用人单位根据生产经营、管理的需要，经常会对劳动者的岗位和薪水进行调整这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的自主权利，我来为大家科普一下关于跨区调岗不去算旷工吗?以下内容希望对你有帮助!
跨区调岗不去算旷工吗
用人单位根据生产经营、管理的需要，经常会对劳动者的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的自主权利。
但实际上，法律对这种权利的保护是有限的，不允许用人单位随意调整劳动者的工作岗位。故实践中，如何合理合法调岗成了用人单位一大头痛的难题。
协商一致调岗
一、以书面形式协商一致：
用人单位可以和劳动者对劳动者的岗位、薪酬等重新协商，以书面形式变更以前的劳动合同，从而调整劳动者的工作岗位。
同时，在调岗过程中用人单位也应充分保障员工的知情权，可以向员工送达书面调岗通知，将新岗位的工作内容、工作地点、时间等重要信息提前告知，并给予员工充分的考虑时间。
若员工在合理期间内提出异议的，双方可就工作内容、薪酬待遇等内容重新协商，再调整劳动者的工作岗位。
《劳动合同法》第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
二、以履行行为协商一致：
若劳动者到新的岗位无异议的实际工作超过一个月，同样视为协商一致调整岗位。
三、客观情况发生重大变化的协商：
此时的协商，若不能达成协议，用人单位可以无过失性辞退劳动者。因此，用人单位在协商中占据主导和优势地位。
此种适用情形的“客观情况”通常为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等；若用人单位系濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的，则不属于可以调岗的客观情况。
若是用人单位单方决定取消某个部门，则应属于自主管理范畴，不属于客观情况。
《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
劳动者不能胜任工作调岗
在这类调岗方式中，用人单位注意的是：劳动者不能胜任工作，用人单位不能直接解除劳动合同，需先行调岗，劳动者在新岗位仍不能胜任工作或另行安排的，用人单位方可无过失性辞退员工，解除劳动合同。
一、一般情况不能胜任工作：
这种情况下，用人单位需要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。
因此，对于员工不胜任工作的标准应当作出清晰的定义，如与公司岗位职责说明书、绩效考核制度等相挂钩。
具体的考核制度可参考如下：
（1）明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。
（2）明确任职胜任与不胜任的标准。合理拟定工作标准，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等。
（3）建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时将考核结果告知劳动者。
《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
二、劳动者患病或非因公负伤：
用人单位对员工不能胜任工作承担举证责任，通常为医院开具的证明、员工本人声明等。用人单位新安排的岗位应当比原岗位劳动强度低，否则不具有合理性。
《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
三、孕期女职工不能胜任：
对怀孕的女职工，用人单位可以对其进行调岗，但不得降低工资。这里需要注意的是：孕期的女职工严重违反用人单位制度，依然可以被解除劳动合同。
《女职工劳动特别保护规定》第五条：
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《女职工劳动特别保护规定》第六条：
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
以劳动合同约定调岗
一、劳动合同约定可以调岗：
劳动合同约定，用人单位可以根据生产经营需要调整劳动者工作内容和岗位，实践中法院一般认为该条款有效，但应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。合理性体现在：
（1）调整原因是生产经营需要。
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当。
（3）不具有侮辱性、惩罚性。
（4）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。
二、劳动合同对岗位约定不明：
劳动合同对岗位约定不明，如只约定种类未约定具体的岗位，并不意味着用人单位可以因此而随意调岗，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则，其岗位确定之后再行调整应视为劳动合同的变更。
岗位说明书的工作内容尽量宽泛，当用人单位有调岗需求时，可在岗位说明书的范围内对多个岗位间的劳动者进行调整。
特殊情况调岗
一、职业健康损害调岗：
对从事接触职业病危害的作业的劳动者，在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置。
二、因公致残调岗：
员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排的，按月发放伤残津贴。
三、涉密岗位调岗：
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
新岗位及工资的确定
在确定员工新岗位前，用人单位应该注意，新岗位的确定应有合理的理由，且不得带有歧视性和惩罚性。
在双方协商调岗的情况下，新岗位的工资以协商结果为准，但不能低于最低工资和违反同工同酬的原则。
注意：若非因员工原因而调岗的，一般情况下调岗前后员工工资要基本相当。孕期女职工调岗后工资不得降低。
因员工不能胜任工作而调岗的，可以根据新的岗位重新确定工资，工资可以降低，但要符合公司本身的薪酬体系。
劳动者不到岗是否属旷工
在合理调岗前提下，员工拒绝到岗，出现旷工行为，用人单位可依据劳动合同法第三十九条关于员工旷工严重违反用人单位规章制度解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
如果员工拒绝到新岗位报到，仍至原岗位上班打卡，用人单位可向其发送《限期返岗通知书》，员工收到《限期返岗通知书》后仍未到新岗位报到的，可视为旷工行为，可依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同。
如果员工对调岗行为不满，又没有提出意见，无故不出勤，也有可能会被认定为旷工，用人单位据此依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同，不支付赔偿金。
