导读：
所有企业都面临的一大难题：怎样激励、留住员工、留住优秀人才？首先，先提问老总和高管，这些重点是否做到了？
给到员工这4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
经营员工这4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
为什么说这些是重点？我们先从原理说起再看方案如何用。
老总留住员工要有新观念人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
员工离职高的三大真相：员工离职率高不外乎三个赚不到：
一、是现在赚不到钱，就是工资低；
二、是未来赚不到，就是没有发展前途；
三、是赚不到快乐和成就，感觉自己只是老板的赚钱工具。
马云也说过：员工离职不外乎两大原因：钱，没给够；心，不爽了。
一家企业，如果没有一套合理的薪酬绩效激励制度和良好的积极向上的企业文化，你凭什么留住员工？
解决方案一、靠丰厚待遇留员工对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
因此也要求老总的格局一定要高，只有舍得将利益分配给员工，才会获得更长久、更大份的利益。
KSF是如何做到激励和留住员工的？KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一——适用于企业高管、部门经理、一线核心员工。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
附图：某经理案例：
相比较传统绩效考核，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
注：文章篇幅有限，不能详细介绍各种激励共赢模式的详细理念和设计步骤等干货知识。激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。【送视频与辅导】专注企业绩效提升，给员工加薪不加成本
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二、靠事业留人OP合伙人——长期激励做个比喻：“老板好像是火苗，员工是汽油，怎样使火苗直接遇见汽油，爆发无限能量”。那就得寻找传递火苗的抓手——事业合伙人
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
老板和员工最大的不同是什么？就是老板是为自己在干，一旦失败，毫无退路；而员工呢？员工是为老板在干，这家干不了我还可以找下家。
如何把员工的这种思维转化成老板的思维，让员工为自己干？
最好的方式就是让员工成为公司的合伙人，让员工感觉到我的利益和公司的利益是一致的。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
在传统的薪酬模式中，企业一般是怎样衡量一个人的自我价值和对公司的贡献大小？
常规的方法是根据其工作年限，职务高低等因素评定，无系统量化考核标准，管理者只是凭个人感觉。即便考核时纳入工作业绩，但在与奖金挂钩后，就失去了作用，一般无连续性记载。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分管理的四大关键元素：
1、积分
通常会分为A、B、C、D分
A分，日清分、基础分，衡量员工工作表现的数据，由每天的工作获得，是晋升和奖励的依据。
B分、价值分、临时分，价值分。由平时的主要工作获得，可以作为晋升评奖依据。
C分、奖券分，用于快乐大会，年会抽奖。可以通过做分外之事，优秀之事获得，每一次奖分都可以得到奖券，并用于抽奖。这样可以使得员工在快乐大会的中奖概率，取决于拥有券的数量。
D分，福利分，可以用于兑换公司福利，依据业绩表现获得。
▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献
▲用量化的方式嘉许并记录员工的优异表现
▲ 团队PK与剌激 （小物质、大剌激励）
▲ 鼓励员工积极正面付出的行为，帮助员工调适自己的行为
2、奖券
♥直接、快速、当众嘉许、欣赏；
♥抽奖——神秘礼物
♥保持新鲜的期待感
3、积分管理登记
积分永久使用不清零；
4、快乐大会
1、快乐大会是员工充分展示的平台，让平时紧张的神经得以释放。
2、总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
3、加强内部的沟通与认可；
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购买此书后，可获得特别礼物：1、朋友圈绩效干货知识分享 ；2、KSF和合伙人积分学习视频；（李老师集团专业顾问老师对接）3、线上辅导1小时。4、免费解答绩效困惑。积分式绩效激励模式解决了企业的以下问题：
1、找到哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。
2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。
3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。
4、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。
7、稳定和激励核心人才的问题。
8、未来价值和未来激励的问题
案例分享：
老王经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：
1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。
2、小周年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。
3、小红因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。
4、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。
积分操作关键要点：
- 公司送出再多的奖券，激励成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
- 年会每年都要开，送出的奖券，只是增长某个员工的中奖概率。
- 激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
- 奖券要奖励优秀之事，分外之事，特别之事，鼓励员工多承担更多责任。
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
一个团队的文化氛围，直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器，对于中小企业来说，落地非常简单，不妨一试。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。马云曾强调过员工的“幸福感”，如何让员工在公司有幸福感？就是让他们得到认可，他们所做的每一件小事，只要是对公司有益的，都能得到及时的反馈和认可，那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。
积分就是对员工的好的行为给与及时的肯定和认可，同时对不好的行为给与扣分。
比如员工迟到，你给他罚钱他不乐意，但是你给他扣分他能接受，同时积分代表了员工的福利，对他们也有一定的警示作用。
积分的核心价值：
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 清晰记录与展现员工的贡献，对员工好的行为给以及时的奖励和认可
- 公平公正公开，并且具体，员工会觉得我的每一个好的表现公司都是知道的，以此激励他做的更好
- 通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽
1.建立积分标准
将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。
2.部门之间积分PK
这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。
3.奖分奖券
员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。
积分的核心价值：
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 员工除了薪酬得到提升，精神上也得到满足，工作激情增高
- 公平公正公开，解放了考核下了消极的心态，愿意多做事得到认可
- 通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽
