年底到了，各个单位在开年会抽大奖之前，都要进行一些工作总结和年终述职。其中，不可避免的，对于一些工作不到位或者没有完成好年度工作的员工要进行约谈和批评。
其实作为领导，约谈和批评下属，本是件很正常的事情，就是本职工作嘛。你不做，你的上级领导或者老板也不会答应。但是，当你想批评下属的时候，如果你本着就事论事，直截了当地去批评的时候，就有可能会收到相反的效果，甚至影响你自己的位置和威望。这是为什么呢？
其实，这里面有个梗，不能绕过去，要认真思考和应对。因为涉及到人格心理方面。文字有点绕，老棕衣还是用图来表示吧。
我们正常看待这件事是这样的。
但是有时候在下属的眼里，就变成了这个。原来就是工作对工作，这时候，就变成了人对人。
下属在工作关系上，的确是我们的下属，但是我们的下属也是人，人，都有人格。
当我们批评下属的工作的时候，可能会对下属的人格造成伤害。
我们来看看一般人的人格情况，老棕衣以前说过，基本上是一个大圈圈，包罗万象。下面只是列出其中一些。
虽然说你们批评的时候，内心没有想到会对下属人格造成伤害。我只是说工作啊，你的确做的不对啊，我用的言辞也很温和啊。但是事业是人格的一部分，批评事业，也是伤害了一部分人格哦。我们回过头看看演化进程。
那么，哪里有伤害，哪里就有反弹。这个就是“人格代偿”。我们的人格代偿毛刺就出现了。
轻者，内心记恨；重者，当场发飙。如果碰到下属有背景，或者是善于反击的人，完了。上司在明处，下属在暗处，后患无穷。
那么，如果上司出于工作的需要，需要批评下属，那到底怎么办才能更好呢？我们来看看有没有好一点的方式方法。
一、提前铺垫吹风，给下属做好一定的心理准备
什么意思呢？就是这两天根据工作需要要对你进行约谈批评了，先通过副手或者同部门靠得住的人吹吹风，或者平时半开玩笑地说一句“报表出来了，这几天要谈话了，准备一下哦”。
如果下属有了一些心理准备的话，那么在临场的时候，气氛就会好很多。并不是所有人都有强大的心脏和极深的城府的，或者很高的情商。可能有些人受不了批评当场失态也未必。
二、事事坐实，避免主观猜测，工作对工作
工作上的事情，应本着实事求是。每件事情需要批评和指出的，都要实锤，无可反驳。在约谈过程中，要避免加上主观猜测的言语。比如说，“这采购合同金额这么高，难不成你和供应商之间有什么秘密么”。这种主观猜测，千万不能这么说。因为这样就变成了指责，指责工作很容易被感染成指责个人。
另外，尽量以真实数据和大家公认的事实来做标准，可能更好一点。这样等于将你个人的角度转换成公司的角度或者数据事实的角度。这样就回到了第一张图，工作对工作。
三、下属才是这场对话的主角，不是上司
其实约谈批评，下属才是主角。这件事情起因是下属，目的也是为了下属的工作。在对话中，上司应尽可能让下属来主导，而自己只是做一些引导。比如说，今年业绩差了一点，能谈谈原因及对策么。或者你认为公司对你们的工作还需要怎样的支持等等。
积极引导下属进行思考，并且将整场的约谈逻辑变成下属自己的逻辑。那么场面就会比较顺畅，最终目的也容易达到。而且上司也应尽量去倾听，去了解下属的真实想法。这对于上司自己今后的工作甚至自己的述职，也有好处。
四、请牢记约谈和批评的目的，不是为了打击，而是为了我们美好的明天
这个不难理解吧。还和你沟通交流（约谈批评也是沟通交流），就说明公司和你之间还有希望，还有美好的愿景。时刻记住并提醒这一点，会让气氛阳光很多。如果真的是无可救药，直接人事来谈了。
而且我们用下属的雄心和美好的愿景来结束这场看似尴尬的谈话，可能会更好一点。
终上所述，我们的时代已经和以前不同了，移动互联网时代，整个个人的人格和社交方式都不一样了。很多传统的沟通方式都需要进行变革，都是为了工作，为了更好地进行有效的沟通。另外，利用闲暇时间，学学简单的心理和逻辑，会增加自己工作能力和职场能力。毕竟，工作都是靠人来完成的。
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