全面的绩效管理系统（绩效管理系统体系设计）

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2．1．1 绩效管理系统的框架

绩效管理系统，是能够有效管理组织和组织内部员工绩效的系统。绩效管理系统可以为组织内部各种管理系统搭建一个管理平台，是各种管理系统正常运行的一个纽带。同时，通过绩效管理系统可以验证企业内各种管理系统的运作效果。

绩效管理系统是一个循环过程，在这个系统的循环中不仅需要关注绩效管理成果，还要突出绩效目标、绩效辅导、绩效评估与反馈等。绩效管理可以作为管理职能的延伸，包括计划、组织、领导、协调与控制。同时，绩效管理系统可以作为人力资源管理的一个关键程序。

一个完善的、具有战略意义的企业绩效管理系统框架，应该包括绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理制度体系及绩效管理组织、责任体系。其中绩效管理系统的框架图，具体如图2-1所示。

图2-1 绩效管理系统框架图

在中小企业绩效管理系统设计、修正与实施的过程中，绩效管理系统的各个体系应该紧密连接，互为依托，并具有一定的战略性和发展性。

2．1．2 绩效管理系统设计要点

绩效管理系统的设计主要是针对绩效管理程序与绩效管理制度体系的设计，可以包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与辅导、绩效管理再计划以及绩效管理制度等方面的设计。

绩效管理系统的设计要点主要包括以下3个方面。

1．绩效管理程序设计要点

绩效管理是一个完整的体系，绩效管理系统可以表现为一个循环性的绩效管理过程。其具体内容如表2-1所示。

全面的绩效管理系统（绩效管理系统体系设计）(1)

表2-1 绩效管理程序设计要点

序号	管理过程	具体要点说明
1	绩效计划	企业与部门或员工合作，就部门或员工下一年度应履行的工作职责及各项任务的重要性等级和授权水平、绩效衡量、绩效支持、工作障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节绩效计划具有前瞻性，可以帮助企业找准路线，定位绩效发展目标
2	绩效沟通	在绩效计划实施过程中，企业与部门或员工运用各种方法和渠道进行沟通与反馈，全程追踪绩效计划的进展情况，及时排除各种绩效工作中遇到的障碍，并在必要时适当修订绩效计划
3	绩效评价	在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，运用多种评价方法进行绩效考核绩效评价可以鼓励员工自我评价，运用数据、事实来证明绩效成果在绩效考核与评估的过程中，应注意把握好评价标准和运用好评价方法，保证绩效评价活动顺利和有效执行
4	绩效诊断与辅导	绩效不佳的因素可以分成两种。一是个体因素，如工作态度，二是组织或系统因素，如工作流程不合理、官僚主义严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素，然后考虑个体因素员工是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境。一旦查出原因，相关责任人应当排除绩效管理与发展障碍，主管领导需要对诊断对象进行有效的绩效辅导
5	绩效再计划	绩效再计划，即对需要新开展的绩效管理活动制定新的绩效计划。在制定新的绩效计划时，需要对上期绩效计划的开展情况进行总结