合伙指南 | 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第689篇文字
辞去总经理，等于解除劳动关系吗？该怎么理解高管的多重身份？
一
最近，北京有个案件，公司的总经理，他辞去总经理的职位。结果，公司直接与他解除了劳动合同关系。
这位原总经理认为公司这样做是违法解除劳动关系。理由也很直接：总经理只是一个职位或岗位，公司无权因为劳动者不担任某个职位就解除劳动合同。
这个话听上去，似乎是有些道理的。
首先，关于劳动合同，用人单位要单方面解除与劳动者的劳动合同，法律要求是挺严格的，实践操作中也是不容易的，这一点各大公司的HR应当都是当作基本常识的。
其次，劳动者岗位和职位的变化，从来不是用人单位可以单方解除劳动合同的法定理由。最常见的一种情形是：劳动者无法达到岗位的基本要求，用人单位也无权就直接解除劳动合同，依据劳动法规必须给予培训或换岗，假如还是无法达到要求，那么才有可能启动解除劳动合同的步骤。
《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是，前面提到这个总经理的案件，法院最后判定“一审原告辞去总经理职务并获得同意，发生劳动者解除劳动合同的法律效力”。
这个案件尘埃落定，是在去年的6月，这个案件的再审申请被北京市高级人民法院裁定驳回。
关于这个案件判决的合理性，我看到有不同的理解，绝大部分的评论的关注点，都在讨论法院对此案的法律理解。这个角度，是侧重于从打劳动纠纷仲裁或诉讼的方向去看这个案子的，以便为今后可能再出现的诉讼案件提供参考。
不过，我认为，在这个案件的判决，更重要的价值是为公司内部治理机制的完善提供了某种启示和指引。
试想一下：
- 为什么会出现关于“辞去总经理，是不是意味着解除劳动合同”的争议？
- 这样的争议，在机制建立时难道是不能避免的吗？
- 为什么在公司内部治理机制的建设中，会忽视这样的风险点，背后是不是隐藏着更大的认知偏差？
今天我就来聊聊这个案件和相关的问题。
二这个案件，很多人把它当作是一个“劳动争议”案件。
从程序上来看，这个案件确实是从劳动仲裁开始的，法院也是以劳动争议为案由受理的，所以说这个案件是劳动争议案件是没有错的。
但是，在分析和认定这个案件的法律事实过程中，所涉及的可不仅仅是劳动法律法规。
这个案件，是一个劳动法和公司法混合的案件。
假如只是从劳动法律法规的角度去分析这个案件，那么是不太容易准确理解其中的逻辑和关系。这也是一部分评论文章有缺陷的地方。
这个案件中的一审原告，也就是原总经理罗某，他的身上有2个身份，这2个身份分别对应了不同的法律关系，适用不同的法律：
第一个身份：公司高管之一的总经理，是公司董事会聘任的。这层关系适用的是《公司法》；
第二个身份：劳动者，是公司雇的。这层关系适用的是《劳动法》。
其实，所有的争议、模糊以及部分混乱的评论，都是因为没有清晰地理解这个双重身份而引起的。这也是本文的重点。
三事实经过：
- 罗某于2008年12月1日与甲公司建立劳动关系，双方签有劳动合同，合同中约定岗位为总经理，该岗位对董事会负责，董事会有聘任和解聘的权利，罗某还是甲公司的股东和董事会成员。
- 甲公司于2018年3月10日召开了董事会，会上罗某辞去总经理一职，双方均认可工资支付至2018年3月12日，罗某月工资标准为25500元，其中包含300元话费补助。甲公司董事会在2018年3月12日作出《人事令》（显示发文时间为2018年3月12日，内容为：罗某先生因身体原因卸任总经理一职，甲公司总经理职务由林某先生代理兼任。此令自2018年3月12日起生效）。
- 开完董事会后，罗某在2018年3月12日便无法登陆微信群，2018年3月29日电脑被收走，2018年4月18日门禁卡权限被取消，工资也被停发了，在其询问公司后，甲公司说其辞去总经理故劳动合同因此而解除。
- 之后，罗某联系了公司的相关人员，在电话录音和电子邮件中强调只是辞任总经理岗位而不是从公司辞职。
- 随后，罗某以要求确认存在劳动关系及支付违法解除劳动合同赔偿金、工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请罗亚不服劳动仲裁裁决，于法定期限内向法院提起了诉讼。
在案件双方提到的事实中，有各种纷杂的情节。但是，有一个关键问题是法院关注的要点，那就是“辞去总经理，是不是意味着解除劳动合同”这个争议，这直接关系到公司解除劳动合同关系是违法的还是合法的问题。
一审判决：公司是违法解除劳动合同。
二审判决：公司不是违法解除劳动合同。
一审判决构成违法解除，理由就是公司解除劳动合同没有合法依据。
而二审判决认为公司不构成违法解除，理由在判决书里就写得比较多了。
四二审判决中，关于公司不构成违法解除的具体认定如下：（内容很长，有兴趣看，没兴趣可以直接跳到第五节看我的不完全归纳）
- 本案的争议焦点在于双方劳动合同解除的事实和法律认定。
- 在事实认定层面，罗某主张其在甲公司董事会上经董事长黄洲杰提出而同意辞去总经理一职，但该主张与双方认可真实性的《人事令》内容（“罗某先生因身体原因卸任总经理一职”）及罗某向员工发送的电子邮件内容（“我已经接近退休年纪了，随着年纪的增长，近期身体不如以前了，今天把甲公司总经理的职位交给某某先生”）不相一致，故本院对罗某上述主张不予采信，进而采信甲公司的主张，认定罗某主动辞去总经理职务并经董事会同意。
- 在法律认定层面，罗某辞去总经理职务并获得董事会同意，是依据公司法的规定做出的解聘高级管理人员职务的行为，该行为与依据劳动合同法规定做出的解除劳动合同的行为确不相同。但另一方面，劳动者的岗位直接决定了其工作内容和劳动报酬等劳动关系权利义务的核心要素；针对某些行业，劳动者的岗位亦会对工作地点、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等其他权利义务的重要要素有所影响。所以，岗位与劳动关系的权利义务内容具有直接关联，对岗位的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。本案中，罗某与甲公司签订的劳动合同中明确约定罗某的岗位为总经理，并针对该岗位约定了岗位职责、工作要求、劳动报酬等内容，在劳动关系存续期间，双方之间的劳动关系权利义务已被特定化，并与罗某的岗位具有不可分性。
- 本案中，罗某辞去总经理职务，是其对自身职务的处分行为，而双方均认可在罗某辞去总经理职务之前和之后，双方均未就罗某新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故未发生双方之间变更或建立新的劳动合同内容之合意，那么罗某辞去唯一职务（岗位）的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果。
- 从相反的逻辑来说，劳动者单方面辞去特定职务或岗位，用人单位并不负有重新为其提供新的职务或岗位的法律义务，这是对意思自治和缔约自由的尊重，也是对人事管理客观规律的尊重。
- 综上，本院认定罗某辞去总经理职务并获得同意，发生劳动者解除劳动合同的法律效力，双方劳动合同因此解除。罗某虽主张其辞去总经理职务后仍然为甲公司提供了劳动，并主张以工作交接结束时间认定劳动合同解除时间，但其提交的证据不足以证明其受甲公司安排以劳动者身份从事工作，且考虑到罗某具有甲公司股东和董事的身份，故本院对罗某的该项主张不予采信。……
- 鉴于双方劳动合同因罗某提出解除而解除，故罗某主张甲公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持，并对一审法院的该项判决予以纠正。
要准确理解上面法院的思路，不要误读。
一些自媒体把这个案件归纳理解为“辞去总经理职位，就意味着同意解除劳动合同”。这个归纳结论是错误的。
法院是综合了这个案件的几个特定的事实情节，而作出了这样的认定。具体包括：
- 是当事人自己主动提出辞去总经理职位，而非公司董事会解聘；
- 当事人的劳动合同里明确约定岗位是总经理；
- 主动提出辞去总经理职位的前后，双方都没有就换岗等事项达成新的一致意见
基于这3个事实，法院的逻辑思路，依我个人的理解，通俗点儿说，是这样的：
当劳动者主动说自己不再做劳动合同上约定好的岗位工作了，这时候用人单位没有法律义务为其换岗，除非双方重新约定好换岗以外，只能理解为劳动者是不想在公司干了，即视为劳动者提出了解除劳动合同。
应当说，这个逻辑是说得通的。
那么，这样的个别案件判决，我们能得到些什么启示呢？
六有一个情况，不知道有人注意到了没有。在十年前，很多公司，对于公司总经理这样的高管，往往是要签署2份合同的，一份是公司与之签订的劳动合同，另一份是董事会与他签订的总经理的聘任合同。可现在，这个操作方式并不普遍。大量的公司运行中，公司高管手里只有一份劳动合同，并没有聘任高管的合同。
其实，签署2份合同，是正确和周全的做法。可以明确双重身份和不同的法律关系。
比如说“总经理”这个职位，假如公司章程没有特别规定的话，通常来说是由“执行董事”或者“董事会”来聘任的。聘任的主体，并不是公司，而是公司董事会。这里面是有很大差别的。而劳动合同，当事人一方是公司，并不是董事会。
这2份合同的内容也是不同的。聘任总经理的合同，要依据公司法进行安排。劳动合同，是依据劳动法进行安排。
当事人之间，如果按照这样的方式去签署2份合同，那么在签署合同的当时，自然而然就比较容易会注意到高管聘任离职与劳动合同关系存续之间的衔接问题。 一个好的机制，并不一定是那种看上去复杂精妙的动作。有时候，简单地多签一个聘任合同，很可能就可能引导各方准确理解自己的身份、权利、义务以及行为的法律后果，这样也相应地减少诸如本文提到的案件中的那种可以轻易避免的争议。
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