又到一年年底，又是疫情伴随我们的一年，今年你公司的目标完成的怎么样？
如果完成或者完成的不错，都恭喜你。那如果没有完成，可能是目标定的不合适、可能策略和具体方法存在问题。其实都没关系。
重点是，明年的目标是什么？明年怎么干才能实现？
今天分享OKR的逻辑，希望能给你带来一些启发。
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什么是OKR?
以前公司都用KPI完成员工的绩效管理，衡量目标达到的效果。
现在OKR是目前世界范围内非常火的绩效管理工具，最早由Intel使用，后来在Google火起来的目标管理方法，2014年引入中国。
简单讲，OKR并非彻底否认KPI，而是一种比KPI更为科学和量化的目标管理方式。OKR，我们分开看。
O，就是Objective，是目标；KR，就是Key Results，是关键结果。
Objective是啥？目标就是你在未来设定时间内，非常非常渴望达成的事情。比如说，定个目标：“2022年的人力成本降低30%”。高成本，是公司最头疼的问题。
KR是啥？KR，就是Key Results，关键结果。就是衡量目标达成情况的那个东西。这个关键结果，一定是基于具体数值的，不是简单一句话描述的一种结果。
假定你2022年的O（目标）是降低人力成本30%。、那你的KR（关键结果）应该是“设计工作量通过在线用工减少该岗位成本的40%”。
或者是“减少其他岗位成本的30%”。而不是“尽力控制各岗位人力成本的投入”。
KR的灵魂是要有数据支撑的。比如，我们的很多管理层，经常提到工作要数据化、量化。其实，OKR就是通过量化关键结果，实现最终目标管理的一个工具。
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OKR的核心是什么？
按照逻辑，管理层和员工，自上而下的每个人都应该有OKR。这样一个公司全年的目标（O）很自然的被分解成每个人的关键目标（KR）。
只有目标可行吗？当然是要落地，也就是AP(Action Plan)，因为“说”和“做”，中间差着一个太平洋。
有了目标（O），有了关键目标（KR）还不够，必须有行动（AP）
“设计工作量通过在线用工减少该岗位成本的40%”如何实现？
比如通过靠谱的在线用工平台，找到性价比高的设计师。总之，有目标，有行动，才有产出。
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如何用好OKR？
现实中，大多数公司的OKR用的并不好，都是跟风，别人用OKR，我们也用OKR。
OKR执行步骤分析：
管理层制定目标（O），解析关键目标（KR），通过可行性的执行策略（AP）支持，才能最终达成目标（O）。
反过来复盘的时候，执行策略（AP），向上决定关键目标（KR），KR向上影响目标（O）完成的情况。AP→KR→O，你就会发现执行层面AP中哪些做的不好的地方，影响了阶段目标O。
大多数公司，用OKR考核员工，一旦有了自己的小目标，大家就会相互博弈。但是没有目标，就会没有约束，很多公司采取360°多岗位环评方式。
其实，用OKR考核员工仅仅是一种方法而已，并不能直接解决最终大目标的达成。
所以，OKR的终极目标是培养员工自我管理能力，同时激发团队内部个体的挑战性。
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1个人的创业公司，有必要制定OKR吗？
如果1个人创业，那你就是公司的核心“人才”。
从顶层战略到执行战术；从前端到后端整个业务链条，你必须自己亲自跑通。也就是说从O（目标）到KR(关键目标) ，再到AP（执行）。
这里面难的是O和KR，因为好的管理人才是稀缺资源。
能制定清晰的战略目标（O），具备化繁为简的能力，解析出关键任务目标（KR）。能完成AP(执行)的人，相对比较多。
比如，你开一个包子店，好的厨师、店铺整体统筹岗位是稀缺人才。而找服务员就不难了。
有人说，创业初期，没有团队。一个人制定目标、分解目标、执行策略，能干完这些事吗？没有团队，执行效率跟不上，客户怎么稳定？这样创业能坚持住吗？
我身边很多自己创业的人，总是谈，招人太难了，尤其是招个好的营销总监。
如果一个公司过分强调招营销总监太难，那这个公司本身缺的不是营销人才，而是营销战略。
如果一个公司过分强调招管理人才太难，那这个公司本身缺的不是管理人才，而是管理战略。
创业公司的核心是老板的战略战术，你只有明确自己的赛道，拿出自己的战术，后面组建团队执行才有意义。
千万不要在创业初期焦头烂额的时候就组建团队，公司还没长大就患上大公司的病。
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