第一节：认识自己的知识和技能
什么是知识、技能？知识：指你在学习和实践中获得的认知，如财务知识。技能：指你掌握并能运用某项专门技术的能力，如PPT的使用。知识和技能的区别：知识更多是描述性的；而技能更多是程序性的。
知识和技能在冰山的最上面，最容易盘点，其中，知识是指你在学习和实践中获得的认知和经验。比如，牛奶是白的，这就是知识。再比如我们现在学习的冰山模型，也是知识。另外，知识其实是会分领域的，比如财务知识、人力资源知识、机械知识等等。技能：指你掌握并能运用的某项专门技术，比如画 PPT、骑自行车、编程等等。
大家可以想想看，技能和知识的差别在哪里？知识是描述性的，技能是程序性的。举个例子，自行车能够平衡的原理，属于知识；你会骑自行车，或者会修自行车，属于技能。看出差别了吗？
在具体盘点知识和技能的时候，你可以思考这样一些问题：你学过什么专业？常读哪些书？会几种语言？能使用什么工具？回答完这几个问题，基本上知识和技能就盘点出来了。
另外，在盘点自己的知识和技能的时候，不仅包括在工作、学习中体现的，也包括你擅长的业余爱好。为什么要包括业余爱好呢？因为有时候业余爱好跟本职工作结合起来，可能会帮助你发现一些跨领域的新机会。比如，我认识一个做培训师的朋友，业余时间非常喜欢画画，后来她真的找到了一个两者结合的领域，就是视觉引导，感兴趣的话大家可以去网上搜索一下这个职业，现在非常火爆。现在她做视觉引导，比之前单纯做培训工作的收入和快乐感都大大提升了，这就是一个工作结合爱好的例子。
讲完了知识和技能，你应该很容易能够看出：一个人的知识和技能是可以后天习得的，也是非常显性的。比如，要看一个人的财务知识如何，问ta一些问题、拿ta的大学考试成绩就好；要看一个人的编程技能如何，让ta实操一下就好。也正是因为这种“显性”，知识和技能才会在冰山的最上面。
对自己拥有的知识和技能，有清晰地了解和把握之后，在职业选择、个人发展上面你就会有方向了，比如说，如果心仪的工作岗位需要你不具备的知识和技能，你就可以有针对性地去提高。
第二节：认识自己的能力
如何盘点能力：①多尝试；②多总结。
过去的工作中，哪些工作内容，让你感觉得心应手，这些工作需要的能力是什么？你因为什么样的事情而受到领导的表扬、批评？做这件事情，需要的能力是什么？针对一些能力，思考过去的行为事例。
③多听反馈。
能力和知识的区别与能力半浮半隐，改变周期长，但比知识和技能的重要性更高；能力以知识为基础，但需要结合刻意练习，才能将知识内化成能力。
区别于主要适用特定领域的硬性技能（比如编程），能力更多是指软性能力，或者叫做通用能力（比如沟通能力、结构化思维能力）。
不知道你有没有发现，现在我们所处的时代，通用能力正在变得越来越重要。一个原因在于，时代变化太快。一家中国公司的平均寿命不到3年，共享单车的出现，一夜之间就颠覆了自行车制造和销售产业链，这种快速变化的时代下，你很难一辈子做一份工作，会被迫不断转型，这时候，某个领域的专业知识就很难成为你的立足之本，但是，通用能力的积累是不会浪费的。
另一个原因是，我们已经不是从前的工业化大生产时代了，即将进入人工智能时代。李开复在2016年WISE大会上提到“未来10年人工智能将替代人类90%的工作”，在这种情况下，专业知识和技能方面，机器做得更做得更好，但通用能力比如沟通、创新、领导力等，这些都是机器很难替代的，所以它的重要性在凸显。
说到这里，大家有没有发现，你现在在这里学的课程，都是侧重培养通用能力的。所以如果你能够好好学习和实践这些能力，就能够在变化迅速的时代中，以不变应万变，最终提高自己的职场竞争力，成为在职场上更加自由的人，不受限于行业和公司。
但是，能力的认识并不容易，因为能力比知识和技能更加隐性，所以我们常对自己认识不清，经常出现认识偏差。
比如说，一个外向的人，或者一个话多、跟人自来熟的人，不管是ta自己还是别人，都会认为ta善于沟通。但外向只是一种偏好，是指你“愿意”跟他人交流，但不代表你“能”跟他人交流得很好。很多善于演讲、说服、谈判的人，都是内向性格的。而一些外向的人，也会因为话太多，让人觉得说话没有重点。所以，能力的认识会受到各种因素的干扰，导致我们看不清自己的真实状态。那么，如何盘点能力呢？方法主要有以下几种——一是多尝试：尝试做一些挑战性的事情，然后能够从中发现自己的能力。比如，如果我不去咨询公司，不去给客户解决问题，可能不会这么快意识到，自己的解决问题、结构化思考方面的优势。
大家联想一下，面试官是不是经常会问你过去做过的事情，这个目的就是要通过你过去做的事情来发现你的能力。所以你需要多尝试，多行动，才有机会发现自己的能力。
二是多总结：做了事情之后，如果不能很好地总结，也没法帮你发现自己的能力。你可以通过过去做的事情，总结出自己哪些能力比一般人强，而哪些能力比一般人弱。
关于自我总结，我给一个问题清单，帮大家更好地总结：过去的工作中，哪些工作内容，让你感觉得心应手，这些工作需要的能力是什么？你因为什么样的事情而受到领导/同事的表扬、批评？做这件事情，需要的能力是什么？针对一些能力，思考过去的行为事例。
三是多听反馈：因为有时候你觉得自己某些能力很强，但别人未必这么认为，所以可以寻求身边同事和朋友的反馈。
具体来说，可以拿到一堆关于能力的形容词，比如学习领悟、决策能力、善于授权、执行力强等等，让了解你的人挑出一定数量的词语（比如规定在20个形容词里面挑选最擅长的5个，以及最不擅长的5个）。挑选结果可以跟自己的结果进行对比，通过这种方式来发现自己的擅长领域。
只是我们需要注意，在选择评估人的时候，尽量挑选那些对你非常了解的人，并且尽量选择多个角度，比如老板、下属、同级、同学，等等。
第三节：什么是价值观
价值观类型：
①终极价值观：个体愿意用一生去实现的目标，如和平的世界；②工具价值观：个体更偏好的行为模式，是实现终极价值观的手段，如宽容。
①价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分内容在我们人生早期就已形成——是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。
②不同人的价值观系统不同，且通常没有优劣之分。
学完本节希望你明确价值观代表了基本的信念，是我们对于正确和错误、好和坏、可取和不可取等的看法与观念；知道每个人都有多种价值观，但这些价值观的排序在每个人心中是不一样的，当我们根据重要性程度来对自己的价值观进行排序时，就构成了我们的价值观系统。
工作重要还是家庭重要？如果一个人为了工作放弃家庭，是好还是坏？我们的经济政策，应该侧重公平，让大家都共同进退，还是侧重效率，让一部分人先富起来？对这些问题的回答，都涉及价值观。
简单来说，就是“对于我来说，什么是对的，什么是最重要的”。理解我们的价值观，可以帮助我们更好地了解自己，了解我们待人接物方式的缘由。
比如你朋友选择做全职妈妈，你坚持事业第一，你们俩讨论这个话题的时候吵起来了。这时候，你就需要知道，这不是对错的讨论，而是因为你们的成长环境不同，导致价值观不同。同样的，如果你做出的决定违背你的某个价值观，比如你的家人迫使你回归家庭，你就妥协了，但如果这不是你的价值观，今后你会感到非常不舒服，而且会产生自己在为家庭牺牲的感觉，反而不利于家庭和睦。
那，什么是价值观？研究者米尔顿·罗克奇将价值观分为两种类型，分别是终极价值观和工具价值观：1)终极价值观指的是，个体愿意用一生去实现的目标，如自由、幸福、世界和平、社会尊重等；2)工具价值观指的是：个体更偏好的行为模式，是实现终极价值观的手段，如善良博爱、正直、宽容等。
针对这两种价值观，我举个例子，比如，我的终极价值观是世界和平，所以我的行为模式偏向于宽容他人。我们每个人都有自己的终极价值观和工具价值观。另外，罗克奇的价值系统理论认为，每个人的各种价值观是按一定顺序联结在一起的，当人们根据重要性程度来对自己的价值观进行排序时，就构我了我们的价值观系统。
比如说，两个人都追求自由和家庭幸福，但当两者面临矛盾的时候，一个人选择了自由，而另一个人选择了家庭，那么这就构成了两个人独特的价值观系统。
第四节：什么是性格特质
个体性格特质的框架MBTI
①精力支配：外向/内向型
②认识世界：感觉/直觉型
③判断事物：思维/情感型
④生活态度：判断/感知型
个体性格特质注意点：
①每个维度中的两个类型，在每个人身上可能都会有体现，但会有不同的比重。不同的比重会导致不同的行为表现。②每种类型没有好与坏之分。③不要把性格跟能力混淆，性格代表愿不愿意，能力代表能不能。
学完本节希望你理解性格是我们对他人的反应方式和交往方式的总和，通常由行为表现出来，利用个体性格特质框架MBTI来分析自己的性格特质，让性格与工作匹配，更容易取得成功。
性格这个词，我们经常提起，很多都会说“我性格不好”、“我要改变性格”等。其实，性格代表的是一种行为倾向。心理学界描述个体性格特质的框架有很多，比如MBTI模型，大五模型等，我们这里采用最容易被理解、也是广泛使用的一种，就是MBTl。这个模型，是美国母女迈尔斯和布里格斯在荣格的心理学类型理论的基础上，提出的性格类型指标。模型一共有4个维度，每个维度有2种类型。
第一个维度是精力支配，有外向/内向两种类型，它们的差异在于把注意力集中在何处，从哪里获得动力。外向型的人偏向专注于外在的人和事，倾向从外界获得能量。内向型的人则专注于自己的思想、想法及印象，倾向于从独处中获得能量。比如我自己是内向型的人，如果一周7天都在跟人打交道，我会觉得非常累。
第二个维度是认识世界，有感觉/直觉两种类型，这一组体现两种类型的人获取信息的方式不同。感觉型的人注重实际，偏爱程序化和制度化，并且关注细节、脚踏实地。直觉型的人面加差眼干去来通过直觉型的人更加着眼于未来，通过直觉洞察世界，注重可能性及预感，从潜意识和事物间的关联来理解世界。比如我自己是直觉型的人，常常对细节信息不那么在意，关注一件事情的大趋势。
第三个维度是判断事物，有思维/情感两种类型，体现出两种人做决定的方式不同。思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人价值观和情绪来做决定。我自己是思维型的人，决策的时候相对会理性客观，当然，这不代表我没有情绪，只是说，我不会把情绪作为自己做决定时候的依据。
第四个维度是生活态度，有判断/感知两种类型，体现出两种人认知的过程不同。判断型的人喜欢控制，偏爱结构化和组织化的世界。感知型的人灵活变通、顺其自然，对任何意见都抱开放的态度。我自己是感知型的人，一个重要体现就是，我出去旅游从来不做计划，总是随着心情来决定行程。
了解了性格类型之后，我们还需要注意，防止一些认识误区：
1)每个维度中的两个类型，在每个人身上可能都会有体现，比如，你找不到一个绝对内向或者绝对外向的人。我们在说一个人内向的时候，是说他在大多数时候是内向的，他内向的比重比外向高。并且，即便同样是内向，程度有不同，有些人偏内向得比较厉害，但有些人只是轻微偏向。
2)每种类型没有好与坏之分。经常有人跟我说“我性格不好，太内向，怎么办？”实际上呢，内外向的人各有自己的优势，比如内向的人不喜欢社交，但更倾向于深思熟虑，所以，了解自己的性格，同时去做适合自己的事情，就能够最大化自己的性格优势。
3)最后，不要把性格跟能力混淆。性格代表愿不愿意，而能力代表能不能。
第五节：三种动机需求
①成就需求：追求卓越，制定有挑战的目标的需求。
②权力需求：影响或者控制他人，或者不受他人控制的需求。
③归属需求：建立友好、亲密的人际关系的需求。
学完本节希望你理解三种不同的动机需求，并结合自己的情况判断自己属于哪种需求的人，从而做出适合自己的人生选择。
为什么很多时候，你做着一份收入尚可的工作却没那么开心？为什么单纯的薪酬激励并不能提高员工工作的积极性？为什么有些人特别喜欢领导性质的工作，而另一些人觉得很烦甚至想逃避？这是因为，不同人的动机不同。
动机是让我们维持并促进我们朝向某个目标前进的内在作用，引起动机的条件是需求。
举例来说，我非常需要跟周围的人建立友好关系，让我觉得自己有很强的集体归属感，那么我就会做很多事情，比如关心同事的身体状况、每天跟大家一起吃饭、帮他们的忙等等，以此来满足我内心的需求，这种动力就是动机。如果我们能够清楚自己的动机，就相当于掌握了控制自己的遥控器，人生的掌控感会更强。
研究个体需求和动机的理论有很多，比如马斯洛的需求金字塔、赫茨伯格的双因素理论，等等。我们这里讲一个比较常用的动机理论，它对我们的职业有更多的指导作用：麦克利兰的需求理论，这个理论主要关注三种需求，
1，成就需求（对应成就动机）:追求卓越，制定有挑战性的目标的需求。有这类需求的人，往往喜欢那些不重复的、有挑战的、能够看得到成果的工作。比如说，我之前在咨询公司，公司超过80%的人都是成就动机的人。
2，权力需求（对应权力动机）:影响或控制他人，并且不受他人控制的需求。有这类需求的人，往往喜欢做那些能够对他人带来影响的工作，比如说，流程控制，再比如，领导岗位。有研究表明，适合创业的人往往也是权力动机的人。
3，归属需求（对应归属动机）:建立友好、亲密的人际关系的需求。有这类需求的人，往往喜欢在关系融洽的、非竞争性的环境下工作，比如说，在公司文化比较像大家庭的一些国企。不同动机类型的人，会在职场中有不同的表现。我们在认识到自己的内在需求和驱动力之后，可以选择那些能够满足我们需求的工作，并且，懂得这些，也能够更有效率地给自己打鸡血。
第六节：如何认识冰山下的自己
①做测评：辅助勾勒出大致的自我。观察自己的言行，对比测评结果，看是否准确。尝试践行测评结果中的各种行动建议，看是否有收获。
②自我反思和评价：事件情绪分析法：根据STAR原则，按照背景、任务、行动和结果四个方面，记录自己工作或生活中经历的重大事件、对该事件的感受和情绪。替代经验法：记录让你印象深刻、情绪波动强烈的（别人的）故事
③寻求他人对我们评价
学完本节希望你在认识了自己的价值观、性格、动机之后，接纳自己，去找到匹配自己价值观、性格以及动机的工作和生活方式，去做那些能充分释放你内心能量的事情；掌握认识冰山下的自己的通用方法。
认识冰山下面的自己，是比认识其它要素都更加困难的，因为我们每个人都有社会角色，我们的行为会受到很多外部因素的影响，所以我们的内在往往会被掩盖得自己都看不见。
我们常说，跟从你的内心，但有时候我们感受不到自己的内心。所以，认识冰山下的自己，可能是我们持续一生要去做的事情。
这里，我给大家几种方法： 1)做测评；现在有各种各样的价值观测评、性格测评、职业倾向测评，比如MBT、九型人格、DISC、盖洛普优势测量、霍兰德职业倾向等。
当然，这些测评结果，只会勾勒出一个自我特质的范围，因为任何测评本质上都是分类贴标签，但每个人都是不一样的。所以，测评让你有个大致的参考方向，他们会不断接近真实的自我，但不会精确。
要想真正理解测评结果，可以结合第二种方法，不断进行自我反思和评价，看自己的言行是否符合测评结果。另外，一般测评报告中都会有行动建议，可以尝试去践行，看看是否有效果，再来决定。
2)自我反思和评价有两种方式：第一种是事件情绪分析法：按照STAR原则，记录自己工作或生活中经历的重大事件。ST AR是4个英文单词首字母的简称，分别是背景、任务、行动和结果。
所以，你需要记录事件的这些要素，并记录你对这个事件的感受和情绪。比如感受到内心的欢欣鼓舞，感受到生命的美好，或者是感到沮丧、无助、反抗，这些事件背后的情绪会在一定程度上反映出你的性格、价值观和动机。
举例来说，我自己反思过去，会发现，一个人静心思考的时候，效率最高，也最兴奋，所以我发现自己的性格更偏内向。
替代经验法：记录让你印象深刻、情绪波动强烈的别人的故事。
比如感动你、让你无法释怀，或者让你厌恶排斥的故事。这个故事可以是电影中的某个情节，某个人物的新闻报道，或者某个小说中的片段，甚至是听说有人做了自己一直感兴趣的事，并且混得不错，内心蠢蠢欲动。
挖掘这些情绪，寻找隐藏在背后的深层次价值观或者动机。比如说，我想起自己中学时期的时候看武侠小说，那时候最喜欢的就是小说里面的英雄，希望自己是那个人，可以拯救世界、拯救苍生，那这就是权力动机的一个体现。
3)寻求他人对我们评价。可以找老师、朋友、上司、同事以及家人对你的特质进行评价，他们可能会看到你意识不到的点。
如果他们不能直接给你评价，也可以尽可能多地列出描述价值观、性格和动机的词汇，让他们在其中选择符合你个人特质的词语。
这里必须提一下，谈恋爱也是认识自己的方式，从对方的眼中看待自己。
总的来说，认识自己的方法，就是把各个测评结果，综合对比，再结合自己的过往的工作、学习经历，以及他人对我们的评价，就能大概确定自己的个性、特质、优势。
第七节：如何行动用冰山模型促进自身成长
①职业选择
②个人成长计划
③在现有工作中发挥优势、突出亮点
冰山模型注意点：冰山模型除了可以认识自己，还可以用在其他方面：人才识别/培养：挖掘员工冰山下面的特质，注重培养和公司文化匹配的员工。
子女教育：注重能力及冰山下各维度的培养，弱化知识和技能学习在幼年时期的占比。
学完本节希望你意识到使用冰山模型认识自己只是第一步，更重要的，是从认识层面转变为行动计划，真正掌握“认识自己”这一人生中最重要的能力。
通过前面几个小节的学习，我们已经掌握了如何通过冰山模型来认识自己。从浮在冰面上的知识、技能，到冰山中间的能力，再到隐藏在冰面下的价值观、性格和动机，从上到下越来越难挖掘和清楚地认识，但对个人的成长和发展却是越来越重要。
你可能会觉得：我认识了自己，然后呢？就像我们在课程介绍里面所说的，认识了自己之后，能够帮助我们做很多事情，包括决策、亲密关系，职业发展等等。
如果从职业发展的角度来说，它可以帮助我们做三件事情：进行职业选择、制定自己的成长计划，以及帮助我们在现有工作中更好地发挥优势、展现亮点。
先来说说职业选择，比如说，我不确定自己要做咨询还是要做市场工作。那么，我自己要做咨询还是要做市场工作。那么，我可以拿到这些职业的招聘要求，然后对比自己的冰山模型各个要素盘点结果，看看哪个职业匹配得更多。
再有就是个人成长计划，比如说，你现在是一位市场主管，想要成为市场经理，那么你可以拿出市场经理这个职位的要求，对照自我认知的结果，看到差异，然后去提升。当然，需要注意的是，区分哪些是可以提升的，哪些是不可以提升的。
最后就是，在自我认知之后，还可以帮助我们更好地做现在的工作，这个用途，我重点来说一说。你去看周围的人，会发现善于工作的人，一般不是那些什么都揽在身上的人，而是那些有脾气会“挑工作”的人。
比如我曾经多次提到我自己的例子，就是在次询公司的时候，我根据自己在解决问题方面的优势，去挑选适合自己的、真正想解决问题的客户，而放弃那些想让咨询公司来解决内部政治斗争的客户，最终我自己的客户续单率是公司平均水平的3倍，而且也实现了职位的快速晋升。这是一个把工作内容按照服务对象进行拆解、然后看自己最适合哪个服务对象的例子。
实际上，为了找到工作中最容易凸显亮点的事情，我们还可以将工作内容按照模块来进行拆分，找到更加匹配自己优势的职责模块，去做出亮点。
比如，有一位学员来找我，她做的是流程改进的工作，工作职能可以划分为三大块：发现流程问题、提出流程解决方案，然后督促相应部门完成流程改进的落地。
她的问题是.白已能够把方案做到很细致 ，但是在跟其它部门沟通的时候，经常陷入争执，最终方案不了了之。她的工作进行不下去，部门出现问题，领导就会责怪她没有及时发现和解决问题，其它部门也会把责任推给她。
我给她的建议是：虽然你不擅长沟通和处理人际关系，但是，如果你在流程问题解决方面的能力非常强，甚至在公司内部都难以被替代，可以跟老板沟通，在团队内部重新做一个分工，自己负责方案制定、做技术支持，而其他人去负责沟通和跟进。
另外，即便自己去跟部门沟通，也可以改变方式，不要从“你们必须按我的方法改变”，而是从“我有专业能力，可以帮助你们做得更好”的角度去沟通。
冰山模型除了可以认识自己之外，还可以应用于其他方面，例如：人才识别和培养。我在开始的时候就提到，很多公司会用冰山模型为框架，来设计人才招聘标准，同时进行人才培养。我们在简历、面试等求职系列的课程中，都会提到，在找工作的时候，如何用冰山模型来对企业的招聘要求进行分解，然后据此写出直击企业痛点的简历，并且还能提前猜测中面试官要问的问题。
除了人才识别和培养外，择偶也是一样的，在挑选另一半的时候，不光看他的外在，更重要的是冰山下面的性格、价值观、动机，我们通常所说的三观相符，也是这个道理。
冰山模型还有一个应用，就是子女教育。我原来咨询公司的同事，在培养自己孩子的时候都特别注重冰山下面的部分。因为大家都知道，冰山下面的部分差不多在70%的程度上决定了一个人的未来，而这个部分的培养，在成年之后就基本失效了，幼年正是最佳时机。
所以，比起去上各种英语早教班来说，培养孩子形成完整的人格更加重要。我们身边经常有这样的例子，有些孩子在小时候，侧重知识的死记硬背，学习成绩很好，但长大之后，却泯然众人，反而被小时候没那么出众的孩子超越。就是因为错失了冰山下面各个要素的培养。所以，懂得了冰山模型，能够让我们的职业、生活甚至人生，都更加精彩。
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