人力资源的三大重要性（人力资源三个重要定义的内涵）

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人力资源的三大重要性

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在人力资源管理的问题上，很多企业更多关注的是如何招聘、如何培训，如何制定绩效和薪酬等，而往往忽略了作业中存在的风险。

理解人力资源三个重要定义的内涵,每一项管理都是既带来好处，也存在风险的。

什么是人力资源

1. 人

人具有三个特点：

◆ 要能够创新；

◆ 要能够生产，即具有制造的能力；

◆ 要有思维，能够认识环境、改变环境。

因为人具有这三个特点，所以应该思考：你是否利用了员工的创新能力？员工的生产制造能力如何？员工在思考什么？员工是否思考过企业和员工之间的关系？是否思考过企业和员工、员工和管理者之间的关系？员工是如何思考的？员工是否适应这个环境？是否想去改变这个环境？是否做过这样的事情？

2. 力

“力”包括两个方面：第一是智慧力；第二也是最为关键的，是作用力。

◆ 智慧力

◆ 作用力

3. 资源

所谓资源，其实就是“人”和“力”所在的依附体，也可称为载体。

4. 人力资源的内涵

人力资源具有如下几个特性：

◆ 时间性

通过具体的劳动创造价值，这样的人力资源才是有用的。人力资源具有时间性，因为人力资源价值的形成不可能是立竿见影的，可能要经历漫长的成长期。例如，如果一个人读书读到了博士后，但是他没有在工作中去制造、去创造、去认识环境、去改变环境、去适应环境，这样的人是没有用的。人力资源必须要与生产资料结合起来，而且必须产生作用力。

◆ 有限性

因为一个人的生命是有限的，所以人力资源是有限的，技术、知识、生命、市场也是有限的。

◆ 无限性

在当前企业的众多成本中，有两项成本占比最大，第一是人力资源成本，第二是物流成本。企业从知名高校招聘一名员工，这名员工在企业工作5年后，有可能成长为一名经理，每年给企业带来数百万的利润；但是另外一名员工却可能成为公司的蛀虫，每年使公司蒙受巨额损失，这就是人力资源的无限性。如果人力资源的开发及运用得当，就会给企业带来巨额利润；反之就会给企业带来很大的成本损失。

◆ 价值创造性

马斯洛的需求层次告诉人们，一个低层次的需求没有得到实现，提出高层次的需求是没有用的。

什么是人力资源管理

1 .定义

人力资源管理就是企业通过预测找到本企业的人力资源需求，包括人力资源的规划、招聘配置、培训和开发、薪酬福利、绩效的管理、全面激励等等。

人力资源管理是建立在人性假设的基础之上的。以前的人力资源管理是建立在一种假设之上的，即假设每个人都是“复杂人”，认为人是复杂的，在不同的时期有着各种各样的需求，人与人之间的关系是一种交易关系。现在很多企业的管理者一方面要求员工讲奉献，但另一方面又赤裸裸的与员工进行一种交易，如果员工不合格马上就辞退。而现在的人力资源管理把人性建立在价值人的基础上。每个人都具有自身的价值，每个人的品质虽然不同，但是都可以得以运用，关键要看运用的方法是否得当。

2. 人力资源管理的三个阶段

人力资源管理可以分成三个阶段：

◆ 母鸡型阶段

所谓母鸡型，说的是人力资源管理就好像养一只鸡，养鸡的目的就是让它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被杀掉；又或者禽流感发作，就立即被捕杀了。这是人力资源管理的第一个阶段，是一种赤裸裸的交易关系。

◆ 骏马型阶段

骏马比母鸡的命运稍好一些，人们会给骏马请一个驯兽师进行简单的训练，就像现在的很多企业聘请一位培训师对员工进行培训那样。

◆ 作为人的阶段

作为人的阶段就是平等的阶段。

3 .人力资源管理与人事管理的区别

现在的人力资源管理与原来的人事管理是有区别的。

◆ 经营理念不同

无论从思想、行为方式还是经营理念上，传统的人事管理认为物质是第一位的，而现在的人力资源管理强调人是第一位的。

【案例】

在2006年中国最佳雇主的颁奖典礼上，有很多著名的企业出席，但是在最佳雇主登台领奖时，都只是介绍了自己的企业和管理理念，遗憾的是没有一个企业谈到员工问题，这样如何能称为最佳雇主？

◆ 指导思想不同

传统的人事管理认为人就是成本；而现在人力资源管理的指导思想是：人既要管理也要开发，人不是成本，而是一种活性资源。

◆ 部门地位不同

在传统的人事管理中，人力资源部是一个执行层；而现在的人力资源管理部门属于决策层。

【案例】

世界500强中的某饮料公司，其技术研发和产品推广报告都是由行政总监签字，而不是技术总监。这是因为技术研发、市场推广所遇到的最大问题就是人员问题。所以人力资源部是一个决策部门，而不是一个辅助部门或执行部门，它要参与公司的战略决策，并产生效益。

◆ 工作性质不同

传统的人事部门是被动应付的，主要对员工实施奖罚；现在的人力资源管理部门是要进行预测，即进行主动开发的。

【案例】

某企业下一年度根据战略调整，会裁减某些地方和某些岗位的部分员工。人力资源部就应考虑这部分员工应如何处理和再分配，就要培养他们的第二种能力，等公司启动新项目后，要尽量把他们编入项目团队。人力资源部要预测，随着企业的发展员工会有哪些能力不足，应该如何给他们补充？要主动进行开发，主动地进行事前预测。

◆ 管理方法不同

传统的人事部门和现在的人力资源管理部门在管理方法上也是不同的。传统的人事部门只是办理一些人事手续，制定人事制度；而现在的人力资源管理是一个绩效管理部门，要致力于在公司建立一种员工与员工之间、企业与员工之间的业务战略合作伙伴关系。

什么是人力资源开发

1. 定义

人力资源开发是以学习为基础，以创新为动力，对人力资源的劳动能力进行提升，对人力资源的智力潜能进行测定，然后用一系列的科学手段进行开发、组织和使用，通过提升人力资源的能力，在团队组织当中形成一种具有群体活力的一系列的活动，这就是人力资源开发。

人力资源开发与人力资源管理是两个不同的概念。人力资源开发是人力资源管理的一个目的或一个手段；人力资源管理是人力资源开发的一项后续工作。

【案例】

一天，一个母亲带着3个儿子去晒谷子，晒好之后，母亲要把谷子搬回家里，篓筐很大，单凭母亲的力量是挑不动的，于是母亲就让儿子们和她一起抬。在抬的过程中，最小的儿子发现，如果自己稍微少用一点力气，其他3个人也可以把谷子抬回去，于是他就这样做了。当这个孩子长大之后，回想起这件事情时说，假如当时他母亲和两个哥哥也这样想，这个篓筐肯定会“哐”的一声掉在地上，谷子撒了，脚也被砸了。在企业管理中也有很多这样的事情发生，有些员工工作一段时间后就会想，部门有这么多人，我少干一点，其他人也可以完成任务。如果每个人都这样想，这个部门甚至这个企业的业绩就会很快下滑。

2. 人力资源开发的阶段

人力资源开发有五个阶段：

◆ 培训发展阶段

在这个阶段中主要关注如何做好培训，如何分析培训的需求、建立培训的组织、选择合适的讲师等一系列的问题，这是人力资源开发的第一个阶段。

◆ 人力资源发展阶段

这个阶段包含三层含义：第一层是培训发展；第二层是组织发展；第三层是员工的职业生涯发展。

很多企业很重视培养员工个体的能力，但是忘记了组织。其实一个组织中有几个员工能力较差并不会影响整个组织的整体绩效；但是如果组织能力较差，即使有几个员工特别优秀也是徒劳，因此企业还要关注组织的发展。

◆ 员工绩效提升阶段

企业应该致力于提升员工的绩效。员工的绩效不是压出来的，也不是考核出来的，而是靠工作实践锻炼出来的。

◆ 关心学习的绩效阶段

要关注培训带来的收益，从培训转向以员工为主体的学习，每一个管理者都要致力于把“要员工学习”变成“员工要学习”。

◆ 把员工变成工作场所的学习者阶段