来源：最高人民法院司法案例研究院
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在某公司担任部门经理的张某
接到公司单方解除劳动合同的通知
公司给出的辞退理由之一
是因为他在与同事微信私聊时
称53岁的公司女领导李某为“老太太”
张某不服公司的决定
向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁
公司不服仲裁裁决
诉至北京市大兴区人民法院（以下简称大兴法院）
经过审理
法院最终认定
公司与张某解除劳动合同的行为
违反法律规定
判决公司向张某支付
违法解除劳动合同赔偿金两万七千余元
悄然埋隐患
微信私聊称老板为“老太太”
2020年2月，张某入职某公司，任后勤部门经理，并与公司签订为期3年的劳动合同。公司向张某发放《员工手册》，并约定该《员工手册》为劳动合同的附件，张某需遵守执行。
《员工手册》中列明了员工的权利与义务、基本守则等内容，并结合员工各种违纪行为的情节严重性程度，将违纪的惩戒措施由轻到重依次划分为甲、乙、丙三类。其中，最严重的丙类过失包含“殴打他人或互相殴打”“调戏、欺侮、恐吓、威胁他人”等情形，并规定“凡触犯丙类过失便会被即时开除，将不获得任何赔偿”的处分。
2021年2月，张某在通过微信与下属小胡私聊安排部门工作时，说了一句：“我觉得（腊月）三十很重要，园区还不知道老太太出什么幺蛾子呢，你上班有备无患，现在一切都不好说。”之后，包含这句话的聊天记录被小胡截图发送到公司微信群中。
张某在微信私聊中所称的“老太太”，指的正是该公司的法定代表人李某（女，53岁）。而张某也没想到，这不经意的一句话，却为日后埋下隐患。
莫名遭开除
与同事冲突成为导火索
2021年3月11日，张某与下属小胡因请假问题产生激烈的言语冲突。争吵过程中，小胡一怒之下将一把菜刀架在张某脖子上，张某冷静处理，安全脱身后向公安机关报警，公安机关对小胡作出行政拘留三日的行政处罚。
次日，本以为会等来公司慰问的张某，等来的却是公司送达的解除劳动合同通知书。
通知书除了载明：“首先，由于你同公司员工胡某发生较为严重的语言及肢体冲突，报警并依法被公安机关处理，违反了公司《员工手册》中的‘殴打他人或互相殴打’，根据《员工手册》相关规定，应被即时开除，并不获得任何补偿。”
还载明：“其次，你在与下级沟通工作的过程中，对公司上级领导使用不当言论及称呼，公司认为你并不具备一名合格的管理人员所应具备的素养及专业，不能给自己的下属起到模范带头作用，无法正人正己、律己律人，该行为同样违反《员工手册》中的乙类过失。以上两点在公司内外部都造成非常不好的负面影响，给公司商誉造成难以挽回的伤害。现公司通知你于2021年3月12日起正式与你解除劳动合同，并不支付经济补偿金。”
纠纷至法院
公司不服劳动仲裁裁决
在公司工作一年多的张某就这样被公司单方解除了劳动合同，张某对于解除劳动合同通知书上载明的辞退事由很是不解。首先，为什么自己被小胡拿刀架在脖子上，却成了“殴打他人或互相殴打”？其次，“老太太”只是一个中性的表达，是一种基于年龄、性别的客观称呼，其并不存在对公司领导不礼貌的主观故意。再次，“老太太”一词本是在其与小胡单独进行微信聊天时说的，却被小胡截图后发到公司群里，为何要因此追究自己的责任？还给予最严厉的惩戒——解除劳动合同？
为维护自己的权益，张某于同年4月2日，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等款项。6月10日，劳动争议仲裁委员会作出裁决书，认为没有证据证明张某存在“殴打他人或互相殴打”的情形，张某亦未直接在微信群中使用不当言辞称呼上级领导，故公司与张某解除劳动合同的行为违法。
据此，劳动争议仲裁委员会裁决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金三万元。公司不服裁决，诉至大兴法院。
法院落法槌
判决公司赔偿2.7万元
诉讼过程中，由于公司难以证明张某与小胡的冲突属于“殴打他人或互相殴打”情形，双方的争论焦点最终集中到公司是否可以因张某在微信私聊中称呼上级领导为“老太太”一事，而解除劳动合同。
公司认为，张某用“老太太”这种不当称谓来称呼公司上级领导十分不合适。张某作为部门经理、公司的管理层员工，应具有服务意识和相应的管理水平，但其对下未能妥善处理与下属的关系，以致发生冲突并报警；对上又出言不逊，不尊重公司领导，不能起到表率作用。张某言行不当，给公司带来了不良影响，公司因此完全可以依法将张某辞退，并不支付任何补偿金或者赔偿金。
案件审理中，法院对本案进行了调解，但双方分歧较大，未能达成调解协议。后，法院作出判决。
法院认定，公司基于张某私下用“老太太”一词称呼其公司的法定代表人而对张某施以解除劳动合同的惩戒，显属不当，违反法律规定。据此，判决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金两万七千九百元。
宣判后，张某和公司均服从判决，未提出上诉。
法院析理法
“老太太”一词无贬低侮辱含义
法院认为，判断公司以张某私下称呼其法定代表人“老太太”为由辞退的做法是否合法的关键，在于该行为是否达到《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反公司的规章制度”的程度。
就此问题，应结合张某的工作岗位和地位、张某的言论内容、张某的言论的发表环境、起因和发表范围、张某的言论是否造成不良影响及其严重性程度等因素进行分析。
从工作岗位看，张某的工作岗位为后勤部门经理，属于中下层的管理岗位，而非高级管理人员，其言论的权威性、影响力和影响范围，均相对较小。
其次，从张某言论的内容看，“老太太”一词并不具有贬低或侮辱性的含义。结合该词所指向的公司法定代表人的性别、年龄情况，亦不足以认定张某使用“老太太”一词称呼公司法定代表人具有不尊敬或侮辱含义。
从张某发表相应言论的语境来看，其当时是在与小胡进行单独沟通，双方谈话的气氛比较轻松，用语比较随意，对张某的相应行为予以严厉处分，显然属于反应过激。
张某发表相应言论的范围仅限于其与小胡之间，且是通过微信单独沟通，该沟通内容仅限于二人之间，属于比较私密的范围。在相关言论未公开发表的情况下，其影响范围极其有限。就小胡将相应聊天内容截图发送到公司微信群将相应影响扩大一事，张某并无过失，相应责任不应由张某承担。
公司向张某送达的解除劳动合同通知书中所记载的张某的相应行为属于“丙类过失”，根据公司《员工手册》的规定，相应行为并未达到严重违反规章制度的程度，且公司亦不能举证证明张某的相应言论产生了不良影响，故公司基于张某的相应言论对张某施以解除劳动合同的处分，显然事实依据不足。
据此，法院作出上述判决。
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