来源：中工网实行最低工资标准，是国家的强制性规定，是民生保障的重要举措之一，其根本目的在于确保劳动者及其家庭成员的基本生活需要除特定情形外，无论采取何种工资计发方式，向劳动者支付的工资都不得低于最低工资标准然而，现实中有一些用人单位在有意或无意间对这个“托底工资”打了折扣以下结合5个案例及其分析，提示这些用人单位应严格遵守法律规定，切实保护劳动者的“钱袋子” ，我来为大家科普一下关于我国劳动法对最低工资标准的保护?以下内容希望对你有帮助!
我国劳动法对最低工资标准的保护
来源：中工网
实行最低工资标准，是国家的强制性规定，是民生保障的重要举措之一，其根本目的在于确保劳动者及其家庭成员的基本生活需要。除特定情形外，无论采取何种工资计发方式，向劳动者支付的工资都不得低于最低工资标准。然而，现实中有一些用人单位在有意或无意间对这个“托底工资”打了折扣。以下结合5个案例及其分析，提示这些用人单位应严格遵守法律规定，切实保护劳动者的“钱袋子”。
【案例1】 “见习期”工资应执行国家规定
朱某是某高职学校建筑工程技术专业的学生，毕业后到一家建筑公司应聘。入职时，老板对朱某说，刚走出校门难以立即上手，需要见习一段时间，见习期间只拿见习工资。随后，双方签订了为期3年的劳动合同，其中约定朱某见习期1年，见习期间月工资1450元。
上班2个月后，朱某了解到当地的最低工资标准为2050元，于是找到老板请求补差600元。老板说，企业可以自主决定见习期间的工资，不受最低工资标准的约束。那么，这种说法对吗？
【说法】
该公司负责人的说法是错误的。
见习期是针对应届毕业生入职后进行业务适应及考核的制度。在实行全员劳动合同制以后，劳动法确立了试用期制度，但见习期并未被明文废止，仍被一些企业使用。不过，无论是试用期还是见习期，只要劳动者与用人单位之间建立了劳动关系，有关权利义务受劳动法律法规的保护和调整。
《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。原劳动部印发的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”据此，朱某有权要求公司按当地最低工资标准支付见习期工资。
【案例2】 企业自主调资不能违反法律规定
小杨于2020年3月进入某塑料包装公司工作，每月领取的工资为1710元，刚达到当地最低工资标准。2021年6月1日，省政府发文上调了当地最低工资标准。小杨看到这个消息很高兴，可是，到下月领工资时数额没变，更没上调到省里规定的2010元最低工资标准。
小杨找到公司人事部门讨说法，得到的答复是：公司调整工资有自己的计划，一般要到年底才作整体研究和调整。那么，这种做法正确吗？
【说法】
公司的说法和做法均属错误。
企业享有工资自决权，即其有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，包括调资时间和工资上涨幅度等。但是，企业行使工资自决权不能违反国家最低工资标准。
《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”省级政府制定或调整最低工资标准的文件属于地方规章，具有法律效力，一旦确定了实施或调整日期，全省用人单位就必须遵照执行，不能以任何理由来搪塞或拖延。
本案中，无论公司调整工资工作是否在年底进行，都应当在2021年6月完成最低工资标准的调整并予以兑现。否则，就违反了国家强制性规定，要承担相应的法律责任。
【案例3】 派遣工“待岗”期间不能只发生活费
小邓被劳务派遣公司聘用后双方签订了4年期劳动合同。随后，他被派遣到某宾馆做服务员，当地最低工资标准是每月1950元，小邓每月可领到2900元。
2年后，宾馆因经营发生严重困难，将小邓退回劳务派遣公司。由于一时无法再派遣到其他用工单位，小邓只好待岗。到发工资时，小邓只领到了950元。小邓询问降薪的原因，劳务派遣公司答复称：“不干活怎么可能拿工资？现在发的950元是生活费。”那么，劳务派遣公司的做法合法吗？
【说法】
劳务派遣公司的做法是错误的。
《劳动合同法》第58条第2款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《劳务派遣暂行规定》第12条规定：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
据此，在小邓待岗期间，其月工资至少应当按当地的最低工资标准支付，而派遣公司只发给生活费的做法是一种违法行为，必须予以纠正。
【案例4】 经济补偿金基数需按应得工资计发
小张与公司签订了2年期劳动合同，合同约定小张的月工资按当地最低工资标准2020元支付。入职后，扣除社保费个人缴存部分等费用，小张每月拿到手的工资只有1500元。2年合同期满时，小张认为公司会跟他续签合同，也会涨一些工资，可是，公司却给他下发了《劳动合同解除通知书》。
办理离职手续时，小张与公司在如何确定经济补偿金基数方面发生争议。公司认为应按小张的实发工资确定，小张认为应按其应得工资确定。那么，如何确定经济补偿金的计算基数呢？
【说法】
经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时，依法给予劳动者的一次性经济补偿。
《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”
《劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”应得工资是未缴个人所得税、社保费和公积金之前的工资，与实发工资相比高出不少。在计算经济补偿金时以劳动者的应得工资作为基数，是有利于劳动者的。
本案中，小张每月应得工资是当地最低工资标准2020元。按照上述规定，公司应当按该标准向小张支付2个月的经济补偿金。
【案例5】 未提供正常劳动不适用最低工资标准
苏某是某公司的一名员工。2021年9月份，苏某因请事假和旷工，共计缺勤8天，公司因此扣减了他8天的工资。在领取9月份工资时，苏某发现自己的工资低于公司所在地的最低工资标准，遂要求公司按照最低工资标准补差额，结果被拒绝。那么，该公司的做法对吗？
【说法】
苏某无权享受最低工资保障。
根据《最低工资标准》和《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的规定，下列几种情形不适用最低工资标准：一是劳动者有迟到、早退、旷工等违纪情形；二是企业下岗待工人员；三是因患病或非因工负伤处于治疗期间的劳动者；四是处于非带薪假期的劳动者，如事假等。
本案中，苏某在9月份因个人原因请事假和旷工8天，当月未能提供正常劳动，故不享受最低工资保障。公司扣减苏某缺勤所对应的劳动报酬，以致其工资低于最低工资标准并不违法。
（据劳动午报消息 潘家永 律师）
责任编辑：刘英杰
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