“是流程决定组织结构”还是“组织结构决定流程”？
（上海AMT咨询文稿）
有一个问题，“是流程决定组织结构”还是“组织结构决定流程”，如果你以为这是西方管理学大师著书论战时才会谈及的话题，那就错了，过去这十来年中，很多企业的经理人都谈起这个问题。这些经理人有时还不是身在企业管理部和战略发展部这种“专业管理类”部门，而是企业一把手、副总、市场总监、物流总监、财务总监等。
想想也有道理，企业里总会一次次发布组织结构、定部门职责、定岗位职责，也会梳理流程、写流程文件、画流程图，那么两者是什么关系呢？
业务流程再造之父哈默说，“流程决定组织结构”。这是有道理的，因为在哈默的叙述思路中，创造价值的是流程，而组织结构只是创造价值的手段，因此，流程决定组织结构。
回答“组织结构决定流程”的人，好像也有其道理，他们说，如果组织结构还没有呢、岗位和人的对应还没有呢，那么谁出来制订流程呢？如果流程上的活动比作一个个珠子，把流程比作一根线串起了多个活动的“珠子”，那么也要先把“珠子”准备好才能穿线吧。
问大家一个问题，如果非要贴个标签，企业中有变革的“改革派”和“保守派”，请问，这两派中，谁会说“流程决定组织结构”呢、谁又会说“组织结构决定流程”呢？
多年的管理咨询实践告诉我们，做后一种回答的人，多少是“保守派”，是已经承认了目前岗位和活动的合理性、认为当前做法是难以颠覆的，会要求在目前组织结构图的“框框”里来梳理和改良流程。而改革派会和哈默站在一起、振臂高呼，认为框框可以打破，流程不能只是改良，而完全有可能根据客户和市场的需要、根据新流程的需要来重新安排组织结构，从再造和重组的力度来“取得戏剧般的改进”。
其实，根据我们的观察，对于企业/组织里的经理人来说，两者不是那么泾渭分明，往往交叉穿梭。企业高层在拟定新的组织结构图的时候，往往头脑中勾勒了一种新的价值创造模式（如果画出来其实就是企业的高阶流程、企业的新的价值链模型），比如，“哑铃型结构”、“终端为王、掌控终端、经营中心下沉”、比如“集中化一体化运营”，等等，这些都是一种对新型价值链的描述。那么，高层会用组织结构来表达这种改变、来实现变革的意图。从这个意义上，我们将这种“先有高阶价值链的意图”后有“组织结构图”的做法，归纳为一句话是“高阶流程决定组织结构”。
而后，组织结构发布了、部门名称和部门经理的人选确定了、岗位大体明晰了，新组织结构中会出来一些人建立流程、制订流程文件，串起“珠子”，我们注意到这种流程文件是比较具体的、是关于“这个岗位和那个岗位工作怎么流转配合”的、是指导具体业务操作的、较之高阶价值链是相对低阶的，制订这种流程文件时，一般就不会涉及到部门名称的变更了（那已经在组织结构图中被确定了），最多是涉及到一些岗位名称的再优化。鉴于此，归纳一句话是“高阶流程和组织结构一起决定低阶流程”。
而如果再深入到流程内部来看，我们的认知就可以再深入一步。我们已经知道，流程是一系列很多活动的连接流转，可以把这些活动即“珠子”分为两类，如下图，A类是管控类活动（涉及各级别各部门经理人的决策、审批、评审、会审、签字、授权、批准等），B类是专业类活动（就是真正让产品和服务产生、位移并交付的活动，比如市场调研、设计、制造、发货等）。
图1 流程中的管控活动和业务活动
那么，关于“管控设计”和“流程设计”之间的关系，我们提出一个等式，即，设计一个流程＝A类活动的设计＋B类活动的设计。
A类活动怎么设计？就是根据企业的管控、组织和职责来定。组织结构中已经明确了谁是下属岗位应该上报给谁、谁是上级领导应该对谁的行为进行管控审批审核，这些使得流程中的涉及各级别各部门经理人的决策、审批、评审、会审、签字、授权、批准类的活动，即A类活动一个个明晰起来。所以，组织结构决定了流程的一部分（即A部分）。
B类活动怎么设计？就是根据公司内以及行业内甚至行业外的最佳实践来定，怎样是最好的市场调研、就怎么来做市场调研；怎样是最有创新且带来利润的研发设计，就怎样来研发设计；怎样是最快最准确的发货，就怎么来发货；B类活动定下来，又可以给组织里岗位的“岗位职责说明书”增加一些条目。 所以，关于管控设计和流程设计之间的关系，我们提出第二个等式，一个岗位的职责＝该岗位的管控类活动的职责＋该岗位的专业类活动的职责＋其他职责（很少）
从这个意义上来理解，流程不能完全决定组织结构，组织结构也不能完全决定流程。两者是同步交叉完善的。
组织结构是企业响应外界竞争态势、结合自身能力所做出的一种应战姿态，当外界的竞争环境发生改变，企业首先是调整大的组织结构，可如果相应的流程文件还是旧的，就会导致实际业务执行和流程成了两张皮。因此，我们必须要提醒企业的高层：
第一，组织结构调整以后，组织结构图和相应的人事安排是变了，但这只是表面的变化，还需要流程、制度、绩效、薪酬、内在业务核心能力和人员技能等等连锁效应的批量调整都做到位。这就好比，哪怕孱弱老夫也做了一个“弹跳挥拳”状，表面看是象拳击冠军了，而到底能不能战胜不良少年，最后靠的还是肌肉力量和平日的训练积累。
第二，组织结构调整以后，请留下足够的时间給流程、制度、绩效、薪酬、内在业务核心能力和人员技能等等连锁效应的批量调整，投入足够的资源来开展这些工作，甚至是自身亲力亲为来参与。否则的话，就成了组织结构变了而内在实力没有变，徒有一个“弹跳挥拳”状的花架子罢了。
第三，如果只调整组织结构，不去清晰解读和层层宣贯为什么调整，那么你作为“大脑”的作战意图是得不到“手脚”的理解和配合的。组织结构越庞大，“手脚”这些分支距离“大脑”就越远，于是员工说“哦？组织结构又调整了？调就调吧，和我有什么关系”。结果，大脑去应战了，手脚原来该干什么还干什么，难以实现变革的初衷。
第四，如果高层作为司令官调兵遣将，那么一定要給自己配备一个强有力的“管理系统运作部门”作为参谋部。作为司令官，看的是大势，司令官不需要知道每个师里面的每个士兵长什么样、也不需要知道每个旅里面的每个排长用什么枪。但“用兵一时”之前必须有“养兵千日”，每个师里面的每个士兵是否掌握作战技能、每个旅里面的每个排长是否擅长战术配合，是必须由一个“管理系统运作部门”把作战计划部门、军事训练部门、后勤补给部门等统统集结在一起，平日高强度科学训练、模拟演戏，一旦司令官下令，来则能战、战则必胜。所以，当高层做出组织结构调整时，身边如果有一个“流程管理部”或者“运营改善部”紧随其后，做好流程、制度、绩效、薪酬、内在业务核心能力和人员技能等等连锁效应的批量调整，那么高层打赢这场商战把握就大多了。
同时，作为负责流程管理工作的主管副总、总监、经理、专员，不能憧憬“组织结构不要变就好了”，我们需要时刻准备着，等待那声“集结号”，一旦组织结构调整，就快速开展流程、制度、绩效、薪酬、内在业务核心能力和人员技能等等连锁效应的批量调整。同时，不能埋在文件堆里做事，而是要面对“变革涉及的人”去做事，要把“增加一个部门！”“去掉两个管理层次！”“两个部门合并！”所涉及的部门和人员集结起来，研讨需要进行哪些批量调整和变化，做“会议室”模拟，如果这些人模拟能把新流程走通，那么出了会议室的门以后，变革就在发生了，补齐流程文件只是同步的事情，而不是都坐等流程图做好了再开始应战。
（上海AMT咨询文稿）
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