近两年，人力资源领域最火的是什么？招聘网站上看一圈，薪资最高的是哪些？最有发展前景的是啥？，我来为大家科普一下关于玩gmod有什么需要注意的?以下内容希望对你有帮助!
玩gmod有什么需要注意的
近两年，人力资源领域最火的是什么？招聘网站上看一圈，薪资最高的是哪些？最有发展前景的是啥？
OD，OD，还是OD。
正如十年前HRBP风靡国内各大中小企业一样，不设置个HRBP岗位都不好意思说自己人力资源管理体系健全，哪怕这个HRBP仍然还是主要做招聘。经过几年的实践，大多数企业“HRBP”岗位回归到了相对理性的位置，从招聘网站上的薪资排名就能看得出（大厂另当别论）。这个前浪已经被拍在沙滩上了。后浪“OD”来势凶猛。
其实无论是HRBP还是OD，本身都是一种思维方式，HRBP强调的是业务伙伴，是一种伙伴思维、业务思维和场景思维，OD是一种系统思维，不能只看局部，要看整体，也是一种价值思维，最终为促进组织效能提升为目标，不管用什么工具什么方法论，都是为这个目标服务的。这些之所以能从西方发展并引用到国内企业，本身已经经过了验证，所以它的价值不言而喻，但实际应用效果却因各个企业本身的情况及吸收能力而异。
OD（Orgnization development 组织发展），顾名思义这里蕴含了“组织”和“发展”。我们先来说说“发展”，发展有向内发展，也有向外发展。就好比一棵树，一棵屹立不倒的百年老树，它的根部渗透到地下越来越深越来越广，树干才能稳扎稳打抵挡的住暴风骤雨，而同时它树干在不断的向上生长到一定程度横向开枝散叶，即使四季更迭，它也永远有当下最美的样子。
所以我们知道OD的根本有两个：1、推动内部管理的流程化、体系化，提升组织整体有效性，这是向内发展；2、用发展的视角，动态的方法，提升组织适应变化的能力，这是向外发展。终极目的是：企业基业长青。
那什么是组织呢？这是一个值得深思的问题。不是“一群有共同目标的人聚在一起”就是组织，那充其量叫群体或者团伙。正如一块砖不能盖成一栋房，几万块几十万块砖堆砌在一起也不能成为房子。它需要有水泥的连接，需要钢筋的构架，还有承重和非承重的分工。这里分享下房晟陶老师对组织的定义，觉得很有意思。
以下内容来自房晟陶老师公众号首席组织官中的“组织创业与创作”
组织=f（人员、文化、组织系统、业务流程、X）
组织不是简单的“一群有共同目标的人”，背后至少还有盘根错节的若干“系统/流程”，也就是组织系统、业务流程
组织系统和业务流程是把人链接起来的明线，文化则是把人心聚起来的暗物质。
组织是有他的复杂性的，既要着眼内部，又要面向外部，既要着眼当下，又要面对未来。而承担这个组织工作的人是需要具备很强的战略眼光和系统性思维的。组织工作一定不只是人力资源的工作。这也是为什么很多大厂OD的岗位是独立于人力资源而设置的。当然，也有很大一部分企业OD的岗位设置是在人力资源领域。我觉得这本身没有什么对错，我们就把OD当做一种思维方式，公司一把手和管理者、HR本身都要具备的一种思维方式，在哪里也就不那么重要了。
所以，OD本身没有那么高大上，它不过被赋予了一些高大上的使命。首先OD为效能而生，另外再结合业界流行的一些诸如“六盒模型”、”麦肯锡7S模型“这些工具或者方法论的应用，让OD变得神秘而高大，同时也承载了更多的期望。因为价值，所以存在，而价值本身是相对而非绝对的，所以OD的价值，因每个公司的情况不同而不同，OD的职责本身也不是千篇一律的，这个我们放到下个篇章去谈。
