大部分企业在解除劳动合同时，不管是劳动者还是用人单位都存在一个误区，就是不管是怎样解除的，都更愿意适用N＋1的情形，严格来讲是不对的，当然这不禁止用人单位和劳动者协商而解除适用N＋1本次我们以北京地区为例，对N＋1的法定情形进行分析，今天小编就来说说关于员工离职公司自愿补偿给员工?下面更多详细答案一起来看看吧!
员工离职公司自愿补偿给员工
大部分企业在解除劳动合同时，不管是劳动者还是用人单位都存在一个误区，就是不管是怎样解除的，都更愿意适用N＋1的情形，严格来讲是不对的，当然这不禁止用人单位和劳动者协商而解除适用N＋1。本次我们以北京地区为例，对N＋1的法定情形进行分析。
一、解释清楚上述问题，我们先要了解N＋1是什么意思？
N代表了经济补偿金，离职时经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付0.5个月工资的经济补偿。
“＋1”意味着“代通知金”，其实劳动法中没有这个专有名词，这个词汇来源于香港的雇佣条例。顾名思义代通知金的字面意思就是代替通知的补偿金，但实际上并不准确。具体我们看一下哪些法律规定有关于“＋1”的规定。
二、用人单位需要向劳动者支付经济补偿（N＋1）的情形
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《北京市劳动合同规定》第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
“第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”
也就是说，只有符合上述情形时，用人单位才应当向劳动者支付N＋1的法定情形。而实践中，为什么适用N＋1的情况远大于上述情形呢？其一是因为用人单位对上述法条的理解不准确，其二是用人单位和劳动者在协商一致解除时，N＋1的金额双方更容易接受。
三、实务中需要准确的把握上述法律规定中N＋1情形的适用要点，结合过往的实际案例，我们给劳动者或用人单位几点提示。
1、《北京市劳动合同规定》第四十七条中规定的实际是一种赔偿金。用人单位对于某员工劳动合同到期后不准备续签的话，一定要在劳动合同届满前30日以书面形式向劳动者作出不予续签的意思表示，否则需要向劳动者支付相应的赔偿金。
2、《劳动合同法》第四十条中规定了3种情况适用N＋1相对复杂，我们逐一分析：
（1）“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”
这种情形我们给用人单位的提示：劳动者医疗期满不能从事原工作＋不能从事由用人单位另行安排的工作的（新工作）。也就是说劳动者原工作和新工作都不能从事，而且该条款中我们也能看出，新工作应当要比原工作更适合医疗期满的员工。
所以，如用人单位仅仅以劳动者医疗期满后不能从事原工作为由而没有为其安排新工作的，此时作出解除劳动合同时，就构成违法解除的。构成违法解除的，用人单位需要向劳动者支付2N的赔偿金。
（2）“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”
这种情形我们给用人单位的提示：第一：对于单位而言，劳动者不能胜任工作的举证责任在用人单位。所以必须有明确的规章制度或合同约定来证明劳动者不能胜任此工作，此处需要具体量化，主观的认定标准是不可取的。第二，如其不胜任的话，需要对其进行培训或者调岗后。第三，调岗或培训后，仍然不能胜任的。上述三点只有同时具备时，才符合该条款的要求。如不满足上述要点时，用人单位依据该条款做出解除时就构成违法解除。
（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
用人单位在适用该条款解除劳动合同时，需同时满足以下三个要件：第一、客观情况发生重大变化。第二，客观情况发生重大变化与原劳动合同无法继续履行具有因果关系。第三，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致意见。在实践中该情形也属于难点。
“客观情况发生变化”是指受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化。但上述情况并不必然导致企业架构调整、部门裁撤，进而造成原劳动合同无法继续履行或继续履行成本过高显失公平等情况。故在认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行”的过程中，应着重区别上述“经营架构调整”“部门裁撤”等产生的“原因”是否为“客观情况发生重大变化”，从而将其与“商业风险”“企业经营自主权”区别开来。因“客观情况发生重大变化”并不是企业解除劳动关系的兜底条款，对于用人单位而言要证明已达到了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形举证责任相对较重。
劳动争议虽然看似简单，但在履行劳动合同过程中的问题是有多种多样的表现形式，对于用人单位而言准确的适用法律法规至关重要。以上是我们对于支付N＋1补偿金的一个简单梳理，具体问题具体分析，不能一概而论。
,
