列文定理：那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。
提出者：法国管理学家p.列文。
点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。
所谓管理，是能力和决策的体现。没有把握局面的能力，面临竞争时就会犹豫不决，即使做出计划，也不一定是战略性的决策，最终只会使企业的发展停滞不前。因此管理者在做每一个决策之前，一定要衡量自己有没有能力去统筹和把握这个决策。否则就会一着不慎，满盘皆输。
弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。
提出者：美国思想家w.p.弗洛斯特
点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。
对自己能力认知出错的人，不是低看自己，自卑、毫无主见，就是自以为是，认为别人都不如自己。自卑、毫无主见的人，是无法真正明白自己想要什么的，自以为是的则是觉得所有的功劳都是自己的，所有的成就都是自己的，别人只是陪衬。
被自私心理影响的人，从来不想着依靠自己真正的能力获得的成功，所以，总是以伤害别人的方法，获得自己不该得到的利益。
搞不懂自己想要哪种人生的人，是没有梦想，没有兴趣爱好的人，这些人善于随波逐流，却又不想随波逐流，所以，一直处于痛苦之中。
监督小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。
提出者：日本管理学家小池敬。
点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。
学会放弃，让人生不纠结——小池定理 越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。这是由日本的管理学家小池敬提出来的。它启示我们：要适时地学会放弃，才能让自己减重前行
赫勒法则：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。
提出者：英国管理学家h.赫勒。
点评：只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。
人都是有惰性的。管理之成为必要，一部分原因也就在此。管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用起你手中的激励和监督机制，调动好你的指挥棒。
企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制，是让你的员工“动”起来的一个重要问题。
没有有效的监督，就没有工作的动力。
培养吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
设定一个高目标就等于达到了目标的一部分。提出者：美国行为学家J·吉格勒，点评：气魄大方可成大，起点高才能至高。不少人认为天才或成功是先天注定的。但是，世上被称为天才的人，肯定比实际上成就天才事业的人要多得多。为什么？许多人一事无成，就是因为他们缺少雄心勃勃、排除万难、迈向成功的动力，不敢为自己制定一个高远的奋斗目标。不管一个人有多么超群的能力，如果缺少一个认定的高远目标，他将一事无成。设定一个高目标，就等于达到了目标的一部分。
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
点评：困境是造就强者的学校。
面对竞争，我们除了提升竞争力别无它法，世界规则的撼动是时间长久的浸润，绝不是一朝一夕的事情。我们绝大多数人都是在一个相对稳定的环境中努力拼搏。这样的一个时代，终生学习已经是打给每一个人的绝密武功，即使领悟能力有强弱，但学习的心不能丢。
指导波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为学家l.w.波特
点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
批评人之前应该先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。在管理学中，根据把人的本性看作是向善的还是向恶的两种不同认识，形成了两种不同的理论：X理论和Y理论。Y理论认为人是向善的，所以管理应以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。X理论认为人是向恶的，管理应以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。
蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点评：可敬不可亲，终难敬;有权没有威，常失权。
给员工快乐的工作环境，让员工在工作中充满快乐。快乐的员工，会主动积极地投入工作，可以发挥他们真正的潜力；快乐的员工，会把他们的快乐带给客户，能够保持一个良好的企业形象，扩大销售利润；快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正的留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。 中国企业环境分析：中国大多数企业的发展处于企业发展的初级或者中级区域，主要问题在于在激烈的竞争环境中生存下去并且发展下去。由于外界环境的影响，很多中国企业无法停顿下来练“内功”，所以对企业员工的工作环境很不重视，这样急躁的老板，郁闷的员工，在强大的压力下，保持了企业的正常运行。
吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。
提出者：英国人力培训专家b.吉尔伯特
点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
一个人，是很难看到自己脸上的污点的，借助于镜子也只能勉强看到正面、侧面，正面以外的种种污点缺点都是镜子照不到的，需要借助于旁人、他人的眼光来寻找。“旁观者清，当局者迷”就是这个意思。所以，很多明智的老板，即便自身已经是管理几千上万人的管理者，他仍然会主动去寻求来自各方的不同意见，认真听取群众、员工的呼声和反映。
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
“权威效应”的普遍存在，首先是由于人们有“安全心理”，即人们总认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己具备安全感，增加不会出错的“保险系数”；其次是由于人们有“赞许心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的赞许和奖励。
组织奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
奥尼尔定理的政治地方性论断，在某种程度上意味着一个企业要做管理，就不能完全消除人与人之间的差异独特性。 不同的人有必要默认自己管理的客观差异。 科长不能和部长相比。 员工不应该和上司相比。
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召开会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
定位效应，有机化学中指：含有取代基的苯衍生物，在进行芳香族亲电取代反应时，原有的取代基，对新进入的取代基主要进入位置，存有一定指向性的效应。
艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬。约瑟剧院导演亚伦。
点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
经营管理企业，小有小的好处，大有大的难处。企业在做大过程中，难免会出现管理瓶颈。艾奇布恩定理正是反映了这一问题。企业在实现规模经济时，一定要提防“大企业病”。在做大过程中，要注意：
1、不能为了做大而做大；
2、对做大后的管理难题要有成分认识，做好应对准备；
3、谨慎行事，缓图发展，不可一口吃个胖子。
针对做大后的人员管理问题，管理者一定要高度重视：
一、在招聘时要做好人员规划；
二、进行自我管理，提升自我能力，创造与员工的和谐关系，防止人员流失。
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