这一期我们一起聊一下有关工资的那些事，前面我们曾经和大家聊过激励，聊过考核，也聊过工资和能力的匹配，但是随着时间的推移，近期对于工资又有了一些新的认识，在这里和大家一起分享一下！
常规来说，对于一个人的物质激励基本上可以分为以下几个部分：固定薪酬、可变薪酬、长期激励（股权或者期权）和福利，这四个部分，这一期我们主要想和大家一起聊一下有关工资的那些事！
Part One
决定工资的关键三要素
我们的工资究竟应该怎么定？是和我们的学历？资历？还是工龄相关？我不知道有多少人真正的考虑过这个问题，至少，对于我来说，我以前考虑的不是很多。
对于大多数组织来说，决定工资的三个要素是：
1、岗位价值，也就是你在组织当中所承担的角色本身的价值，它由两部分组成，你在哪个部门，处于什么职位，这个决定了我们每一个人的基本工资水平。
2、 胜任程度，在组织当中，每一个岗位对应的薪酬实际上都是一个薪酬带宽，而决定员工的薪酬，在这个带宽中是处于哪个位置，则是由员工对应这个岗位的胜任程度来决定的。
3、 市场竞争态势，当我们根据岗位价值和胜任程度决定了员工的基本薪酬以后，我们还需要增加一个类似市场竞争态势的调节系数，因为不同的时段，某类人才的市场获取难度或者是市场溢价不同，这就需要根据具体的情况来进行调整。
对于以上1和2主要针对的是组织内部的平衡，考虑的是组织内部不同岗位，同一岗位不同人员之间的相互平衡；而3则是考虑的是组织内部于外部市场之间的平衡，通过竞争系数，来确保组织可以通过合理的成本获取必要的人力资源，确保自己在劳务市场上的相对竞争优势！
Part Two
有关工资在现实当中的几个错误认识
1、 相同的职位就应该有相同的待遇
大部分人，大部分时候都认为相同级别的人员在公司内部就应该享受相同级别的工资待遇，这在现实当中其实是一个合情但是不合理的状态！
对于不同的岗位，其实都是有其各自的岗位价值的，所谓的岗位价值就是该岗位对于公司在所有市场活动中，为客户所创造价值的贡献程度！现实当中，当然不可能是所有的岗位创造的价值都是相似甚至是相同的！
当然，对于不同类型的公司，其所对应的岗位价值也是不一样的，对于技术主导型的公司研发的岗位价值就是要大于辅助岗位的岗位价值；而对于贸易型的公司，销售的岗位价值就大于其它类型岗位的岗位价值！
2、 我在公司越久，工资就应该越高
对于每一个组织内部人员来说，你的工资决定于你的岗位价值，任何一个岗位其实都是有一个工资带宽的，也就是你的工资的上限不决定于你在公司内部的工龄，关键在于你所承担的岗位角色，这决定了你所获得工资的上限！
如果随着你工龄的增长，你的岗位胜任度持续提升，则你对应的工资也会持续上升，但是如果你的胜任度没有变化，反之，随着技术的不断更新迭代，你还跟不上时代，则你对应的薪酬不仅不能增长，反而会下降，甚至最终面临调岗、降级！
3、 换岗不是我的原因，不应该调薪
既然我们一直说，工资是与岗位价值相关联的，那么如果现实当中发生了岗位调整的事情，我们所对应的薪酬也必然会随之而进行调整。
那种换岗只能涨薪而不能调薪或者是换岗不换薪的提法其实都是不科学的，违背了工资三要素的基本原则。但是回头来看，由于换岗以后，你所对应的胜任度其实是需要重新评估的，尤其是新换到一个有挑战性的岗位，虽然带宽中位数会发生变化，但是由于你的胜任度明显降低了，其实你在带宽中的位置也会处于一个低位！
但是无论是什么原因，当你换岗以后，对应的工资需要有一个重新评估的过程，这个也是人力资源管理里面必须要做的一件事情。现实当中，我们更多的考虑的是工作和业务的事情，对于这块的评估还是做的不够！
4、 员工都希望采取高薪的策略
所有的工资和薪酬，其实也是在市场竞争当中的一个重要的砝码，没有足够的薪酬，我们很难找来优秀的人才，也很难推动业务高水平的发展，但是现实中确是我们究竟应该在竞争当中选择什么样的竞争定价呢？
对于大部分员工来说，由于不承担经营压力，肯定是希望采取高位的定薪策略，但事实确实，所有的薪酬策略都要与我们的业务模式和盈利水平相匹配，过高的薪酬定位，会导致企业背负过高的成本，影响了企业的发展；而过低的薪酬定位也会影响优秀员工的保留，让组织在未来的竞争中没有后劲！因而，如何选择合理的竞争位置就非常的关键！
任何一种选择，其实都是企业根据自身的状态和在市场当中的竞争地位来做出的相对合理的平衡和折衷，只有合适的，才是最好的，这是我们每一个职场人需要理解的！
工资，说起来容易，做起来难！不理解，你就是说起来也会很难。只有我们深刻理解工资的本质，我们才能正确的看待现实工作中所面对的各种问题，也才会理解那些涨和降的理由！当然，这些事情不仅仅是管理者本身要了解，也要让我们的全员都理解，尤其是通过制度和流程的方式将其固化下来，最终才能真正的落实下去。
