今天就来谈谈能力和趋势究竟哪个更重要的问题。
在谈成功的十大要素时，我曾经讲到：
一命、二运、三风水，这三个要素几乎不涉及任何个人的努力。
而趋势跟这三个要素又是息息相关的，这也类似雷军所说的飞猪理论。
只要风足够大，猪都能够飞起来。
成功从本质上来说，是个人能力与社会发展大趋势深度结合的结果。
有能力但没有在正确的趋势上，你依然大概率会碌碌无为一生。
在职场或一个细分市场中，能力决定了你能够获得蛋糕的份额，而趋势则决定了这块蛋糕到底有多大。
成为一个临时小水沟的大鱼并不能保证你活的长久，一旦过了雨季，你就会时刻面临缺水的威胁。
但可以确定的一点是，趋势是可以做选择的。
努力工作的工资收益，远远不如2013年以前买了腾讯的股票，或者2010年以前买了北上广的房子。
继续以工作为例：
如果你要选工作，首先你就需要选行业、选赛道。
梁宁在产品思维课程中曾讲过一个例子：
有一对双胞胎，在 2010 年一起大学毕业，一个加入腾讯，一个进入报社。
7 年之后，去腾讯的那位已经是年薪百万，而且满街都是挖他的猎头。
投资人也在挖他，只要出来创业就给钱。
去报社的那位，因为报社整个行业已经沉沦了。
他曾经寄托理想的整个产业也都没有了，一切都需要重新来过。
双胞胎的素质或者能力并没有多大差异，他们跟随的领导的能力或者个人操守也并没有什么大的问题。
核心问题是这两个单位所附着的经济体：
一个在快速崛起，一个在快速崩溃。
当然，换句话来说，双胞胎的不同选择本质上也是由于他们性格上的差异所决定的。
从生物学的角度来讲，人生来从来没有平等过。
人的智商、情商、身体机能，在很大程度上出生的时候就已经决定了。
这就会导致一个结果：
我们每个人对世界的体验是独一无二的。
这些体验上的不同造成了每个人心中模型（认知）与他人的不相同。
双胞胎可能会在同一个家中，被同一对父母带大，有等同的经历。
但两人看待父母与其他家庭成员的互动，也会造成不同的体验。
一个孩子可能会说∶
我父母从不相爱，他们总吵架，我的双胞胎兄弟/姐妹总是更受宠;
而另外一位可能会说∶
我父母其实是关心彼此的，只是他们对事情的讨论相当深远，而他们真正喜欢的是我的兄弟/姐妹。
即使在双胞胎这种有限的情况下，他们的个人体验还是建立出不一样的认知和模型出来。
因此，面对一个选择题，更准确来说是面对人生或企业抉择时：
你需要做的是先洞察市场，分析清楚现状，再打破认知，走出舒适圈。
只有这样，你才能增加未来的确定性，做出更有益的选择。
通常来说，一个市值更大的行业，科技成分会比较高，从业人数也一般相对较少。
对于刚毕业的学生来说，如果可能，可以先选择行业中头部企业锻炼几年，练练套路，提升自己在行业内的核心竞争力，为未来争取尽可能多的主动权。
对于职场老人，换行或换岗，换一个对产业贡献更大的岗位，比如行政转销售、转研发。
虽然可能会有一定的挑战力，但有门槛才你有竞争优势。
之前跟小米的朋友聊天，当谈到薪资收入时，他愤愤地说到：
“我们公司在西安挖了一个团队，平均薪资年薪百万起。
而我们北京这些人，部分人能力比他们还要强，干着相同的活，做着公司的旗舰项目，拿的钱还赶不上应届生的起始薪资。”
这个话题很现实，也是很多企业老员工面临的问题。
这也就引出了个人能力在社会的「市场定价」问题。
首先，员工入职时的工资水平，起点很大程度会决定你未来收入的高度。
针对上述例子，那位朋友属于小米的老员工，在小米上市之前便已经入职公司。
那个时候起始工资的一部分会折算为公司期权，员工每月实际到手工资普遍低于业内平均水平。
而公司上市后的涨薪幅度完全依赖公司的薪资制度，除非员工为公司做出突出贡献，否则很难实现跳跃式涨薪。
我个人是做产品的，产品定价也是同样的道理。
一般来说，产品定价确定好后，你后续就只能降价了。
如果你想将产品售价提高，你就必须要先「调整服务或者产品架构」。
否则消费者很难为高溢价买单。
企业员工通过出售自身资源获取报酬，这些资源包括个人的时间、脑力、体力、外貌甚至是风险。
外貌与生俱来，不是自我意识可以操控的。
当然也可以做整容手术，那就另当别论了。
毕竟外貌对收入的影响程度跟行业属性和职能强相关，服务行业对长相要求普遍较高，普通职场员工外貌的影响相当有限。
每个人能够出售的时间和体力也差不多，单纯出售时间和体力几乎不可能获得超额回报。
尤其在职场上磨洋工混日子，待在一个组织里用各种仪式感和瞎忙麻痹自己，逃避不确定的现实和挑战，幻想着涨工资、白富美、一夜暴富......
为了让自己的资源卖上好价钱，就只能提升自己的「脑力资源」，本质上来讲获取财富只是基于你智识的变现。
在工作中不断成长，但前期往往有一般人难以忍受的漫长技能、资源储备期，耐得住寂寞、慢下来、沉下去。
要成为顶级猎食者，你的大部分时间都该花在蓄能和等待时机上。
高风险往往意味着高回报。
例如，在460米高的信号塔上换灯泡，换一次14万，你敢尝试吗？赚钱稳定不变的点，就是跑到高风险领域，然后通过信息降低其风险的「不确定性」。
然后，你就需要看个人能力或经历是否具备不可取代性。
360 做搜索时，一个百度员工告诉腾讯科技，当时为了应对 360 挖墙脚，他所在部门的几位核心员工都获得了一定程度的涨薪。
甚至有几个特别聪明的人，在百度、搜狗和 360 这三家搜索公司之间来回跳槽，一年的时间，让工资收入翻了四倍以上。
由于其相关技术及人员储备不足，高薪向同行挖人是通用操作。
单从能力属性上来说，这些人综合能力及认知水平未必很高。
由于新行业人才培养成本高，且具备相当的稀缺性，「供需」决定收入。
卫朋
人人都是产品经理受邀专栏作家，CSDN认证博客专家、嵌入式领域新星创作者，阿里云开发者社区专家博主。
截至目前，人人都是产品经理单渠道阅读 56 万 ，鸟哥笔记单渠道阅读200 万 ，CSDN 单渠道阅读 210 万 ，51CTO单渠道阅读 240 万 。
卫朋入围2021/2022年人人都是产品经理平台年度作者，光环国际学习社区首批原创者、知识合作伙伴，商业新知 2021 年度产品十佳创作者，腾讯调研云2022年达人榜第三名。
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