工作表现我们无非是两个方面，一个是他做了什么，第二个是做得好不好。重点询问：“你觉得他对这个团队最大贡献是什么，你们准备招什么样的人接替他的工作，对于他在新公司的工作你会给他哪些建议。”尽量不要单刀直入去问，因为这些人都是老油条，况且这个人离职了，谁还愿意说别人坏话呢。
比如问他做得好不好，HR可以这么问他绩效在同事排多少名，优秀中等还是一般，满分100分您打多少分，要用这种封闭式的问题。比如说问一些人际关系，团队合作，好不好相处，应该怎么问：“你和候选人在工作中有意见不合的时候吗？”这个问题就很好，要看有没有矛盾，有矛盾不可怕，没什么矛盾也不正常，关键是你怎么处理矛盾，这个矛盾怎么解决。
至于离职原因，想要找到他真正的原因，就要问他上级或者HR。对于他上级一般不要去问离职原因是什么，要这么问：“他离职从本质上来讲，是企业舍不得他走，还是盼望他走？”要从这个角度来判断他是否有价值，HR要发现他是不是一个有价值的人。还可以弄几个假设题，假如他还想回来的话，你愿意跟他做同事吗，愿意让他做你的下属吗？看看他雇佣他的真实意愿是不是那么强烈了。
薪酬怎么调查，有好多人也会关心这个问题，其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。薪酬从本质上来说，我们首先要看这个公司同岗位是什么水平，第二个是市场上什么水平，第三个才会参考他现在是什么水平，不一定是下一份工作工资只有涨不会跌，现在大家要摒弃这个观念。至于他到底真实的工资怎么样，特别是针对那些走现金、报销的，这样我们有几个办法：
（1）一个是找同企业的熟人了解，
（2）第二个是定向与同一个公司的人对比，
（3）也可以借助互联网上的东西，比如“看准网”，很多招聘网站也会提供各个岗位的市场信息，
（4）还有向人力资源部做调查或者上级做调查。遇到好说话就告诉你，不好说话怎么办？你就说，您不需要告诉我，您只需要说是或者不是，或者有没有就可以了，我说几个东西您帮我确认一下。
还有，总有些人觉得候选人推荐的不靠谱怎么办，你看候选人推荐的就为他说好话，这个怎么办呢？我用过的一招推荐信，推荐人有一定身份地位的，但是落实到文字上的话就涉及到声誉问题了，HR要表达：我们希望您作为候选人的上级写一封推荐信，以便于我们更快了解这个人，更快达成入职方面的协议。比如列出一些关系，认识几年，对他的评价，我们列一些胜任素质让他评分等等，把这样的标准范本给他，一定让他用工作邮箱发送。
有的人以我还在职为由，拒绝调查怎么处理？可以找已经离职的人，并且有交集的员工去做访谈，不跟你现在公司的任何人去联系。或者发有条件的offer，什么意思？虽然offer是在背调之前发出去的，但是有offer生效条件，如果背调出了问题的时候，这个offer是失效的。如果背调真的有重大问题就不让他入职，最好不要入职之后再做，因为入职之后签了劳动合同很麻烦的，有可能引起一些争议，对他来讲个人也是一种伤害，还不如直接拒绝。
如何对付那些老好人，HR要想想是不是问题问错了。“你觉得他怎么怎么样等等”，这些问题都是理论或观点性的问题，HR要问行为性的问题，聚焦在跟岗位匹配的需求上，使老好人没有太多的机会发挥他那一套“太极拳”。
背景调查关键是怎么问，问完之后怎么听也很重要，能不能听出话外音大家也要练，如果他比较犹豫，他是在思想斗争，HR要通过这些表现感受出一些东西出来。比如我们想调查他有没有商业贿赂、有没有在公司利用职务之便损公肥私、有没有犯罪前科？比如押运公司，你有犯罪前科把钱拿走怎么办？这种怎么调查？公安局一般不会给你开，那他是否能自己举证呢，你让他自己提供一个无犯罪记录证明就可以了，这种方法也可以。
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