我服务过一家电商公司，营销团队就有300人，营销人员的工资结构是底薪3000 提成 奖金，业绩达到10万，提成比例5%；业绩达到20万，提成比例10%，递增式的提成方式。员工工作不仅没有积极性，而且好不容易培养出来的人很容易离职。老板还苦恼地反馈，营销人员不愿意开发新客户，一直守着那些老客户，旱涝保收的人很多。营销人员基本都是95后、00后，这些人个性强，不喜欢被管理等等。
固定底薪 提成早已过时，这样的薪酬设计对老板来说无疑是个S局，根本无法提升团队的战斗力。我们给这家企业做管理部署的时候，薪酬是这样设计的，固定工资涨到5000元，底薪是2000元，有责底薪是3000元，无责任底薪人人都有，有责底薪按业绩发放，如果完成10万，提成5%，底薪3000；完成20万，提成8%，底薪4000；完成25万以上。提成15%，底薪5000。
同时加入冠军奖金制，拿出月总业绩的5%奖励给第一名，这样员工工资越高，公司的利润也越高。设置团队季度奖金与团队季度业绩目标挂钩，分别为冰点值、目标值、挑战值、超越值。
1、团队季度业绩达到目标，奖励总业绩的0.5%；
2、团队季度业绩目标达成率大于100%，累计奖励超出部分的1.5%；
3、团队季度业绩目标达成率大于130%，累计奖励超出部分的2.5%；
4、团队季度业绩目标达成率大于130%，累计奖励超出部分的3%；
这样的一个小改变，员工比老板还操心，即保证公司的利润又能解决人才复制的问题。以上只是我在薪酬设计中的一个方法，这家企业经过我们团队1个多月的落地部署后，导入了薪酬奖励分配方案、激励机制、晋升机制、人才培养体系等等全套管理系统。3个月的时间，业绩提升了36%，人均效率提升了39% 。
如果你想要了解更多薪酬问题的解决方案，想给员工设计绩效体系，推荐你去看看我写的这本书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，里面有各种行业的薪酬绩效设计案例，你学习其中一个，你会发现员工拼命干，利润直线上升。里面还有组织架构设计、目标管理、晋升体系、各行业的岗位绩效考核、短中长期的激励机制等等，都讲得很清楚。
