近日，在重庆市南岸区人民法院审理了这样一起劳动争议纠纷的案件。李红和丈夫孙涛2020年结婚，婚后小夫妻恩恩爱爱，可李红就是迟迟未能怀孕，李红很着急，到医院里做了各项检查，最终医院建议李红做人工助孕。
李红结婚后的第二年，也就是2021年12月入职某建筑标准设计研究院有限公司，并签订了劳动合同，期限一年，约定工作地点为重庆。
医生建议李红人工助孕后，李红于2022年5月23日起连续请假3天，到医院做人工助孕手术检查、住院治疗。5月26日，李红在医院通过辅助生殖助孕手术采取卵子，因术后腹胀、进食差、感觉头昏等状况被诊断为卵巢过度刺激综合征。医院于5月27日出具诊断证明书，建议李红休假14天。
为此，李红只好继续向公司请假，但公司并未批准，并协商要求李红解除劳动合同，李红拒绝。该公司于5月30日、6月1日两次催促李红返岗并发出返岗通知书，但李红因身体原因均未能返岗， 6月13日李红遵医嘱休息期满后返回岗位。
可令李红没有想到的是，几天后，公司以李红连续旷工为由向李红发出解除劳动合同通知书。李红认为自己已经向公司请假了，不应解除劳动合同，于是李红将公司告到法院，要求公司继续履行劳动合同，并支付其停工期间的工资。
本案的法律问题是，李红的诉求是否能够实现呢？公司解除劳动合同是否符合法律规定？释案说法
公司方认为自己已经两次催促李红返岗，李红到期未能返岗，其行为属无故旷工，根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
李红已经严重违反了公司的规章制度，根据上述规定，可以解除和李红的劳动关系。从公司的辩解上看，公司的行为好像是符合法律规定的，但是公司的行为剥夺了女性的生育权。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条明确规定“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”。李红因患有不孕症，其享有有获得咨询和治疗不孕症的权利。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖受孕。
本案中，公司在李红进行人工辅助生殖期间，在李红已经请假的情况下，以李红连续旷工，违反企业的规章制度为由将李红开除的做法，违反了劳动法的规定，最终法院判决李红胜诉，公司应当赔偿李红停工期间的工资，并继续履行劳动合同。一审宣判后，公司未上诉，该案判决已生效。
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