【业务背景】王某与某建筑装饰设计有限公司（简称某设计公司）之间因是否存在劳动关系发生劳动争议纠纷。
【法律意见】
一、王某与某设计公司之间发生劳动争议
王某于2012年8月28日入职某设计公司，担任设计主管一职，并签订了员工录用审批表及劳动合同，双方约定工资为6000元，餐补300元，提成为业务合同总额的2.5%，并配台式电脑1台，绘图员4名。其中，王某所在设计部门的经理为陈某，主管工作为“北京某区11号”的设计工作。上下班采用指纹打卡，周末休息需签休假申请单。王某于2012年9月26日离职，并与某建筑公司人事部经理兼副总裁苏某签订了员工离职申请表，后将工作交接给部门经理陈某，签了交接单。王某离职单上载明的原因是：公司不给上劳动保险；经常无偿加班；不按时发工资；公司业务量少，与面试时所承诺的不符；不适应公司的运营模式。王某请求公司支付2012年9月1日至2012年9月26日工资6300元。
二、进展情况
本案开庭两次，第一次交换了证据，第二次正式开庭。第一次证据交换时，王某提供了员工录用审批表复印件、员工离职申请表复印件、劳动合同补充条款、名片复印件及录音。
三、证据排查阶段
本案中争议的焦点首先为王某与设计公司是否存在劳动关系。法院经过核实后，认定王某的证据均为复印件，而复印件在法律上作为证据证明效力非常低。故在质证阶段，法律顾问建议设计公司对王某提供的复印件材料不予质证，或者对于复印件证据的真实性不予认可，即依照证据规则王某提供的所有复印证据材料均不能作为本案定案的依据。在实务中，证实劳动者与公司存在劳动关系不是特别难，因为在前几章中已经有过论述，《劳动法》的问世更多是保护劳动者的利益，在举证责任上赋予用人单位更多的义务，但在劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系上，则需要劳动者提供相关证据。而且仲裁委员会对认定劳动关系证据的要求也非常低，比如一张名片即可证实用人单位与劳动者存在劳动关系。但本案中，王某提供的所有证据均为复印件，对于复印件证据的真实性没有办法确认。在第一次证据交换时，王某如在庭审时没有再提供证实双方存在劳动关系的法定证据，设计公司亦不认可同王某存在劳动关系时，王某的证据将不能得到法律的支持。
四、庭审感觉
从庭审感觉看，仲裁员似乎对双方间是否存在劳动关系的事实有看法，其一直在询问王某是否有新的证据证实王某同设计公司的劳动关系，从自由心证上讲，仲裁员觉得设计公司同王某间肯定是有某种纠纷。但依照王某提供的证据复印件显示，王某仅仅在设计公司工作不到15天，且工资一栏约定基本工资2000元，职位是公关销售，可以认定王某工作时间非常短，但关键还是没有足够的证据证实其与设计公司有劳动关系。
五、启示及建议
公司录用员工，要由劳动者签收与录用条件相关的文件，本案关键是劳动者没有足够的证据证实其与用人单位存在劳动关系。证据复印件可以证实王某工作的期限不是很长，即使是试用期，如果单位单方解除劳动合同，必须要证明劳动者不符合录用条件，否则就是违法解除，应当双倍支付经济赔偿金。当然，如果要提前解除劳动合同关系，证实劳动者不符合录用条件，则需要同劳动者明确录用的条件是什么，如在入职时签订录用条件书。本案中，设计公司没有同王某签订录用条件，这对设计公司来说就是一个很大的风险点。
【手记】
王某为证明双方存在劳动关系提交了员工录用审批表复印件、员工离职申请表复印件、劳动合同补充条款、复印名片及录音等证据，但所有复印件上都没有设计公司公章及法定代表人签字。王某提供的所有证据材料均为复印件，录音听不清楚，无法辨别谈话对象，故设计公司没有认可以上证据的真实性，且主张王某与设计公司不存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“ 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”王某对其与设计公司存在劳动关系负有举证责任，但王某提供的证据因不符合法律关于证据形式和效力的规定而未被某设计公司认可，最终仲裁委也有驳回王某申请事项的趋向，但设计公司主动与王某调解，同意支付其工作期间的工资，即工作12天的工资，后王某同意，双方和解结案。
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