合策法顾团队学习要点总结
1、误以为一般的岗前培训属于专项技术培训。
“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。但是，特殊行业，例如医生在正式上岗之前所要进行的住院医师培训，是否属于专业技术培训呢？
通过公开案例检索，同类型的案件有的认定属于，有的认定不属于。结论：判断岗前培训和日常培训是否属于专项培训，最终还是要根据是否属于专项技术培训、是否支付了专项培训费用进行综合认定。
2、误以为违约金可以随意约定、甚至可以超出培训费用。
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，如果员工违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3、培训期间的工资是否算入培训费用？
公司投入的培训费、差旅费等成本，属于为专项技术培训支付的直接成本，只要公司保留了相关费用凭证，就可以主张对应的违约金。
脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，员工参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务。故员工在培训期间的工资不属于因培训发生的费用，不能用来计算违约金。
见（人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知——人社部函〔2020〕62号——案例九）
4、培训期间能否调整工资发放标准
安排员工脱岗培训，亦应按照法律规定照常支付工资，公司在劳动合同中约定脱岗培训按照最低工资标准支付工资，属于变相降低劳动报酬，该条款无效。公司在脱岗培训期间按照最低工资标准计发工资，属于变相克扣员工工资。
但如果在专项培训协议中约定，是可以的。故建议在服务期协议中协议变更培训期间的工资，否则应按正常上班发放工资。但协商变更的工资不应低于当地最低工资标准。
5、试用期期间约定
试用期期限与劳动合同期限密切相关，并包含在劳动合同期限内；
劳动合同期限满1年的，试用期期限才能约定2个月，劳动合同期限不足1年的，试用期最长不能超过1个月；劳动合同期限满3年的，试用期期限才能约定6个月，劳动合同期限不足3年的，试用期最长不能超过2个月；试用期期限是指自然日，而非工作日；用人单位应当根据员工试用期的期限长短，合理安排员工入职时间。（如果员工的试用期较短，尽量避开安排员工10月份入职，10月的假期太多了）；
试用期，劳动者应提前三天通知用人单位离职。
6、试用期是否可以适用“末位淘汰制”。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以末位淘汰为由单方与员工解除劳动合同的行为是没有法律根据的，用人单位单方解除劳动合同也是违法的。即便试用期也不行。
7、“面试”过程中受伤是否属于工伤，该如何处理
“面试过程中受伤”为工伤的情形以存在劳动关系为前提，举证能力直接影响是否是面试事实的认定。如果确属面试环节，未建立劳动关系的，应通过一般侵权解决。
2022年3月2日
