“内推”是企业招聘中比较常见的招聘方式，很多企业都鼓励自家员工推荐简历，因为从企业的招聘成本、招聘精度等角度考虑出发，内推显然是一个不错的选择。内推而来的候选人绝大多数也与企业比较契合，对企业文化的理解程度以及团队融入性都比较高，所以企业也倾向于利用内推来选拔人才。而推荐成功后企业也会给推荐者给予一定的奖励，促使员工在未来能够更积极地帮助企业持续性进行“内推”工作。
内推的优点有很多，比如可以帮助HR节省招聘时间；企业员工了解企业需求，精准推荐候选人等等。那可能有人就会问了：“难道内推就没有隐患吗？”其实内推也是会有隐患的。一些企业比较信任自家员工所推荐来的候选人，便忽略了该候选人的背景，不去核实候选人的工作履历，甚至不去考察其工作能力等。由于没有背调工作的介入，这样的候选人一旦入职，便可能会给企业带来一定的“麻烦”。所以，为了避免此类情况的发生，内推或熟人推荐而来的候选人，企业也需要进行背景调查工作。
下面小编就为大家说明一个相关的案例。
某企业正面向社会公开招聘商务经理一职，该企业商务部门负责人的好友看到招聘信息，便主动向商务部门的负责人推举了一位自己的熟人周某，后来周某通过该部门负责人的内部推荐参加了面试。
在面试过程中，周某向该企业提交了曾在同行业多家企业担任商务主管及商务经理等职务的工作简历，该企业的HR和高层领导对周某以往的工作经历非常满意，由于周某是内推而来，该企业高层的领导对周某的经历非常放心，并向HR表示不用对周某进行背景调查，尽快让其入职。于是，双方签订了为期3年的劳动合同，约定周某的岗位为商务经理，工作职责是全面负责企业商务管理工作。
周某在该企业工作了一段时间后，该企业商务部门负责人发现周某的工作能力很一般，有些本职工作都不能很好地完成，于是其开始对周某的工作经历产生了怀疑。不久后，商务部门负责人与HR商量，对周某进行秘密的背景调查。经HR调查发现，周某所说的在多家企业担任过商务主管及商务经理的经历严重与事实情况不符，随后HR将实际情况报告给了企业高层的领导，领导非常气愤，要求HR立即与周某解除劳动合同。
该企业当即以周某简历欺诈为由，做出双方劳动合同无效的决定，并以正式解聘通知书的形式告知周某。周某自然是不认可该企业的决定，于是申请了劳动仲裁。
庭审中周某认为以往的工作经历与现在的工作并无关系，自己工作兢兢业业任劳任怨，取得了相应的成绩，企业无权做出劳动合同无效的决定。而企业方认为周某虚构工作经历，致使企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效。
最终劳动争议仲裁委员会审理后宣布，该企业与周某签订的劳动合同无效。
这件案例告诉我们，即使是内推或熟人推荐的候选人，也需要进行背景调查。案例中该企业不仅没有对周某进行雇前的背景调查工作，还在周某入职后秘密对其进行了暗调，如果周某抓住企业进行暗调，侵犯个人隐私为由，企业还会承担一定的法律风险。
所以，小编在这里建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应做如下应对举措：
01、对于拟聘用的重要岗位员工，用人单位应当进行必要的背景调查，而不是绝对相信员工自己的简历或面试陈述。
02、企业HR应当谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。
03、很多企业在《新员工面试登记表》都有承诺要求“如果提供虚假经历，应聘者愿意接受解聘的后果”，这种类似背调授权书话术的形式，建议企业完善该话术的阐述，且对该话术进行明示标注，引导候选人清晰明确了解该部分信息，并获取候选人明确的同意。这样便可明确了用人单位与劳动者双方皆已经履行了告知同意规则。所以一定要获得候选人的背调授权才能开启背调工作，一定要拿到候选人签署的背调授权书后才可以对其进行个人信息的收集，然后进行背景调查。
04、如果想要获得安全、高效、准确、客观的背景调查结果，最好选择专业的第三方背景调查服务机构为候选人进行背景调查工作。专业的第三方背景调查服务机构可以协助企业降低疏职雇佣所带来的招聘风险，提高企业招聘质量，帮助企业建立起公平竞争的职场诚信体系。
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