曾经在一个公开场合时，刘强东为创业者展示过一张表格。
那是一张十分重要的“管人”的表格，京东在选人、留人、辞退员工方面，用的都是它。表格里的一些标准，实际上衡量的是一名员工的“能力与价值观体系”。
如果对所有京东员工进行分类，你会发现有以下五类：
一、（废铁）能力一般，绩效一般，得分很低
首先，在试用期的三个月内，员工的行为会被他先前的价值观所左右。这期间，对他日常工作的言行观察，基本上可以判断出，这个人的价值观和公司价值观的匹配度是多少。价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。
“一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。”刘强东说。
如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，京东内部往往称之为废铁。这样的员工，往往在招聘的时候就被刷掉了。
二、（铁）价值观跟公司非常匹配，但能力、绩效不达标
能力一般，价值观匹配度很高，京东称这类员工为铁。对待铁，一般来说，京东会给予至少一次的转岗机会。比如说做采销的，价值观匹配高，但能力业绩上不去，怎么办？这时，公司会询问，了解员工是否有别的喜好和才能，这样可以去别的部门发展，总之至少给一次机会，或者是培训机会，或者是转岗机会。
“但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后，绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。”刘强东表示。
三、（钢）价值观和能力都在90分之间
京东大部分的员工，能力和价值观都在90分之间，京东称之为钢。他们是京东核心的主体员工，一般来说正常的、比较稳定的结构是占80%。
四、（金子）能力非常强，个人价值观和公司匹配度非常高
如果员工个人能力非常好、绩效上佳，且个人价值观与公司非常匹配，这就是京东称之为金子的员工。金子毕竟是少数，期望的稳定结构为20%。在实际中，金子不一定是管理人员，也有可能是技术人员。
五、（铁锈）能力强、业绩好、但价值观与公司不匹配
在京东还有一类员工，就是能力非常强，业绩也很好，但他本人的价值观跟公司不匹配——这类人最难对待，我们称之为铁锈。不仅是京东，大部分公司老板都不太好处理。特别是“铁锈”不犯错误的时候，怎么办？
“我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。”刘强东说。
铁锈和废铁是有却别的。废铁价值观一样不匹配，但没关系，他能力不行，不会造成恶劣的坏影响。
铁锈则不痛，它有腐蚀性，且能力强，口才很好。这种人会成为群体的领导。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。
“对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。”刘强东态度非常坚决与明确。“当然，这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了。不管工作一年、两年还是更久，发现之后立即砸掉。”
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金投手理财 / 整理发布
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