本期导读：
基于用人需求，春招是企业储备人才的较好时机之一，但当前多变的环境，又令许多企业在招聘中变得相当谨慎，那么，怎么做才能给企业的竞争力带来增益呢？或许我们可以从今年春招市场的行情出发，看看有没有突破口。
- 大家在“看”啥：《2022年春招市场第四周市场行情周报》
- 大家在“聊”啥：哪些类型的培训项目更适合线上交付？开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果？
- 大家在“做”啥：万达集团打造知识电竞助力业态经营、东芝电梯打磨“软技能”让梦想照进现实、金茂怡生园酒店召开管理层专题研讨会助推管理效能提升
本文是2022年3月推送的第3期“培训周报”，约计7000字，阅读时间9分钟。
整理｜培小助
自始自终把人放在第一位，
尊重员工是成功的关键。
——托马斯·沃森
—— 大 家 在 “看” 啥 ——
当前企业正处于各种不确定的环境中，
在这样的背景下，
就业环境以及企业用工需求是怎么样的呢？
一起看看下方的报告~
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智联研究院发布《2022年春招市场第四周市场行情周报》
2022春招市场情况
求职活跃度在第三周达到峰值，竞争热度仍在持续
2022年春节后，人才市场求职行为逐渐活跃，在第三周达到高峰，简历投递量较第一周增长19%，第四周环比小幅下降1.7%。这与往年正常年份的规律一致，节后第三周一般来说是春季行情的求职高峰。
航空航天技术研发岗需求扩张，带动行业整体薪资涨8%
分行业看，2022年节后，基金/证券/期货/投资连续四周稳居高薪行业榜首，本周薪酬环比增长1.5%，达到12698元/月。第四周高薪榜单中，航空/航天研究与制造的薪酬增幅较大，较上周增长约8%，排名由第三周的第12位提升至第5位，平均招聘薪酬为11970元/月。得益于政策保障和有利发展环境，2022年我国航空航天业迎来快速发展期，特别是对于机械设计/制造、软件研发、前端研发等技术研发人才的需求不断扩张，带动了行业整体薪资上涨。此外，互联网、金融等行业的薪资水平也较高，平均招聘薪酬变化较小。
2022年节后首月招聘需求同比小幅上涨，大企业涨势强劲
2022年春节后第一个月招聘需求同比小幅上涨，招聘职位数较2021年节后首月增长1.1%。总体来看，今年春招市场企业生产经营平稳运行，人才招聘也表现平稳。
分企业规模看，大企业和小企业在应对疫情冲击、能源和原材料价格上涨、经济下行压力方面承压能力不同。大企业招聘需求保持强劲涨势，1000-9999人企业招聘职位数同比增长6.5%，10000人以上企业涨幅更是高达23.4%。从国家统计局数据来看，今年2月份大型企业的PMI（制造业采购经理指数）回升，而小企业的PMI仍处于低位。与去年同期相比，2022年节后首月中小企业招聘需求则下降，20人以下、20-99人、100-499人和500-999人企业招聘职位数分别同比减少7.8%、3%、4.7%和11.6%。
长三角和珠三角城市领涨，东部城市招聘需求持续发力
城市方面，与去年春节后首月相比，今年节后长三角和珠三角地区城市的招聘需求领涨。其中，上海的招聘职位数增速排名处于榜首，同比增长22%，宁波位列第二，较去年同期上涨18.1%，佛山和东莞需求也强劲，增幅分别为17.8%和16.2%，分列第三位和第四位。东部城市经济发展韧性较强，春节后复工复产进程快，招聘需求持续发力，除长三角和珠三角地区外，大连（8.4%）、烟台（5.9%）、北京（4.8%）和天津（4.5%）的招聘需求增幅也相对较大。
近两年，中西部地区省会城市产业发展提速，人才待遇提升，加大对人才的“抢夺”，2022年节后春招市场上，合肥和武汉的招聘需求同比也有所上升。
2022年春季人才流动特征
高线城市人才粘性更强，新一线城市正在替代一线，成为低线城市人才流出的首选地
人才流动会随着区域经济格局变迁及产业结构调整发生变化。2022年春节后首月求职市场上，91.8%居住在一线城市的人才求职时仍期望留在一线城市，93.7%的新一线城市求职者仍投递新一线城市职位，二线城市中也有9成仍选择所居住的城市类型。
低线城市的人才流动性则相对较大，三线和四线城市职场人中有3成左右流出，并且主要流向高线城市，五线城市中仅一半仍期望在该类城市工作。大城市的就业市场相对完善，招聘职位量大且类别丰富，薪资水平也较高，人才的创造性和作用发挥程度也大，能够满足不同特征群体的求职需求，因此，一线、新一线和二线城市人才聚集性和吸附性强。
与2019年春招市场人才流动情况相比，新一线城市正在替代一线，成为低线城市人才流出的首选地。2019年春招市场，三线城市人才流出时超过一成会选择一线城市，2022年则下降至8.1%；2019年三线城市流出人才流向新一线城市的比例为9.2%，2022年上升至10.4%。四线和五线城市的流出人才也首选新一线城市，约20%左右的四、五线城市职场人期望在新一线城市工作，对应期望在一线城市工作的比例不足10%，且两者的差距在2022年有所扩大。近年来，新一线城市不断在人才落户、薪资待遇、配套保障等方面加大引才力度，人才虹吸效应明显，求职投递旺盛增长。二线城市的吸引力也有所增强，2022年其他城市等级人才期望前往二线就业的比例均比2019年提高。
IT互联网行业人才转行比例提高1成，但依然是其他行业人才转行时的首选
从变化来看，互联网行业人才流动性在增大。与2019年相比，2022年春季想转行的IT互联网人才比例较2019年提高约1成，涨幅相对较大。互联网人转行最想去制造业，且比例提高。今年春季，6.3%的互联网从业者求职时期望转向加工制造业，比2019年提高2个百分点，这与智能制造、工业互联网的发展有关。
同时，IT互联网仍是其他行业从业者转行时的首选。2022年春季求职市场上，商业服务行业中15.4%的人才期望转向IT互联网，文化娱乐行业中向IT互联网求职投递的比例为15%，金融业为12.9%，文体教育、生产加工、交通运输、贸易批发和生活服务业从业者流向IT互联网行业的比例也超过一成。虽然互联网行业发展速度放缓，从业者转行比例提高，但依然是就业机会多、薪资高的行业，对人才、尤其是年轻人的吸引力依然较高。
2022年春季人才求职期望月薪9646元，比2019年提高20%
2022年春季招聘市场上，求职者的期望薪资也有所上升。节后首月求职者的期望月薪为9646元，较2019年同期提升20%。在就业市场整体薪资水平上升的背景下，职场人也随之调整期望薪酬。
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来源： 智联研究院
—— 大 家 在 “聊” 啥 ——
最近很多区域为疫情所扰，
我们来聊聊疫情严重的情况下，
哪些类型的培训项目，更适合线上交付？
以及开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果？
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哪些类型的培训项目，更适合线上交付？开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果？
@培训项目：帮助员工居家也能养成良好的职业习惯，完成工作的既定目标
疫情期间，员工居家办公，工作效率略有不足。我们在此期间开展的线上培训，主要就是带领学员（管理者/员工）深刻分析当前自己的工作以及梳理阶段性的工作计划，帮助员工培养好的职业习惯。
@培训项目：会做在岗技能提升相关的培训，这些培训效果容易得到反馈，线上开展也很方便
我们新员工培训、在岗绩效改进培训项目都是通过线上培训开展的，主要是针对大家在岗技能提升方面，围绕重点常用知识、解决方案、技能技巧等开课培训。效果评估可以通过考试和工作实践来检验，线上挺好操作的。如：我们是做TOB的SAAS产品，所以在开展绩效改进的培训项目中，我们主要针对业务条线在产品的价值点、玩法、客户成功解决方案分享、业务技能等方面存在的痛点，专门为面向全国的业务团队做培训，然后每个月会规划培训内容，考核收听率、考试等。
@培训项目：将线上培训项目做成如线下培训项目一样常规的项目，让大家觉得线上培训也是知识获取的重要形式
不受外部环境影响，我们有固定的线上培训项目，就是每个月定一个学习主题：比如“顾问如何做好双赢谈判”，然后在培训课堂中，我们会对这个主题进行知识拆解，制作微课及案例，安排大家每周学习。在当期学习主题完成后，我们会开展线上知识PK（学员可以自由选择PK形式，辩论、录制PPT演示短视频等等）通过这种方式还能锻炼大家的分析、表达、演讲等方面能力。
@追踪学员培训效果：培训内容要细分，可以做成选修课，每一门课限制报名人数，有针对地选择受训员工，让大家按需去学。
为什么线上学习调动不起来呢？我们都知道的，因为学习内容不是他们急需的，也可能是他们不感兴趣的，为什么大家会喜欢刷抖音，刷B站呢？我觉得还是要内容细分，针对投放，内容新颖猎奇，最好可以让学员们自由选择课程学习，在企业岗位能力提升要求的授课需求下，把学习内容的权力交给学员，自己选的课总是要学的吧（哪怕是跟老师读一本），还可以设计一个“我要当老师”的版块，让有做内训师意愿的员工可以在该模块自由开设自己想开设的课程，在保证授课质量的情况下，设置授课名额限制。根据学员们对各类课程的参与情况，说不定还能让内训师卷起来。
我之前开了一个“开启你的财富密码”，因为之前在银行和房地产公司待过，所以针对个人理财投资和基础财务规划、房产投资做了一个简单课程，培训反响杠杠的。
@追踪学员培训效果：学员自治模式，让每个人都有机会成为学习团队的“标杆”，彼此间相互带动
1.可以设立流动的组长制/班长制，让学员们承担起跟踪学习表现的职责，这种方式也有利于在班级里形成一种积极有序的学习氛围；
2.在学习过程中，设计关键节点，让学员们有实质性、可量化的输出，这也有利于学员让自己看到学习成果，让他们知道培训是有用的，从而激发他们更加努力的学习。
@追踪学员培训效果：部分员工在线学习模式较为陌生，我们计划通过omo形式慢慢渗入
线上学习个人觉得即使我们有很多机制配合，最终也要看学员的自驱力和课程匹配度（是否学员觉得有用）。在线学习需要制度、激励双管齐下，仅仅靠学员自觉很难。即使加大运营力度，公布排行榜，收效也可能甚微。所以我们现在考虑通过omo形式，结合业务场景难题做定点的项目设置。
@追踪学员培训效果：知识类内容以测试为主，技能类可通过学习系统派发任务、实际录音作业反馈
线上微课学习，以学习完成率和考试通过率跟踪。通过不定时抽查、学习社区作业打卡等方式检测学员是否已经掌握培训内容，并能够将其运用起来。
@追踪学员培训效果：根据岗位员工的实际培训需求出发，切实帮他们解决岗位技能不足问题
我们会用三切，进行聚焦，相同岗位的人员，遇到的问题也都是不通的。切条线（2个体系），切岗位（13个岗位），切场景（28个场景），同时讲师的选择也很重要，要会做设计课程，也要有调动学员学习的授课能力。
@追踪学员培训效果：授课内容上贴合业务，成果检测上不断创新形式（直播结业演讲）
目前线上培训和大家说的都比较类似，像一级，二级评估，学分积分奖励，管理群筛数据。促动学习这块真的挺难的，倍速完成任务，设置弹窗防挂机，效果好像都不太好，很赞同老师讲的，首先内容一定要贴合业务场景，不能让大家感觉在浪费时间和自身工作相差千里，还有在验收上想着是不是可以创新一下(暂未实施)。比如：做一个学习主题活动，通过直播检查作业的形式，和已经完成线上学习任务的伙伴电话连线，拨测学习课程的内容和学习后的感受。最好可以拉上各部门高管，或者邀请观看直播。
疫情之下，
大家对线上学习的需求猛增，
为了给大家提供更多的学习资源，
《培训》杂志携手培伴，
推出了公益成长课堂
陪您在防疫中，
继续学习成长！
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）
关于“培训讲师授课”拓展阅读
培训师在学习方面的热情和投入，是不同于其他的职场人对学习的渴望。培训师参加各种线上、线下课程学习、社群学习和各种圈子学习，来扩充自己的知识库，最终目的是为了学以致用。 →受欢迎的讲师，一张图就能讲清复杂知识点
—— 大 家 在 “做” 啥 ——
无论是培训项目设计，
还是线上学习的建设，
培训人的目的都是想帮助员工提升能力，
助力企业向好发展！
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万达集团：打造知识电竞，助力业态经营
万学平台近期重磅上线“沉浸式学习”产品，包括学习通关、对战PK、一站到底三大模块，可以有效提升学习的趣味性与挑战性，促进员工学习掌握重点业务知识，变枯燥学习为知识电竞游戏化学习！
学习通关
以地图通关模式的方式进行企业培训，能够充分激发学生学习兴趣，让员工学习更高效、更快乐。把游戏思维融入到学习环境中，告别枯燥、固定的学习状态，以闯关的形式完成每一项的培训任务，有挑战难度，激发学习热情，使员工始终以积极、期待的态度投入学习当中。
地图形式展示学习路径，路径以若干通关关卡组成，每个通关关卡又包含若干通关节点。待前一通关关卡配置的课程学习完成后，方可解锁下一关卡进行学习。
一站到底
个人挑战方式，答对继续，答错重来。万学平台记录每次挑战的连续答对题数，激励你不断挑战自己的更高成绩。这个模块特别适合“刷题库”的学习模式，用挑战来驱动学习兴趣。
对战PK
这是最具挑战性的模块，高手过招，真人互相PK，不但要答对还要比对手答的快。万学平台会自动匹配当前同时在线学员进行对战，也会分配AI对手和你对战，还有积分和胜率显示，如同电竞比赛般刺激你的学习动力！
每次PK赛，会根据学员答题正确性及用时长短，给予相应PK得分数。通过每场分数高低决出胜负。这个也是各位员工最喜欢的功能，在工余休闲时间来上一局PK，看看谁是英雄，在比赛中不知不觉的掌握了应学的知识！
万学平台沉浸式学习产品已在商管集团业务知识大赛、投资集团廉洁自律通关课程、万达普惠人力行政知识竞赛中成功应用，获得一致好评。
来源于公众号：万达培训 栏目策划：金 朝
东芝电梯：打磨“软技能”，让梦想照进现实
在过去，为了提升自我竞争力，我们会更专注于打磨自己的“硬功夫”—专业技能，当然这也是我们不断为组织创造价值的核心动能之一。但在现在这样的VUCA时代洪流中，仅仅靠“硬功夫”已经很难做到“打遍天下无敌手”。在人工智能，数字化转型的大背景下，不仅需要我们的“硬功夫”与时俱进，与时代接轨，“软技能”更逐渐成为职场人的重要必备技能，成为管理者的基本技能。
这些“软技能”是建立有效的组织或团队文化，建立信任，彼此链接资源与协作所必备的能力。因此，不断提升“软技能”，已然成为很多职场人打造自己职业护城河的重要目标之一。
什么是“软技能”能力
那么所谓“软技能”具体是什么呢？软技能又称非技术技能，主要指的是沟通能力，学习能力，时间管理能力，解决问题的能力，创新能力与团队合作能力等等。也可以说软技能是泛指个人的综合素质。这种素质能力不会局限于某种职业或岗位，是一种可迁移的能力，可使职场人迅速适应各种岗位。
5大需要提升的软技能
根据领英(LinkedIn)的统计，如今雇主最看重的五大软技能是：创造力、说服力、协作能力、适应性和时间管理。似乎软技能是一些看不见，摸不着的能力。那么到底该如何提高软技能实力呢？其实，软技能不仅可以汲取相关的程序知识后，通过不断实践累积转化为自己的能力。你也可以无需系统性的学习知识，只要掌握一些秘诀，不断实践即可提升能力。比如提高时间管理技能，你可以将每天要做的工作列在一张清单上。通过时间四象限的方式来区分优先任务与可以等待的任务。
当你每天都将全部精力放在重要且紧急的任务当中，你会发现你会在复杂的项目理出清晰的头绪，自如应对。因为一些不紧急不重要的事情，会让你觉得很心烦，如果将这些任务尽量避开，你会发现你的精力可以全力以赴应对重要的事项。此外，在每一项任务中设定几个关键时间点与里程碑，在完成每一个小任务时，划掉每一项，这会给你一种前进的感觉。同时给自己一个小小的庆祝，比如喝杯咖啡休息一下，给自己买杯奶茶奖励自己一下等等。这会让你头脑清醒，重新集中注意力。时间管理的方法还有很多，包括番茄工作法等等，只要找到适合自己当下情景与任务的时间管理方式，都会助力提升工作效率，创造业务价值最大化。
来源于：东芝电梯
金茂怡生园酒店：召开管理层专题研讨会，团队学习助推管理效能提升
提升效能·赢得先机
市场环境、管理环境瞬息万变，团队不但需要扎实修炼内功，夯实基础，还要随时随刻清晰准确认识管理需求，及时有效发现管理中存在的问题与不足，才能有效提升管理效能，助力企业跑赢行业竞争。正如海尔集团张瑞敏所说，“管理者必须进行问题管理，而不是危机管理”。
基于酒店管理需求，金茂怡生园酒店组织召开了管理层专题研讨会，围绕“打造卓越领导力，提升管理真效能“为主题，设计研讨流程，组织前期调研和题目布置，将高效的理念渗透至研讨全流程，是通过团队学习实现管理提升的一次成功实践。
问题复盘·破而后立
研讨开场结合乔哈里视窗原理，介入【管理者的自画像】作为工具，打破认识盲区，从内部出发，引入研讨主题，按照四诚工作法开展问题研讨。多角度分析管理现状，通过复盘查找，确立核心要点。
确立问题后，以提升酒店管理效能，推动高效发展，最大程度创造 “协同价值”为指导思想，通过5why和鱼骨组合发力，从计划、执行、创新、协同四个维度深入剖析问题存在的原因及整改措施，并制定行动计划。问题犀利，突出重点，破而后立。
本次研讨会由酒店二十余名管理人员参加，以“查找问题—分析问题—解决问题”为研讨线条，最终通过CSS精诚破障，聚焦到具体的计划制定、考核跟进、打造学习组织、构建协同机制，有针对性地讨论确定整改措施。学员们凝聚共识，真实查找管理上存在的问题，清楚地进行问题攻坚，制定行动计划，对管理工作形成充分自我认知。
对于金茂怡生园酒店，要做到统一思想认识，找准解决办法，提高管理效能，就要学会刀刃向内，在内部管理上下功夫，过程中及时反思。未来，金茂怡生园酒店将不断优化管理，持续从组织建设、执行力、创新协同等方面深入推进，尝试探索挖掘管理深层次的需求。定期组织管理赋能团队研讨，助力提升酒店管理效能，共同为酒店发展创造价值。春风渐近冰渐融，万物复苏初始耕。金茂怡生园将以最佳的服务姿态，在春暖花开的季节，等待客户和集团各级单位的到来。
来源于公众号：中化创新管理研修院
本期导读：
基于用人需求，春招是企业储备人才的较好时机之一，但当前多变的环境，又令许多企业在招聘中变得相当谨慎，那么，怎么做才能给企业的竞争力带来增益呢？或许我们可以从今年春招市场的行情出发，看看有没有突破口。
- 大家在“看”啥：《2022年春招市场第四周市场行情周报》
- 大家在“聊”啥：哪些类型的培训项目更适合线上交付？开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果？
- 大家在“做”啥：万达集团打造知识电竞助力业态经营、东芝电梯打磨“软技能”让梦想照进现实、金茂怡生园酒店召开管理层专题研讨会助推管理效能提升
本文是2022年3月推送的第3期“培训周报”，约计7000字，阅读时间9分钟。
整理｜培小助
自始自终把人放在第一位，
尊重员工是成功的关键。
——托马斯·沃森
—— 大 家 在 “看” 啥 ——
当前企业正处于各种不确定的环境中，
在这样的背景下，
就业环境以及企业用工需求是怎么样的呢？
一起看看下方的报告~
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智联研究院发布《2022年春招市场第四周市场行情周报》
2022春招市场情况
求职活跃度在第三周达到峰值，竞争热度仍在持续
2022年春节后，人才市场求职行为逐渐活跃，在第三周达到高峰，简历投递量较第一周增长19%，第四周环比小幅下降1.7%。这与往年正常年份的规律一致，节后第三周一般来说是春季行情的求职高峰。
航空航天技术研发岗需求扩张，带动行业整体薪资涨8%
分行业看，2022年节后，基金/证券/期货/投资连续四周稳居高薪行业榜首，本周薪酬环比增长1.5%，达到12698元/月。第四周高薪榜单中，航空/航天研究与制造的薪酬增幅较大，较上周增长约8%，排名由第三周的第12位提升至第5位，平均招聘薪酬为11970元/月。得益于政策保障和有利发展环境，2022年我国航空航天业迎来快速发展期，特别是对于机械设计/制造、软件研发、前端研发等技术研发人才的需求不断扩张，带动了行业整体薪资上涨。此外，互联网、金融等行业的薪资水平也较高，平均招聘薪酬变化较小。
2022年节后首月招聘需求同比小幅上涨，大企业涨势强劲
2022年春节后第一个月招聘需求同比小幅上涨，招聘职位数较2021年节后首月增长1.1%。总体来看，今年春招市场企业生产经营平稳运行，人才招聘也表现平稳。
分企业规模看，大企业和小企业在应对疫情冲击、能源和原材料价格上涨、经济下行压力方面承压能力不同。大企业招聘需求保持强劲涨势，1000-9999人企业招聘职位数同比增长6.5%，10000人以上企业涨幅更是高达23.4%。从国家统计局数据来看，今年2月份大型企业的PMI（制造业采购经理指数）回升，而小企业的PMI仍处于低位。与去年同期相比，2022年节后首月中小企业招聘需求则下降，20人以下、20-99人、100-499人和500-999人企业招聘职位数分别同比减少7.8%、3%、4.7%和11.6%。
长三角和珠三角城市领涨，东部城市招聘需求持续发力
城市方面，与去年春节后首月相比，今年节后长三角和珠三角地区城市的招聘需求领涨。其中，上海的招聘职位数增速排名处于榜首，同比增长22%，宁波位列第二，较去年同期上涨18.1%，佛山和东莞需求也强劲，增幅分别为17.8%和16.2%，分列第三位和第四位。东部城市经济发展韧性较强，春节后复工复产进程快，招聘需求持续发力，除长三角和珠三角地区外，大连（8.4%）、烟台（5.9%）、北京（4.8%）和天津（4.5%）的招聘需求增幅也相对较大。
近两年，中西部地区省会城市产业发展提速，人才待遇提升，加大对人才的“抢夺”，2022年节后春招市场上，合肥和武汉的招聘需求同比也有所上升。
2022年春季人才流动特征
高线城市人才粘性更强，新一线城市正在替代一线，成为低线城市人才流出的首选地
人才流动会随着区域经济格局变迁及产业结构调整发生变化。2022年春节后首月求职市场上，91.8%居住在一线城市的人才求职时仍期望留在一线城市，93.7%的新一线城市求职者仍投递新一线城市职位，二线城市中也有9成仍选择所居住的城市类型。
低线城市的人才流动性则相对较大，三线和四线城市职场人中有3成左右流出，并且主要流向高线城市，五线城市中仅一半仍期望在该类城市工作。大城市的就业市场相对完善，招聘职位量大且类别丰富，薪资水平也较高，人才的创造性和作用发挥程度也大，能够满足不同特征群体的求职需求，因此，一线、新一线和二线城市人才聚集性和吸附性强。
与2019年春招市场人才流动情况相比，新一线城市正在替代一线，成为低线城市人才流出的首选地。2019年春招市场，三线城市人才流出时超过一成会选择一线城市，2022年则下降至8.1%；2019年三线城市流出人才流向新一线城市的比例为9.2%，2022年上升至10.4%。四线和五线城市的流出人才也首选新一线城市，约20%左右的四、五线城市职场人期望在新一线城市工作，对应期望在一线城市工作的比例不足10%，且两者的差距在2022年有所扩大。近年来，新一线城市不断在人才落户、薪资待遇、配套保障等方面加大引才力度，人才虹吸效应明显，求职投递旺盛增长。二线城市的吸引力也有所增强，2022年其他城市等级人才期望前往二线就业的比例均比2019年提高。
IT互联网行业人才转行比例提高1成，但依然是其他行业人才转行时的首选
从变化来看，互联网行业人才流动性在增大。与2019年相比，2022年春季想转行的IT互联网人才比例较2019年提高约1成，涨幅相对较大。互联网人转行最想去制造业，且比例提高。今年春季，6.3%的互联网从业者求职时期望转向加工制造业，比2019年提高2个百分点，这与智能制造、工业互联网的发展有关。
同时，IT互联网仍是其他行业从业者转行时的首选。2022年春季求职市场上，商业服务行业中15.4%的人才期望转向IT互联网，文化娱乐行业中向IT互联网求职投递的比例为15%，金融业为12.9%，文体教育、生产加工、交通运输、贸易批发和生活服务业从业者流向IT互联网行业的比例也超过一成。虽然互联网行业发展速度放缓，从业者转行比例提高，但依然是就业机会多、薪资高的行业，对人才、尤其是年轻人的吸引力依然较高。
2022年春季人才求职期望月薪9646元，比2019年提高20%
2022年春季招聘市场上，求职者的期望薪资也有所上升。节后首月求职者的期望月薪为9646元，较2019年同期提升20%。在就业市场整体薪资水平上升的背景下，职场人也随之调整期望薪酬。
—— 大 家 在 “聊” 啥 ——
最近很多区域为疫情所扰，
我们来聊聊疫情严重的情况下，
哪些类型的培训项目，更适合线上交付？
以及开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果？
↓ ↓ ↓
哪些类型的培训项目，更适合线上交付？开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果？
@培训项目：帮助员工居家也能养成良好的职业习惯，完成工作的既定目标
疫情期间，员工居家办公，工作效率略有不足。我们在此期间开展的线上培训，主要就是带领学员（管理者/员工）深刻分析当前自己的工作以及梳理阶段性的工作计划，帮助员工培养好的职业习惯。
@培训项目：会做在岗技能提升相关的培训，这些培训效果容易得到反馈，线上开展也很方便
我们新员工培训、在岗绩效改进培训项目都是通过线上培训开展的，主要是针对大家在岗技能提升方面，围绕重点常用知识、解决方案、技能技巧等开课培训。效果评估可以通过考试和工作实践来检验，线上挺好操作的。如：我们是做TOB的SAAS产品，所以在开展绩效改进的培训项目中，我们主要针对业务条线在产品的价值点、玩法、客户成功解决方案分享、业务技能等方面存在的痛点，专门为面向全国的业务团队做培训，然后每个月会规划培训内容，考核收听率、考试等。
@培训项目：将线上培训项目做成如线下培训项目一样常规的项目，让大家觉得线上培训也是知识获取的重要形式
不受外部环境影响，我们有固定的线上培训项目，就是每个月定一个学习主题：比如“顾问如何做好双赢谈判”，然后在培训课堂中，我们会对这个主题进行知识拆解，制作微课及案例，安排大家每周学习。在当期学习主题完成后，我们会开展线上知识PK（学员可以自由选择PK形式，辩论、录制PPT演示短视频等等）通过这种方式还能锻炼大家的分析、表达、演讲等方面能力。
@追踪学员培训效果：培训内容要细分，可以做成选修课，每一门课限制报名人数，有针对地选择受训员工，让大家按需去学。
为什么线上学习调动不起来呢？我们都知道的，因为学习内容不是他们急需的，也可能是他们不感兴趣的，为什么大家会喜欢刷抖音，刷B站呢？我觉得还是要内容细分，针对投放，内容新颖猎奇，最好可以让学员们自由选择课程学习，在企业岗位能力提升要求的授课需求下，把学习内容的权力交给学员，自己选的课总是要学的吧（哪怕是跟老师读一本），还可以设计一个“我要当老师”的版块，让有做内训师意愿的员工可以在该模块自由开设自己想开设的课程，在保证授课质量的情况下，设置授课名额限制。根据学员们对各类课程的参与情况，说不定还能让内训师卷起来。
我之前开了一个“开启你的财富密码”，因为之前在银行和房地产公司待过，所以针对个人理财投资和基础财务规划、房产投资做了一个简单课程，培训反响杠杠的。
@追踪学员培训效果：学员自治模式，让每个人都有机会成为学习团队的“标杆”，彼此间相互带动
1.可以设立流动的组长制/班长制，让学员们承担起跟踪学习表现的职责，这种方式也有利于在班级里形成一种积极有序的学习氛围；
2.在学习过程中，设计关键节点，让学员们有实质性、可量化的输出，这也有利于学员让自己看到学习成果，让他们知道培训是有用的，从而激发他们更加努力的学习。
@追踪学员培训效果：部分员工在线学习模式较为陌生，我们计划通过omo形式慢慢渗入
线上学习个人觉得即使我们有很多机制配合，最终也要看学员的自驱力和课程匹配度（是否学员觉得有用）。在线学习需要制度、激励双管齐下，仅仅靠学员自觉很难。即使加大运营力度，公布排行榜，收效也可能甚微。所以我们现在考虑通过omo形式，结合业务场景难题做定点的项目设置。
@追踪学员培训效果：知识类内容以测试为主，技能类可通过学习系统派发任务、实际录音作业反馈
线上微课学习，以学习完成率和考试通过率跟踪。通过不定时抽查、学习社区作业打卡等方式检测学员是否已经掌握培训内容，并能够将其运用起来。
@追踪学员培训效果：根据岗位员工的实际培训需求出发，切实帮他们解决岗位技能不足问题
我们会用三切，进行聚焦，相同岗位的人员，遇到的问题也都是不通的。切条线（2个体系），切岗位（13个岗位），切场景（28个场景），同时讲师的选择也很重要，要会做设计课程，也要有调动学员学习的授课能力。
@追踪学员培训效果：授课内容上贴合业务，成果检测上不断创新形式（直播结业演讲）
目前线上培训和大家说的都比较类似，像一级，二级评估，学分积分奖励，管理群筛数据。促动学习这块真的挺难的，倍速完成任务，设置弹窗防挂机，效果好像都不太好，很赞同老师讲的，首先内容一定要贴合业务场景，不能让大家感觉在浪费时间和自身工作相差千里，还有在验收上想着是不是可以创新一下(暂未实施)。比如：做一个学习主题活动，通过直播检查作业的形式，和已经完成线上学习任务的伙伴电话连线，拨测学习课程的内容和学习后的感受。最好可以拉上各部门高管，或者邀请观看直播。
疫情之下，
大家对线上学习的需求猛增，
为了给大家提供更多的学习资源，
《培训》杂志携手培伴，
推出了公益成长课堂
陪您在防疫中，
继续学习成长！
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）
关于“培训讲师授课”拓展阅读
培训师在学习方面的热情和投入，是不同于其他的职场人对学习的渴望。培训师参加各种线上、线下课程学习、社群学习和各种圈子学习，来扩充自己的知识库，最终目的是为了学以致用。 →受欢迎的讲师，一张图就能讲清复杂知识点
—— 大 家 在 “做” 啥 ——
无论是培训项目设计，
还是线上学习的建设，
培训人的目的都是想帮助员工提升能力，
助力企业向好发展！
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万达集团：打造知识电竞，助力业态经营
万学平台近期重磅上线“沉浸式学习”产品，包括学习通关、对战PK、一站到底三大模块，可以有效提升学习的趣味性与挑战性，促进员工学习掌握重点业务知识，变枯燥学习为知识电竞游戏化学习！
学习通关
以地图通关模式的方式进行企业培训，能够充分激发学生学习兴趣，让员工学习更高效、更快乐。把游戏思维融入到学习环境中，告别枯燥、固定的学习状态，以闯关的形式完成每一项的培训任务，有挑战难度，激发学习热情，使员工始终以积极、期待的态度投入学习当中。
地图形式展示学习路径，路径以若干通关关卡组成，每个通关关卡又包含若干通关节点。待前一通关关卡配置的课程学习完成后，方可解锁下一关卡进行学习。
一站到底
个人挑战方式，答对继续，答错重来。万学平台记录每次挑战的连续答对题数，激励你不断挑战自己的更高成绩。这个模块特别适合“刷题库”的学习模式，用挑战来驱动学习兴趣。
对战PK
这是最具挑战性的模块，高手过招，真人互相PK，不但要答对还要比对手答的快。万学平台会自动匹配当前同时在线学员进行对战，也会分配AI对手和你对战，还有积分和胜率显示，如同电竞比赛般刺激你的学习动力！
每次PK赛，会根据学员答题正确性及用时长短，给予相应PK得分数。通过每场分数高低决出胜负。这个也是各位员工最喜欢的功能，在工余休闲时间来上一局PK，看看谁是英雄，在比赛中不知不觉的掌握了应学的知识！
万学平台沉浸式学习产品已在商管集团业务知识大赛、投资集团廉洁自律通关课程、万达普惠人力行政知识竞赛中成功应用，获得一致好评。
来源于公众号：万达培训 栏目策划：金 朝
东芝电梯：打磨“软技能”，让梦想照进现实
在过去，为了提升自我竞争力，我们会更专注于打磨自己的“硬功夫”—专业技能，当然这也是我们不断为组织创造价值的核心动能之一。但在现在这样的VUCA时代洪流中，仅仅靠“硬功夫”已经很难做到“打遍天下无敌手”。在人工智能，数字化转型的大背景下，不仅需要我们的“硬功夫”与时俱进，与时代接轨，“软技能”更逐渐成为职场人的重要必备技能，成为管理者的基本技能。
这些“软技能”是建立有效的组织或团队文化，建立信任，彼此链接资源与协作所必备的能力。因此，不断提升“软技能”，已然成为很多职场人打造自己职业护城河的重要目标之一。
什么是“软技能”能力
那么所谓“软技能”具体是什么呢？软技能又称非技术技能，主要指的是沟通能力，学习能力，时间管理能力，解决问题的能力，创新能力与团队合作能力等等。也可以说软技能是泛指个人的综合素质。这种素质能力不会局限于某种职业或岗位，是一种可迁移的能力，可使职场人迅速适应各种岗位。
5大需要提升的软技能
根据领英(LinkedIn)的统计，如今雇主最看重的五大软技能是：创造力、说服力、协作能力、适应性和时间管理。似乎软技能是一些看不见，摸不着的能力。那么到底该如何提高软技能实力呢？其实，软技能不仅可以汲取相关的程序知识后，通过不断实践累积转化为自己的能力。你也可以无需系统性的学习知识，只要掌握一些秘诀，不断实践即可提升能力。比如提高时间管理技能，你可以将每天要做的工作列在一张清单上。通过时间四象限的方式来区分优先任务与可以等待的任务。
当你每天都将全部精力放在重要且紧急的任务当中，你会发现你会在复杂的项目理出清晰的头绪，自如应对。因为一些不紧急不重要的事情，会让你觉得很心烦，如果将这些任务尽量避开，你会发现你的精力可以全力以赴应对重要的事项。此外，在每一项任务中设定几个关键时间点与里程碑，在完成每一个小任务时，划掉每一项，这会给你一种前进的感觉。同时给自己一个小小的庆祝，比如喝杯咖啡休息一下，给自己买杯奶茶奖励自己一下等等。这会让你头脑清醒，重新集中注意力。时间管理的方法还有很多，包括番茄工作法等等，只要找到适合自己当下情景与任务的时间管理方式，都会助力提升工作效率，创造业务价值最大化。
来源于：东芝电梯
金茂怡生园酒店：召开管理层专题研讨会，团队学习助推管理效能提升
提升效能·赢得先机
市场环境、管理环境瞬息万变，团队不但需要扎实修炼内功，夯实基础，还要随时随刻清晰准确认识管理需求，及时有效发现管理中存在的问题与不足，才能有效提升管理效能，助力企业跑赢行业竞争。正如海尔集团张瑞敏所说，“管理者必须进行问题管理，而不是危机管理”。
基于酒店管理需求，金茂怡生园酒店组织召开了管理层专题研讨会，围绕“打造卓越领导力，提升管理真效能“为主题，设计研讨流程，组织前期调研和题目布置，将高效的理念渗透至研讨全流程，是通过团队学习实现管理提升的一次成功实践。
问题复盘·破而后立
研讨开场结合乔哈里视窗原理，介入【管理者的自画像】作为工具，打破认识盲区，从内部出发，引入研讨主题，按照四诚工作法开展问题研讨。多角度分析管理现状，通过复盘查找，确立核心要点。
确立问题后，以提升酒店管理效能，推动高效发展，最大程度创造 “协同价值”为指导思想，通过5why和鱼骨组合发力，从计划、执行、创新、协同四个维度深入剖析问题存在的原因及整改措施，并制定行动计划。问题犀利，突出重点，破而后立。
本次研讨会由酒店二十余名管理人员参加，以“查找问题—分析问题—解决问题”为研讨线条，最终通过CSS精诚破障，聚焦到具体的计划制定、考核跟进、打造学习组织、构建协同机制，有针对性地讨论确定整改措施。学员们凝聚共识，真实查找管理上存在的问题，清楚地进行问题攻坚，制定行动计划，对管理工作形成充分自我认知。
对于金茂怡生园酒店，要做到统一思想认识，找准解决办法，提高管理效能，就要学会刀刃向内，在内部管理上下功夫，过程中及时反思。未来，金茂怡生园酒店将不断优化管理，持续从组织建设、执行力、创新协同等方面深入推进，尝试探索挖掘管理深层次的需求。定期组织管理赋能团队研讨，助力提升酒店管理效能，共同为酒店发展创造价值。春风渐近冰渐融，万物复苏初始耕。金茂怡生园将以最佳的服务姿态，在春暖花开的季节，等待客户和集团各级单位的到来。
来源于公众号：中化创新管理研修院
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