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生产经理的绩效考核怎么做？
我看到很多制造业都还在用“德、勤、绩、能”，德包括责任心、积极性，勤就是看他勤奋的一些情况，有的企业会考核敬业精神，积极性也算是敬业精神，这些我不叫它考核，它严格意义上应该叫评估，评估跟考核从概念上就有很大的差别。
“评”就不是一个人，而是相互评，360度多维度的评价，大部分都是偏主观的意思，考核就是核算，考核是以事实为依据，就像考试一样，你得拿着笔拿纸做出来。
所以评估跟考核从字面的理解来说，他们的取向是不一样的，评估偏主观，偏个人看法，因此评估就不是绩效考核，如果加上绩效这两个字又不一样，我经常讲绩效考核跟我们常规考核不尽相同。
绩效考核跟常规考核有很多的区别；
绩效考核，绩是成绩、业绩，效是效果、成果，那么以这个为中心展开的考核叫绩效考核，很多企业就很笼统，我们公司要做绩效考核很多点，很多面，看起来很完整，德勤绩能，大家都考一遍，但是要注意了整个德勤绩能，四个维度里面最有价值的是绩效考核，因为只有绩效考核能够展开利益分配。
因为绩效考核是真的做出了结果价值和产值，有效果我们进行效果付费，有效果老板是愿意给你加工资的，但是评估不一定；比如说这个人能力很强，但是一个人有能力不一定会用出来，他只要缺乏了意愿就不行，所以我们知道好的结果等于什么？第一、统一的思维方式，第二、意愿热情，第三才是能力，你有能力他没有意愿，不行。
意愿来自为谁干，这是意愿的核心，我为谁干？如果我为老板干，他意愿不强烈，这两个问题一定要问清楚。
评估虽然有价值，但价值很低，如果整个价值是100%，绩效考核占了80%，德勤绩能占到10%，还有日常考核也占大概10%，加起来是100%，但绩效考核的作用是不一样的，因为只有绩效考核才能调动员工的热情和能力，意愿，再加上统一的目标，大家才可以一起干。
所以德勤绩能不可能每个月都做，既然它的价值比较低，你每个月做就没有必要了，年底做一次还是可以的，虽然它的价值只有10%，但是用来做人才的选拔参考，还有职业的规划，培训的规划是可以的。
生产经理的绩效考核绝对不能这么做，更不能每个月这么做，而且还不能这么做了之后跟员工的薪酬挂钩。
我曾经到一家企业，那个企业就给生产经理做考核，它的整个薪酬是这么来定义的，首先他的工资是1万块钱，他的基本工资加上岗位工资1万块钱，1万是固定的，每个月旱涝保收，跟跟考勤挂钩，毫无疑问，固定薪酬是没有办法考核的，他跟考勤相关，这样子他买的是员工的时间，有人说不对，肯定不是买他的时间，这1万元肯定是买他的能力。
要不然为什么他拿1万人家才拿8000元呢？当然还有2万的能力更高，能力更高的职位更高，薪酬就更高，但是我讲过给员工发工资是在买时间吗？你要买时间，他加班他不愿意，他工作时间效率很低，让他加班他唧唧歪歪，你买不到，你买了他的时间，时间的价值比较低，能力没有意愿发挥不出来。
我讲很多企业缺的不是人才，人才是既要有能力还要有价值，价值的背后是结果，他能做出什么样的结果，能贡献什么样的效果，是他来决定。
继续讲这家企业的生产经理，除了1万元的固定工资，他还有3000块钱绩效工资，一共13,000元，现在公司采用KPI加上评价指标，因为老板觉得要考核员工，得方方面面来考核他，每个面都要考核，比如心态、勤奋、敬业、能力、业绩，每个面考一次。
记住了，千万别这么干，这么干就是傻，这个3000块钱绩效工资，他用的是综合评估，或者叫综合考核，综合考核，除非一年做一次，但是如果每个月做就难了，很容易流于形式。
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