宏观财经不能聊，微观股市也不能聊，就聊聊我自己的公司吧~，今天小编就来说说关于如何做好子公司管控?下面更多详细答案一起来看看吧!
如何做好子公司管控
宏观财经不能聊，微观股市也不能聊，就聊聊我自己的公司吧~
2015年创办荔枝汇时，我提出过荔枝汇5大核心价值观：
1、学会独立思考
2、崇尚自我奋斗
3、坚持理性理财
4、保持乐观态度
5、拥有奉献精神
公司化运作5年来，我也逐渐摸索出5个我司核心价值观：
1、自由
自由的本质是包容，承认、允许、尊重人的差异性。
别人做你看不惯的，甚至很讨厌的事，你依然可以坦然接受，一笑了之。
不是自己反对的事，就要求所有人都不许做。
我司有很多奇葩。
有人是坚定的女权主义者，可以和重男轻女的亲戚一辈子绝交；
有人是资深铲屎官，家里养了4个喵星人，其中有个还是不知哪天跑我司门口的流浪猫，直接给收编了……
有人是妻管严晚期，每天给老婆早请示晚汇报，还得驱车接送老婆上下班。
有人腰肌劳损，开会时直接躺瑜伽垫上汇报工作。
有人身材火辣，夏天穿吊带衫上班秀身材。
有人是张哲瀚死忠，“社死”后还替爱豆说话，说他只是无知……
……
作为老板，我管理这群奇葩时，只有两条基本原则：
一，你的言行不能违法乱纪。
二，你的言行不能影响他人利益。
日常开玩笑可以，但不能有语言或行为上明显的性骚扰。
不能高声喧哗、长时间打电话或听音乐，影响他人工作和休息。
办公室不许抽烟。
团建时不许灌酒。
像小宝，酒量不行，还硬打肿脸充胖子，很快就躺尸了，那是你的自由~
2、民主
民主是我日常使用最多的管理手段。
比如客户送的月饼，是拍卖还是直接大家分了吃，投票决定，少数服从多数。
比如下月去哪里团建，先自由申报项目，再民主投票。
市内小团建，比如烧烤K歌剧本杀，大家直接举手投票，效率高。
出国大团建，人均预算好几千，对利益影响比较大，
为避免出现群体性压力，比如资深的、强势的、声音响的员工，会强力表达自身诉求，导致新来的、弱势的，不怎么敢说话的员工，不得不压制自己真实想法，形成潜在的“职场霸凌”，
我会微信私下问每个人内心真实想法，无记名投票。
这叫“代表最广大员工的根本利益”。
当然，团建目的地的选择，也有一定范围。
在差不多的预算前提下，比如越南、菲律宾、缅甸里选一个，但不能去欧美，大方向还是我说了算。
这叫“民主集中制”。
不仅这些细枝末节的小事，具体业务上，我也不设限制，集思广益，广开言路，尽可能听到不同人、不同部门声音，民主集中，综合考量，理性决策，绝不干拍脑袋一言堂的事。
比如本月刚上线的力哥七步定投（场内）懒人组合，在挑选跟踪恒生指数的基金时，我最开始选的是华夏沪港通恒生ETF（513660），但小林老师坚持认为应该选华夏恒生ETF（159920），我就和他展开一场辩论。
我说，513660走沪港通通道，管理费和托管费合计便宜0.15%/年，而且跨境换汇成本也比QDII更低。
小林老师说，159920走QDII通道，能免除沪港通通道额外收取的10%左右的股息税。
从费用上整体比较，两者各有千秋，差异很小。
但我说从过去5年历史回测看，513660还是明显跑赢159920，怎么解释？
小林老师说，主要是因为沪港通无法买入二次上市的港股，现行规则不改的情况下，意味着513660永远无法买入阿里等重要的中概股龙头。
这一方面导致指数跟踪误差变大，更重要的是，阿里去年10月就先于其他中概股开始暴跌，而阿里在恒指中占比超7%，权重不小，这是导致159920跑输513660的主要原因。
但站在现在时间点看，难道不是跌成屎的阿里更值得投资吗？
之前跌越惨，未来潜在涨幅也越大。
以后回港二次上市的中概股越来越多，513660都不能买，太可惜了。
我仔细想了下，觉得小林老师说法更有道理，最后改成159920。
3、公平
我多次解释过“公平”（fair）和“平等”（equal）的区别。
“平等”包含着平均主义、中立主义、完美主义倾向，所有事都要一碗水端平，不能有丝毫倾斜。
名言“人人生而平等”，英文原话是“All men are created equal”
意思是所有人都被平等创造，中文翻译故意忽略了两个核心含义。
一是这句话是被动语态，人不是自然而然出现的，而是被刻意创造的。
二是被动语态背后的那个主体被省略了，就是God。
上帝创造人类，从灵魂上说，的确equal，但从身体上说，很不equal。
有人一出生就先天残疾，自强不息，拼命奋斗，还是无法达到一个普通人的生活水平；
有人一出生就含着金钥匙，随时躺平，依然一辈子衣食无忧。
老天爷瞎眼了？请问哪来的平等？
自然界根本不存在平等的事，一件都不存在。
公平不是平等，不是平均主义吃大锅饭，而是和古人说的“中庸”、“中正”异曲同工。
大家别以为“中庸”就是不偏不倚，完全中立，中庸之道带有人文关怀和处事智慧，中间稍微偏一点点。
往哪里偏？不一定，视情况而定，讲究的是不断动态再平衡，而非死心眼。
“中正”也一样，大公至正，“中正”是名，字“介石”，古人名和字是对应的，仔细想过“介石”什么意思吗？
“泽东”和对应的“润之”，则体现了和“中正”完全不同的价值观倾向，大家仔细品一品。
fair的翻译，不仅是公平的，我更喜欢翻译成合理的、适当的、恰如其分的。
和justice意思很接近，不仅是正义的，也是合情合理的，理所当然的，做人就应该这么做的。
比如美国去打阿富汗伊拉克，自诩是正义战争，结果搞得人家民不聊生，老百姓日子越过越差，这个“正义”就要打个问号。
再比如孝敬父母，不应是一种交易，你养我长大，所以我给你养老；
或者说你死后遗产归我，所以我要给你养老。
如果父母没啥遗产，是不是就能名正言顺遗弃老人呢？
抚养孩子，也不应是一种交易，我养你长大，你给我养老送终，养儿防老。
不对，孝敬父母和抚养孩子，和利益交换无关，和爱与责任有关，因为这是正义的，理所当然的，不证自明的。
我日常用“公平”理念管理公司。
女本柔弱，男女天生就有很大生理差异，完全用平等理念不合适，只能用公平，男人适当谦让女人，才是对的。
在我的带头示范下，我司女性地位普遍高于男性。
女性每月有一天带薪例假，基本每个女员工都会请，你说每月大姨妈来的时候，都会严重到无法上班吗？
以我对女性生理的了解，当然不是~
但我愿意给女员工这个“特权”，以示公平，对不同女员工一视同仁，以示平等。
再比如，前几天有个会员给我们公司寄了两箱猕猴桃，我数了下数量，再问了下有谁不喜欢吃的，去掉这些人，把剩下的猕猴桃平均分配，每人2个，多出来3个，谁都不给，自己带走。
这个分桃子策略，我先用公平，再用平等，最后用民主集中制~
制定薪资标准时，也遵循公平原则，既要看资历、能力，也要看过去对公司实际贡献，还要看当下工作成绩，综合考量，奖罚有据，以理服人，让大家都没话说。
不仅物质分配上遵循公平原则，精神层面也是。
我是基督徒，一个基督徒当老板的小型私企，很容易搞出小集体。
一方面，老板天然会更喜欢员工和自己信仰一致（三观合），这是本能；
另一方面，懂溜须钻营的员工，也会故意迎合老板，体现出对基督教的强烈兴趣和好感。
久而久之，基督徒群体就会在企业里形成气候，有意无意排挤不信的人，造成歧视性的办公室氛围。
所以作为老板，我不会主动在办公室给员工传教，最多科普点宗教知识（基督教、佛教、伊斯兰教都讲，一视同仁），开拓下大家的认知视野。
毕竟我们之间本就处于不平等地位，更需要用公平的方式（老板自我约束），保障员工信仰自由。
当然，你受我影响，愿意信基督，我们自然有更多共同语言，私交更好，但不影响我对你的工作评价和薪资评定。
公私分明。
4、市场化
市场竞争是个好东西，能自动让资源配置最优化。
最典型的案例，是中秋月饼拍卖活动。
有人不爱吃月饼，有人很爱吃，还有的有送礼刚需，一盒月饼成本和市场价是确定的，但对每个人价值却有天壤之别。
只有通过市场竞争方式，才能让这盒月饼给到需求最强烈的人手里。
愿意出最高价的，自然是需求最强烈，效用最大的。
这也符合理财原理，要让有限的钱，尽可能实现我们一生生命满足感最大化。
同样100万，有人买保时捷满足感最大化，有人买房子满足感最大化，也有人周游世界满足感最大化。
但发月饼本是福利，所以拍卖所得，通过抢红包方式，给到其他没拍到月饼的人，相当于福利直接折现，省了交易成本，还很刺激~
像我以前公司，每年中秋发张哈根达斯冰激凌月饼券，月饼外面一层厚厚的巧克力，热量超高，每次还得找黄牛卖掉，让黄牛赚差价。
5、自我驱动
我认为最好的公司管理模式，应该是“结果优先，兼顾努力”。
首先要考虑的，是工作能不能出成绩。
不能看起来每天准时上班打卡，甚至主动加班到很晚，老板每次看到都在电脑前认真工作，实际上只是装样子，磨洋工，老板一走就追剧网购打游戏，忙各种私事，导致工作成果一塌糊涂。
所以我从来不盯着大家干活，我只给一个最管用的KPI，KPI和个人收入直接挂钩，为了自身利益，迫使你不得不自我驱动，拼命工作。
比如会员部各位班主任，唯一的KPI就是续费率。
续费率低，奖金敲掉，甚至可能会被替换；
续费率高，奖金很高，甚至还有额外奖金。
而要提升续费率，你就必须不断提升专业知识，提高沟通技巧，花更多时间服务好会员。
由于没有任何销售提成，更不可能昧着良心推荐任何理财产品。
真正做到“全心全意为会员服务”。
当然，如果只看KPI，无视外界大环境变化，员工再努力也很难达成，就会挫伤工作积极性。
这就要求KPI的制定必须合理化，人性化，不能拍脑袋，一刀切，一言堂。
我给小宝小贝制定KPI时，都会根据市场大环境和公司实际发展状况，从长计议，找到一个压力和动力、挑战与希望并存的平衡点。
比如我并没要求所有部门业绩必须每年正增长，实在大环境不行，只要确实尽力了，负增长也能接受。
尽人事，听天命。
这就叫“兼顾努力”。
如果真尽力了，也要给予一定肯定和鼓励。
从学习效率和效果上看，“要我学”和“我要学”有天壤之别。
工作也一样，一个有自我驱动力的人，能在工作中获得强烈的自我成长、自我肯定和自我成就感，觉得自己的工作有价值，有意义，越干越有劲。
首先，我找的得是一个有上进心的人；
其次，我得把这人安排在一个他喜欢且擅长的岗位上，让对的人做对的事；
最后，再配上合适的管理考核机制。
都说一家公司的DNA，是由创始人性格和三观奠定的，我们看腾讯和阿里做事风格上的巨大差异，就能明显感觉到。
我没读过MBA，上面这些管理思路，都是根据我的性格、三观和经验，逐渐摸索出来的。
虽然有些实操细节，大公司没法直接拷贝，但这5个基本原则，是通用的。
推而广之，治大国若烹小鲜，很多道理，放大到更大维度，也一样。
懂？
