无限极近几年开始推行组织敏捷转型，一方面是应对直销和消费品的产业转型，另一方面是在疫情的背景下，需要对公司的战略进行迭代优化。随着组织敏捷转型的推进，HR在组织变革中扮演了很重要的角色，尤其在战略角度，推动与企业战略配套的一系列“组合拳”。基于此，无限极将运营型HR转变为战略型HR，将事务处理、流程合规、提供咨询服务这类比较繁琐的事项集约到共享服务，然后用更多的精力和人力推动组织设计和战略的对接。在组织业务敏捷转型需求下，无限极对薪酬福利体系设计进行了迭代。
薪酬福利具体实践时，无限极还有一些创新的“玩法”：
第一，取消晋升和调薪比例限制。
对高潜力、高绩效的人才放宽条件，不再限制部门晋升比例和年度调薪比例，在总体预算的范围内给到业务主管较大的灵活性。
第二，一年内可多次晋升、跨级晋升。
鼓励更多优秀人才涌现，并且进行及时激励。
第三，鼓励人才通过“活水计划”实现职业发展。
对参与“活水计划”的人才，强调主管不得拒绝和阻挠，而且活水计划也可以申请更高级别的岗位。
第四，通过千人千面的智能识别，对员工的关键时刻进行氛围营造。
比如员工入职、晋升、生日、结婚、生子、服务满周年，系统会推送相应的祝贺海报和文案，并且对福利操作进行引流，比如申请贺金、产假等。
第五，借助节日，打造文化体验活动。
比如搬迁“家”年华，通过一封家书邀请员工家属参观新的办公场地；元宵花灯会，融入公司中草药养生文化的灯谜，管理层派送节日礼物；三八女王节女同事插花DIY；端午六一亲子同乐日，邀请员工小孩参与游园会……目的都是为了把握人心红利，提升员工对于企业的感知和认同，另一方面，这也是很好的雇主品牌宣传素材。
已经30岁的无限极，之所以能拥有今天的骄人成就，其中一个重要因素，就是我们一直重视人才的吸引和培养，始终拥有一支优秀的员工队伍和业务队伍，使无限极能在快速的变化和激烈的竞争中持续稳健发展。
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