在企业人力资源管理中，常常会遇到员工要求开具各种虚假证明之事，企业HR有时“抹不开面子”，员工又确实有“实际困难”，出于好心，“举手之劳”帮员工一把，于是就开了。有些员工甚至绕过HR直接找到老板，老板不明就理，大笔一挥就给签了字，HR只能按老板的意思办，不想开也得开。
孰不知，开具虚假证明的行为给企业带来了无谓的用工风险。笔者归纳了一下，最少以下三种证明，企业不能随便给员工开。
1、虚假收入证明
【案例推荐】
王某是北京一家文化交流公司的工作人员，准备在公司附近为家人购置一套房屋。2008年2月，经过多方考察，王某选定了一套户型、朝向都很满意的小户型房屋。
之后，王某按开发商的要求，交纳了首付款，但在办理住房贷款时，出现了问题。以王某所贷款的金额计算，王某每月应还按揭款6000元；按照贷款银行的规定，王某月工资不能低于12000元。王某月工资为人民币9500元，扣除各种税费后，实际到手的工资只有八千元左右，为顺利办理银行按揭贷款，王某找到公司总经理李某，提出请求公司为其出具一份月工资标准为13000元的收入证明。
老板很理解王某，答应了他的要求，指示公司财务部按照王某需要的工资标准出具了收入证明。2010年2月，王某受到客户投诉，为了避免丢失客户资源，迫于客户的压力，公司与王某解除劳动合同。对此，王某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。仲裁请求之一就是要求公司按照13000元/月的标准补发就职期间工资，所提供的证据就是公司为帮助他办理按揭贷款所出具的收入证明。
【评析】乍一看，公司的确很冤枉，都是好心做坏事。但从法律上来讲，为员工开具虚假收入证明本身就是一种不合法的行为，虽出于好意，但使用的是一种非法的方法和手段。
1. 虚开收入证明，侵害用人单位自身权益
收入证明是劳动者就职期间的收入的确认，用人单位在收入证明上加盖公章，表明具有法律效力。用人单位对证明记载内容的认可不仅对第三人具有法律效力，对用人单位自身也产生法律效力。
在出具虚假收入证明时，仅有劳动者和用人单位心知肚明，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是基于重大误解或受胁迫所出具的虚假证明，收入证明就可能会成为认定劳动者工资标准的重要证据，对用人单位的权益产生侵害。
2. 虚开收入证明，可能会侵害第三方的合法利益
用人单位虚开收入证明的行为所带来的直接后果就是导致银行做出错误的贷款决定，增大了银行收回贷款的风险。如果银行根据公司盖有公章的收入证明为申请人批准和发放了超过正常标准的按揭贷款而遭受了经济损失，用人单位将有可能提供需要证明文件而承担相应的法律责任。
贷款合同是员工与银行之间所签订，按照合同的相对性，银行只能追究债务人（员工）的违约责任，但用人单位出具虚假收入证明却侵害了银行合法权益权。用人单位在作出虚假收入证明时，具有主观故意，与员工共同构成了“恶意串通”损害第三方利益的侵权行为。
2、虚假工作证明
【案例推荐】
苏某于2013年10月入职北京甲公司担任工程技术部总工程师职务，双方未签订劳动合同，公司未为其购买社保。2015年5月28日，因苏某女儿赴美旅游，根据美国大使馆的要求，需苏某开具在职证明。甲公司未为其开具在职证明，苏某找到了乙公司，乙公司为其开具了《苏XX先生在职证明》，载明“兹证明苏XX先生自2013年10月以来在我公司任职，至今已2年，职位是工程技术部总工程师，月收入是人民币25000元。苏XX先生之女儿将于……赴美国旅游……我公司保证他的女儿在美国旅游期间将会遵守当时的法律法规……”。
2018年5月31日，苏某以未依法缴纳社保、未足额发放工资等理由向乙公司邮寄了解除劳动关系通知书。随后，苏某申请劳动仲裁，主张确认与乙公司存在劳动关系，并主张乙公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签劳动合同二倍工资、加班费等共计200万元。劳动仲裁委裁决苏某与乙公司劳动关系成立，并支持了苏某部分赔偿请求。乙公司不服，将苏某和甲公司诉至法院。法院判决乙公司与苏某不存在劳动关系，无需支付苏某的各项赔偿请求。【案号：北京通州法院（2018）京0112民初31570号】
【评析】 就因为企业给员工开具了一张《在职证明》，就遭到员工起诉索赔200万，这事听上去像天方夜谭不可思议，但是却真实地发生了，着实让人感到惊讶、惊叹，还有感慨！
其一，劳动关系的概念
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系主体一方的劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方用人单位则必须是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动关系与劳务关系存在很大区别，其中最重要一点，前者是双方之间具有从属性，即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，受劳动法调整，后者是平等主体之间的普通民事法律关系，提供劳务一方以提供劳务来获得对价报酬，用工主体一方可以是单位、组织、个体户，也可以自然人，双方不存在从属关系，劳务关系受民法调整。
其二，劳动关系成立的“三要素”原则
在实务中，在没有签订书面劳动合同的情况下，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条指出，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
本案中，苏某单凭乙公司开具的一张《在职证明》，并不足以证明其与乙公司存在劳动关系，该证明为孤证，苏某需提供完整的证据链加以证明，如工资支付凭证、工作证、社保缴费凭证、考勤记录、其他员工证言等。虽然法院最终判决乙公司与苏某不存在劳动关系且不需支付苏某主张的巨额赔偿，但此案给广大HR提了一个醒，虚开在职证明不可取，用工风险意识必须得有。
3、虚假离职证明
【案例推荐】
2004年6月，江某进入奉化市某织染公司工作，并于2014年9月30日提交辞职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件，同年10月中旬，该公司为帮助其领取失业金，以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书，证明其为非本人意愿失业，并在证明中写明已支付经济补偿金。
2015年6月，江某却以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。
【评析】在现实中，经常会有正常辞职的员工要求企业开具非自愿离职的离职证明，用于去社保部门办理领取失业保险待遇，“反正失业保险金是由社保基金支付的，拿的又不是企业的钱，做个顺水人情岂不是很好吗”，在这种思想的支配下，企业往往就给开了非自愿离职证明，员工也顺利地领取到了失业保险待遇。事实上，企业和员工的行为都是违法的。
离职原因是员工能否领取失业金的重要因素，根据规定，申领失业保险金应具备的条件包括：
一是按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。
二是非因本人意愿中断就业，即失业人员不愿意中断就业，但因本人无法控制的原因而被迫中断就业。劳动保障部发布的《失业保险金申领发放办法》对哪些情形属于非因本人意愿中断就业作了规定，主要包括：终止劳动合同，职工被用人单位解除劳动合同，职工被用人单位开除、除名和辞退的，用人单位违法或违反劳动合同导致职工辞职。出现上述情形造成职工失业的，职工有权申领失业保险金。
三是已办理失业登记，并有求职要求。办理失业登记是为了掌握失业人员的基本情况，确认其资格。须有求职要求，是考虑到失业保险的一个重要功能是促进失业人员再就业。这是享受失业保险待遇的一个前提，也是失业人员应尽的义务。
也就是说，只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。如果企业并没出现导致员工被迫离职的情况，只是想帮助员工虚构离职原因，骗取国家失业保险，不仅违反国家社保法律规定（情节严重，最高可被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款），还有可能出现员工借此“反咬一口”，向公司索要经济补偿金的情况。
4、建议
对于那些有正当理由开具证明的员工，用人单位也是需要认真对待，并且积极配合。但是在出具证明时，应该遵循几个原则：
1. 保证内容符合客观真实，不作假；
2. 尽量写明证明的真实用途；
3. 做好登记，对于每次公章出具的证明都做好登记备案。
开具证明是企业日常工作中一件很普通的工作，虽然普通但不简单，为了避免因好心办坏事，我们建议所开具各类证明都应当以客观事实为准，只有符合实际的证明才能真正的保护个人和公司的合法权益不受到损害。
只有这样，才能更好地维系社会的诚信体系，并不使公司陷入不必要的法律纷争。
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