亲组织不道德行为既包含了个人对所属社会实体的靠近，但同时也含有对组织外成员的排斥。
Umphress等人将亲组织不道德行为定义为员工出于组织或组织成员的利益，即使没有上级的明确指令和工作中的明确要求，也主动做出的违反法律法规或大众社会视为不道德的行为。
员工为了组织利益与个人受益并不矛盾，且在“亲组织”动机的合理化下可能会弱化不道德行为的色彩，但员工的行为中出发点完全是为了自己的好处的行为为非亲组织不道德行为。
个体通过组织成员获得组织认同和积极的互惠关系是个体亲组织的途径，且组织成员身份代表公司的程度决定了员工将其行为视为亲组织的程度。员工可能会将实现领导的利益看作组织的利益，进而实施亲组织不道德行为。
个体接纳群体后会自己视为群体的一部份，做出偏向内群体的行为。该理论的研究者们认为个体产生较强的组织认同时，会出于对组织的利益考虑而做出亲组织不道德行为。
Umphress等人首次提出该理念时就强调了组织认同与该行为的联系。研究者们强调了个体与组织之间不仅是单纯的所属关系，员工感知到组织对自己提供了物质支持和情感支持时，个体会产生回报组织的念头，下意识降低道德防御机制的底线，从而实施亲组织不道德行为。
个体的行为受到所属群体的影响，个体通过学习和模仿不断调整自己的行为，支持该理论的研究者们更注意亲组织不道德行为的非伦理性，员工感知到外界传达的信息进而决定是否从事不道德行为，如领导的伦理领导和重视程度，组织中的伦理氛围等。
中国人对道德的认识可能不是非黑即白的，而是存在中间状态的。西方人对不道德行为的定义在强调灵活和变通的中国人眼中可能是不一样的，这就会让他们在做亲组织不道德行为判断的时候难以界定，所以西方的量表在中国背景下还是存在一些不适应；中国人的道德底线思维和西方人存在差异。
大多数中国人认为出于嫉妒、贪婪和其他会较明显伤害别人的行为才叫触碰了道德底线，而能找到恰当理由的、不需要主动做出侵犯他人利益的和出于道德目的的“亲亲互隐”，这并不是违背良心的事。
组织之间的竞争终究离不开信誉，当下国内产业属于“百花齐放”的大好形势，那些道德破产的企业大多被淘汰，大多数员工处在较好的组织氛围中，且处在一个信息化和网络化监督的年代，个体没有冒着不道德的风险和内疚情绪去规避组织和自己的害处，很多人可能会选择更有前景的公司发展。
高绩效要求和感知外部市场竞争会造成个体启动道德推脱、产生亲组织不道德行为。绩效要求虽然能增强个体的进取心，但过高的绩效要求会导致个体难以完成组织任务、且外部竞争越强，个体更加难以实现高绩效要求，此时为了缓解要被组织排斥的心理压力，员工有较大的可能实施亲组织不道德行为。
目前关于亲组织不道德行为前因的探索，主要从社会交换、社会认知和社会学习方面考察，分别从个体层面、组织层面、社会层面和领导层面分析了员工的亲组织不道德行为。
研究显示，不同性别在亲组织不道德行为上差异显著，男性得分要显著高于女性。这可能是由于男女在思维方式和成就动机水平方面的差异导致的。较女性员工而言，男性往往期望取得更多的职业成就，职业成就也意味着男性个体的成功和价值感，这可能会刺激男性员工为了维护自己的自尊而在做出亲组织不道德行为决策时，道德推脱机制更加容易启动。
对比男性员工，女性的思维方式可能更加偏向感性，群体或组织的情感支持被看得看重，面对亲组织不道德行为长远上会破坏公司的发展而言，女性员工更愿意抑制道德推脱。不同企业类型员工的亲组织不道德行为研究结果显示，在企业类型上，不同企业类型在亲组织不道德行为间存在显著差异，机关/单位的员工，其亲组织不道德行为显著低于国企、私企和外企的员工。
可能是因为机关/单位相比私企/外企而言竞争没有那么强烈，回报没有国企那么高，单位员工的亲组织不道德行为决策没有为了生存或缓解自己压力做借口，员工欠组织的也没有国企员工那么高，单位\企业的员工也不必出于社会交换的理论而做出亲组织不道德行为。
不同职位员工的亲组织不道德行为研究结果显示，亲组织不道德行为在职位上有显著差异。在亲组织不道德行为上普通员工得分显著低于管理层的员工。
分析原因可能是管理层的员工相对于普通员工而言所处的位置更加靠近核心员工，所承担的责任更重、既要以工作能力服众，也要以突出的业绩回报组织对自己的看重，保住自己的地位。根据社会认知理论，个体的行为导向目标时，除了获得外在物质奖励时，还有内部的自我激励。
所以管理层员工在面对较高的绩效要求时，为了组织和自己的双赢，亲组织不道德行为的不道德性可能会更容易被忽略。
个体与所属单位会建立情感上的联系而产生组织认同，组织认同会使个人将组织的成败转化为自己的，在社会交换理念的积极互惠观念中，个人与组织的利益密切挂钩，员工为了回报组织或让组织回报自己的利益容易启动道德推脱，从实施亲组织不道德行为；组织高要求会影响到员工个体能否完成组织目标、获得组织认同，当个体面临组织排斥危机时，个体也更容易逃脱个体的道德监管机制，从而实施亲组织不道德行为；领导很大程度上影响个体在组织中的行为，领导与下属的关系会导致员工将领导视为组织的代表，为了达到上级的要求而实施亲组织不道德行为；也有研究结果为个体社会支持与亲组织不道德行为呈负相关。
研究显示，亲组织不道德行为会给个体带来积极影响和消极影响。亲组织不道德行为一旦产生以后容易给个体带来的消极影响是内疚感。与不道德行为紧密相连的消极情绪是内疚和羞愧，实施UPB的主体和受到UPB好处的成员可能都会产生内疚感。
枯竭感。个体不道德行为会损害自己的积极自我特征，且个体为了调节不道德行为带来的负面感受会大量占用个体的心理资源和情绪资源。
意义感降低。意义感来源于个体对自己以及周围世界的理解，不道德行为会造成个体的内在价值和外界环境难以统一，且该行为违背个体内心真实意愿会损坏个体的意义感。
不安全感。企业的命运与员工的职业密切相关，员工的不道德行为对企业的未来发展始终具有危机，且个体行为的不道德性伴随着法律风险，会对个人未来生活埋下隐患；如果从短期结果上来看员工UPB对个人都有一定的积极作用。
补充意义感。当组织的要求不合理的时候，有的个体仍会服从于这种权威力量，错误和盲目地将组织认同当做意义。减少UPB。产生内疚感的个体也可能会抑制个体下次UPB行为的发生。认同感和职业发展。
UPB始终具有“亲组织”的一面，有利于和领导建立良好的上下级关系、满足自己被群体接纳的情感以及职业发展的需要。
为了防止亲组织不道德行为的产生，不仅要认清该行为的特点和弊端，更应该从组织和个人层面提出建议。组织不仅要识别组织内成员的亲组织不道德行为，而且要遏制这种行为的产生和蔓延，防止亲组织不道德的氛围扩散到组织中，最终对企业和个人的利益都造成损害。
从组织层面：企业应该创造良好的伦理氛围，让员工处于道德的氛围中能让个体免于群体的压力做出UPB，研究表明规则型伦理氛围中，员工在清晰明了的规则下很难以产生道德辩护来实施UPB，社会责任型人力资源管理规则型的伦理氛围能有效抑制员工的道德推脱行为；选择高道德水平的管理者和减少虐辱型领导，能很大程度上减少员工的亲组织不道德行为；组织绩效要求过高会造成个体难以达成目标，为了得到组织认同个体可能会启动道德推脱做出UPB。
从个人层面：个体要注意提升自己的道德修养水平，在面对不良氛围下、外界刺激导致个体资源不足等情况下，要从长远利益角度考虑改决策是否真的对组织有力、对自己有力。
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