小赵最近有点火大。事情是这样的：
前不久他接到了一个大公司的HR的面试邀请，欢天喜地去面试，谁曾想，这HR见到他以后，都不看简历，只是问了几个简单的问题就让回去等通知了。
这一等就等了一个星期，杳无音信。后来他通过在那家公司上班的朋友才知道，公司对于HR有要求，必须要面试多少人，但实际上，公司岗位并不空缺。
换句话说；公司对于这位HR有KPI的指标，其中一项考核标准就是面试人数。
所以这是专门为了刷KPI，让他白跑一趟，结果过去面试连简历都不看的。
小赵说：没有招聘需求还让我去面试，因为这个面试，花了两三个小时不说，我都拒绝了去其他公司面试，这不是浪费时间吗？
小赵的心情可以理解，HR的做法同样也可以理解！只是某个地方出现了问题，不是员工的问题，而是公司管理考核制度上出现了问题！
几乎很多公司都会实施KPI考核制度，这也是公司考核员工的一种方式之一。关于KPI，褒贬不一。
那么究竟KPI是何方神圣呢？
KPI 是“关键绩效指标（Key Performance Indicator）”三个英文单词首字母的组合。
它是通过指标的设置、整合和控制，把组织对员工绩效的评估，简化为对几个关键指标的考核，从而促使员工的绩效行为与企业要求的行为相吻合，而不至于出现重大偏差，进而确保公司战略目标的实现。
很明显，在上述小赵的经历中，我们可以很明显得看出来，那家大公司的KPI考核指标设置出现了问题。
其实KPI就是给管理者提供了一个工具。就像我经常说的那样，菜刀在厨师都是手里可以做出美味佳肴，而到了坏人手里却成了杀人放火的帮凶。
使用KPI指标作为驱动来帮助别人改善，不是让我们成为酷吏，拿着鞭子抽着别人，而是我们自己成为榜样，确实一直一直用这样的思考方法来指导自己
让自己的工作变得越来越高效，那这样的话，别人才能够信服我们所说的并不是双重标准。
然而很多企业老板，缺乏管理经验，对于公司中各个岗位的考核，设置关键指标并没有很清晰的认知，只是想当然的去设置标准，结果自然是与预期背道而驰的。
经过很长一段时间的深入调查，我总结出了一套最全的绩效考核标准，一起来看看吧
我们就以研发人员为例来说明一下：
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