企业文化现状调研诊断的意义就是依照企业战略目标，研究和判断企业竞争力提升的文化需要，确证组织在理念和行为方面存在的客观差距。
企业文化诊断的目的是研究持续提高企业竞争力需要什么样的变化。
为什么要开展企业文化审计
在长期的经营实践活动中，由于企业自身为了适应外部市场竞争不断地进行着自我价值的调适，由于企业高层领导的更替、核心人才流失、典范人物的不断涌现、企业市场地位和竞争力的变化、企业发展战略规划的调整等一系列内、外部的主观和客观要素的影响，导致企业文化在潜移默化中发生着改变。
当然，作为企业领导人和企业文化管理职能部门，则需要甄别这种不可避免的企业文化的改变究竟是积极的，还是消极的。究竟是企业文化创新，还是企业文化衰减与异化。这就需要对企业文化进行定期的审计，以保障企业文化执行的一致性和连贯性，防止企业文化在实践和传播中发生较大的偏差。
因此，企业文化审计在企业文化管理领域越来越发挥着不可忽视的柔性作用。它同企业的“财务审计、资产审计、品牌审计、服务审计、项目审计”一样，逐渐成为现代企业管理深化领域的一个常态化管理。
企业文化审计工作肩负着度量和评估企业文化现状与企业文化需求之间差距的使命。在企业文化管理职能中具有重要的意义，具体表现如图1所示。
图1 企业文化现状诊断与审计意义
通过企业文化审计机制建设，明确规定企业文化审计的目的、原则、范围、方法、职责、周期、结论、建议、监督、检查和评估等活动的主要内容，为高层决策者准确、及时地提供企业文化建设效果的动态测评报告，为企业文化管理提供科学的决策依据。
通过常态化的企业文化审计，发现各级员工在理念提升、价值标准、行为改善、制度执行等方面存在的具体差距，为科学管理和精细化管理提供充分的决策依据，为企业战略目标的达成和企业核心竞争力的提升奠定坚实的基础；同时，企业文化审计还是持续提升企业文化力的前提和基础。
在企业文化审计的咨询实践中，根据企业文化的架构和特征，总结出了“剥层法（又称洋葱法）”的企业文化审计模型，如图2所示。
图2 企业文化审计“剥层法”模型
通过图2所示模型的逻辑次序，可以依次展开如下企业文化审计工作。
（1）文化形象现状审计。
（2）组织行为与组织公民行为现状审计。
（3）规章制度文化现状审计。
（4）理念文化现状审计。
上述企业文化的审计思想主要采取“由外向内、由表及里、由简到繁、逐层递进”的策略。通过现场观察法、对象访谈法、问卷调查法、价值测评法、绩效分析法等方式对企业文化现状进行全面诊断和审计，以发现企业文化现状在上述四个维度的“（行为／理念）现状差距、（价值观／行为）主流倾向、（各理念／行为）分布结构、文化冲突成因”。为企业文化建设提供全面的、客观的、科学的、定性与定量比对结果，为企业文化建设提供持续的、重要的决策依据。
企业文化现状诊断方法
企业文化现状诊断的意义是依照企业战略目标，研究和判断企业竞争力需要的提升方向（或改进方向），确证企业在理念和行为方面存在的差距。我们常常采用GREP的企业竞争力分析模型，因此，企业文化诊断的核心是寻找企业文化现状与企业GREP表达的竞争力提升需求之间的差距。
而要达到以上目的，首先需要我们了解企业文化现状调研诊断的方法论，以及企业竞争力评价的方法论，如图3所示。
图3 企业文化研究方法论模型
一、战略现状梳理
在任何一个企业的生命周期里，企业使命是企业全体成员应始终如一地肩负与履行的任务，企业愿景是企业全体成员应共同努力和不懈追求的目标，而战略恰恰是企业作为经济人履行使命和实现愿景的具体行动方案。
企业随着内、外部环境的变化应始终保持战略的正确性、适应性和有效性，因此，企业战略是一个需要动态管理的行动方案，而企业文化则是需要在相当长的时期内保持其稳定性、连续性、一致性的经营哲学和文化信仰。
企业文化作为一种管理手段，又对企业战略的实施发挥着重要的支撑作用，是企业经营管理的灵魂。因此，确立基于企业竞争力持续提升的企业文化建设目标，能够促进企业竞争力的持续提升，最终促使企业一个又一个的战略目标顺利实现。
可见，企业文化力决定了企业战略力，而企业战略能力的提升是企业未来竞争成功的必由之路，而如何使企业保持持续的增长，就需要战略性地思考和保障管理，更需要企业文化的引领。因此，对企业战略现状的梳理成为确定企业文化建设客观需求必不可少的一个重要环节，我们通过以下几个步骤进行企业战略梳理。
首先，企业战略的制定和实施需要清晰的战略定位、科学的战略规划、可操作的战略行动方案和战略闭环管理机制。
其次，战略／经营策略明晰。需要通过对战略环境进行分析和对外部标杆进行借鉴，形成明晰的企业战略规划和关键经营策略，明确企业可持续发展的关键成功要素、组织核心能力和核心战略资源需求。
再次，举办战略明晰研讨会。在整个战略管理的过程中，需要召开大量的研讨会议，比如，战略务虚会、战略研讨会、战略质询会、战略发布会、战略执行回顾会等，不同会议有着不同的目标和定位，会议效率的提高是战略落地的重要抓手。
最后，建立战略规划及执行保障体系。由于企业的内、外部环境在不断地演变，战略在执行的过程中会遭遇很多变数。因此，战略梳理不能一劳永逸，需要建立战略的长效保障与管理机制，即战略规划及执行保障体系，同时，通过战略绩效考核评价体系来检视企业战略的有效性和适应性，从而获得战略对企业文化的引领功能的客观需求。
二、GREP竞争力现状分析
通过对企业的“治理结构、资源、企业家、产品与服务”四个维度，即GREP进行全面分析，是定量测评企业竞争力现状的主要分析工具之一，它可以帮助我们了解影响企业现有竞争力的结构性要素，进而了解企业文化现状。在认定和改进之后，建立起基于竞争力持续改善的企业文化建设目标，提升企业竞争力，促使战略目标达成。
具体的GREP企业竞争力现状如表1所示，我们可以通过如下步骤进行分析。
表1 GREP企业竞争力现状
首先，分析企业的治理结构，如企业的股权关系如何，动力机制是否健全，权力分配是否能使企业得以高效管理。
其次，通过资源分析，审视企业的人力资源、资本资源、品牌资源和客户资源等资源情况，了解各类资源对企业战略的支撑。
再次，企业家和管理团队的战略规划及管理能力如何，将影响到企业的发展和未来走向。企业是否注重后备人才的培养，决定了企业的可持续发展战略。最后，通过产品与服务，了解企业的行业选择、产品选择和定位选择，主要环节的能力与使用，如生产、研发、销售能力等，这些都构成了企业的竞争力维度和要素。
企业文化现状诊断工具
企业文化诊断是企业文化管理和提升的重要前提。运用成熟的企业文化诊断方法和工具，对企业文化现状进行诊断，并在此基础上提出企业文化进一步建设、落地、提升、创新的整体思路。在诊断内容上，主要是了解“企业整体经营、生产、管理等状况；原有企业文化透析；企业文化体系状况；企业文化与战略需求的匹配性分析；企业文化与管理提升的融合性分析；企业文化与员工行为改善的匹配性分析；企业文化与品牌文化的关联性分析；企业文化与组织绩效改善的相关性分析；企业文化定性与定量分析；企业文化定位与企业文化时间偏差分析；企业文化个性分析（包括企业家个性分析、员工素质分析）；企业文化综合评估”等。另外，在分析类型上，采用了定性分析和定量分析相结合的科学方法。
1．定性的分析方法：主要是通过与绝大部分企业高层领导、部分中层干部、少数基层员工的深度文化访谈、专题座谈探讨、文献资料研究、现场观察等方法，了解企业文化的形成过程及他们对企业文化和企业经营战略等方面的具体看法；同时，通过对企业管理现状、存在的问题、发展瓶颈的访谈获得其背后的企业文化印象因子。
2．定量的分析方法：主要通过内部企业文化现状问卷调查、外部顾客对组织企业文化感知的问卷调查、核心团队价值分布测评等方法，对企业文化理念体系的导向分布、文化战略、价值取向、文化影响力、文化环境及个性文化六个模块的定量测评，科学地分析企业文化的现状、发展方向、基本规律、主要资源的优劣性，及其相互之间的适应性、冲突性、特殊群体的文化差异性等特征。企业文化现状诊断方法与工具列表，如表2所示。
表2 企业文化现状诊断方法与工具
一、观察与分析法
观察与分析法是指根据一定的研究目的、研究提纲或观察检视量表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。要求诊断者通过观察现象来发现现象背后存在的问题。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。在运用观察法进行企业文化诊断时，也可采用企业形象文化现状评估模型、企业行为文化现状分析模型、企业文化现状资料调研评估等诊断与评估工具。
在企业文化现状调研诊断阶段，我们通过观察与分析法，通常可以获得“企业形象文化现状、组织与个人的行为现状、组织运营管理现状、内部人际关系现状”等，依照观察者的专业经验对对象的企业文化现状形成感性的、直观的、初步的研判结论。检视量表的设计需要事先确定各维度具体的检视项目、各项目可能出现状态和各状态的权重配分。
二、访谈法
访谈法是企业文化现状的调研诊断的重要工具之一。访谈法适用于了解不同对象的复杂的、抽象的、多维度的问题。这类问题往往不是三言两语可以说清楚的，或者不是访谈对象愿意讲出来的，只有通过专业访谈，对所关心的主题进行深入探讨，才能从中概括出所要了解的信息。在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的显性或潜在的动机、信念、态度、观点、认知、取向和感情。
专业的访谈通常需要事先依照访谈主题设计好访谈提纲。专业访谈分为结构化访谈和非结构化访谈两类，在企业文化现状调研诊断阶段，建议访谈者采用结构化与非结构化相结合的访谈策略来进行访谈，建议采用单一对象访谈和群体性访谈相结合的方式实施访谈，建议对大样本对象采用抽样的办法确定具有代表性的访谈对象，以确保对象访谈的覆盖面、有效性和访谈效率。
与小组座谈会一样，访谈法主要也是用于获取对企业文化的理解和深层了解的探索性研究。在这些过程中，研究者为消除受访者的自我防卫心理，可以采用各种如文字联想法、语句完成法、角色扮演法之类的技巧来对对象进行访问。访谈诊断法主要针对企业高层领导团队的访谈工具、企业中层管理人员的访谈工具、基层员工或员工代表抽样调查访谈工具、典型事迹与人物访谈工具等企业文化现状诊断与评估工具。
三、问卷调查法与诊断工具
问卷调查法也称“问卷法”，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。
问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。研究者将所要研究的问题编制成问题表格或设计成调查问卷，以分布问卷调查（邮寄方式）、集中问卷调查（召集对象当面作答）、网络问卷调查（互联网或内部网络方式）或者追踪访问式（由调查者询问填答，适用于外部顾客调查）等方式，采用全面调查、抽样调查等形式组织调查，从而了解调查对象对某一领域、某一现象或某一问题的具体看法和意见，所以又称“问题表格法”。问卷法的调查质量，关键取决于问卷设计的质量、调查对象选择的效度、调查结果数据的分析质量三个要素。企业文化现状调研诊断问卷调查法主要用于企业内部文化现状调查问卷、企业外部顾客的文化感知调查问卷、需要特别关注群体文化认知现状调查等领域的诊断与评估工具。
四、量表分析法与诊断工具
企业文化量表是企业文化现状调研诊断的重要工具。越来越多的企业开始着力于以企业文化的建设来提高企业的竞争力，在有针对性地进行这方面努力之前要客观地评价企业文化现状，而是否有科学的测量工具就显得至关重要。在竞争价值观框架的基础上构建了企业文化量表，根据如下六方面的判据来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。问卷共有多个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体，通过测量后形成一个剖面图，可以直观地用四边形表示。企业文化量表分析法的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，而且在企业文化变革方面有较大的实用价值，可以按照以下问卷和指导语来测量企业的文化现状分布。量表分析法的主要分析工具有：核心团队成员价值分布量表分析工具、组织行为量表分析工具、区域文化差异分析工具、需要特别关注群体分析模型等评估工具。
五、模型分析与诊断工具
利用企业文化的契约特性，根据企业GREP竞争力、组织行为和管理行为，将员工的努力分为可测度努力和不可测度努力两部分，并据此对企业及其员工之间进行模型定性和定量分析，可以得出关于企业文化的若干结论。在所运用的模型中，主要有GREP竞争力模型、组织行为分析模型、管理行为分析模型等诊断与评估工具。
企业文化诊断结论
企业文化诊断是为了充分了解企业和企业文化现状，使企业领导者和企业文化管理者明确企业经营管理的基本特征和问题，为企业文化提升奠定共识的基础，有目的地收集企业相关信息、借以发现问题或形成结论的研究活动。企业文化应该获得的结论，主要体现在如下几个方面，如图4所示。
图4 企业文化现状诊断主要内容
一、各审计项目现状
大部分企业在自主全面进行企业文化塑造之前，往往对自己企业文化的家底状况认识得模糊不清，“心中无数”，对企业文化状况的了解往往不成系统。因此，企业文化诊断的首要任务就是对企业文化资源进行全面的审计，了解理念文化审计现状、制度文化审计现状、行为文化审计现状和文化形象审计现状。
我们以制度文化审计为例，在制度文化审计应包含如下项目。
（1）制度系统性现状。
（2）制度时效性现状。
（3）制度适用性现状。
（4）制度贯彻理念效度。
（5）制度与理念体系冲突现状。
（6）制度与行为规范冲突现状。
（7）制度权责清晰度现状。
（8）制度的可执行性现状。
（9）制度的符合性现状。
（10）制度的约束力效果现状。
（11）集团公司制度管控效度。
（12）母子公司制度一致性。
二、各审计项目存在的问题定义
企业文化诊断的目的就是通过科学的方法和手段，分析、研究、判断，透过现象看本质，找出各审计项目存在的问题，把握住企业文化的优劣势，明确企业文化与先进企业的企业文化的差距和存在的问题等，为企业文化建设提供可靠的决策依据和指明努力的方向。
通过审计，针对各审计项目所存在的具体问题应给予具体分析和问题描述（定义问题），包括什么样的问题？哪一类问题？影响程度如何？产生问题的根源是什么？哪些是理念问题？哪些是行为问题？哪些是价值标准冲突？
三、各审计项目改善建议
企业文化诊断要解决的主要问题并不仅仅是对于文化现状的评估，更重要的是应当将这样的现状置于未来发展需要的前提下进行审视对比，通过未来与现状的对比找出文化的差距或者进行优劣性分析，从而确定支撑管理变革的文化创新方案。企业文化诊断不仅仅是为了搞清“是什么”，还要回答“为什么”和“怎么办”的问题，要把评价结果上升到一定的理论高度加以概括，并能依据事实，参考条件，指出改进方向、改善建议。
四、各审计项目修订、分析判断
企业文化诊断从企业文化的普遍原理和理论出发，通过逻辑推理来解释理念文化审计现状、制度文化审计现状、行为文化审计现状、文化形象审计现状，得出企业文化的基本判定。企业文化诊断就是要根据企业和企业文化现状，分析企业文化形成的前因后果，分析企业文化的特点，结合先进企业的企业文化发展方向和企业经营实际，有针对性地提出企业文化建设策划方案。
五、企业文化诊断是归纳整理
企业文化涵盖企业经营的方方面面，体系较为复杂。企业文化诊断就是以科学的企业文化体系和基本原理为依据，对企业文化资源进行分门别类，归纳整理，通过对大量现象的观察、研究，概括出具有指导意义的结论。
六、各审计项目结果
1．理念现状审计结果
在企业文化诊断的过程中，我们了解企业成员对理念文化的认知优势和劣势，以及理念文化的分布强度，理念认知差距等，然后进行应用的理念宣贯效果改善。
理念现状诊断的成果清晰地描述了企业的理念文化差距，对企业理念文化现状的改善与提升提出了切实可行的行动建议。
2．行为现状审计结果
组织与成员的行为，不仅体现了企业文化，而且不断地创造着企业文化。企业行为文化不是孤立存在的，它既会受到企业理念文化的引导和驱动，又会受到企业内部环境和谐与外部竞争相适应的现实需求的推动和影响。
因此，对企业行为文化审计的结果，就是要揭示组织行为和组织公民行为中，哪些行为是组织战略达成所需求的，哪些行为约束组织战略实现，以及产生这些行为的根源，借此，对组织行为提出规范、约束、改善的行动方案。
3．制度现状审计结果
制度文化现状审计的结果，就是要揭示企业规章制度与企业理念文化是否保持了高度的一致性，即规章制度是否充分地体现了企业的理念文化，是否真实地表达了理念文化所倡导的价值标准；规章制度的订立流程与执行效果是否满足企业战略目标达成的客观需求；借此，对企业制度文化体系的有效性、时效性、可执行性、安全性等的优化、改善提出行动方案。
4．文化形象与传播现状的审计结果
企业通过主动地、有计划地对自身企业文化在企业内部或外部进行传播，完成对企业文化的内部宣贯和教育，对企业文化的外部宣传和承诺，以形成良好的企业文化形象，加快企业文化力的形成，发挥企业文化对战略目标达成的巨大牵引作用。企业文化形象是企业精神风貌、个性气质、经营哲学的综合表现。
因此，企业文化形象与传播现状的审计结果，就是要揭示企业文化形象与企业文化定位之间的差距，对企业文化形象的设计和宣贯效果，对企业文化形象的传播途径、方式和效果给予专业的评价，借此，对企业文化形象的改善与提升、对企业文化形象的传播工作提出具体的改善意见和行动方案。
企业文化诊断意义及审计结果应用
企业文化诊断不仅仅是企业文化需要建设时，在企业文化塑造过程中才会被需要，甚至，在企业长期的企业文化发展规划中都具有十分重要的作用和意义。
一、企业文化诊断的意义
1．企业文化诊断对企业地域文化、行业发展态势、企业的发展历史、社会环境和现实契机等，从文化的视角进行深入分析，对探寻企业文化的历史和发展方向有重要作用。
2．企业文化诊断科学地对企业员工的文化素养、价值观念、行为规范、企业形象及管理方针、经营思想等进行分析判断，对已经形成的企业文化基础资源进行评比，能为企业文化的塑造工程提供第一手的重要的和充足的依据。
3．企业文化诊断对企业在企业文化建设中所遇到的与企业发展不相适应的各方面因素、难点和差距进行分析，能为企业全面改进和完善企业文化提供依据。
4．企业文化诊断的过程也是企业文化建设思路形成的过程，从企业文化建设规律出发，充分考虑企业文化建设中的优点和存在的问题，紧密结合企业实际，能创造性地形成企业文化建设思路。
总之，企业文化诊断既是对企业历史上的企业文化的全面总结，又是新的企业文化塑造工程的开始，具有承上启下的作用，对企业文化塑造工程的成功和企业文化建设具有十分重要的意义。因此，企业文化“诊断分析报告”将成为企业文化建设的重要参考依据。
二、企业文化审计结果应用
企业文化审计所获得的审计结果可用于“企业文化管理、组织管理改善、组织绩效改善、组织竞争力提升”，如果没有充分应用，企业文化审计将变得毫无意义。
企业文化审计是个系统工程，阶段的成果必须以报告的形式提交，其中包括第一阶段的定量测评报告，第二阶段的定性分析结果及第三阶段的最终诊断报告。诊断的结果应用于如何建设有特色的企业文化，并针对调查的结果，对核心理念进行梳理，以便进一步完善企业文化建设。
企业文化审计的结果一方面利于经营者定期评估企业核心文化力的竞争优势、劣势，另一方面应用在“指导企业文化建设的实效提升上，并对企业文化管理和企业文化落地的效果给予持续的改善”；同时，企业文化审计结果还可以有效解决由文化冲突引发的管理冲突和竞争力下降的管理现实问题，便于企业文化的创新与提升。
让优秀的人才在公司的主战场感受他们自己的价值。
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以上文字摘自本公众号所发资料《企业文化建设、管理、落地指南》（资料编码21074）
资料目录
第一部分 企业文化建设
一、文化力是保持企业竞争优势的源泉
核心文化力是企业核心竞争力的重点
未来企业竞争制胜的关键——企业文化力
企业文化力及其结构
企业为什么普遍难以形成优势文化力
企业文化建设常见的现象和误区
二、文化建设是培育优势文化力的必经之路
什么是企业文化
优秀企业文化的魅力
企业文化是怎样形成的
优秀企业文化的判定标准
什么是企业文化建设
企业文化建设应遵循的基本原则
企业文化建设的主要任务
企业文化建设模式
三、全面认知企业文化现状
为什么要开展企业文化审计
企业文化现状诊断方法
企业文化现状诊断工具
企业文化诊断结论
企业文化诊断意义及审计结果应用
四、企业文化建设规划
企业文化建设需求
企业文化定位
企业文化冠名
企业文化体系框架规划
企业文化建设目标规划
五、理念文化建设
理念文化的构成
企业哲学就是企业核心价值观
理念文化的提炼方式
创意是避免企业文化同质化的必经之路
创意理念文化的有效方式
六、制度文化建设
何谓制度？何谓制度文化
制度文化的构成
制度文化审计的意义
制度文化审计的流程与工具
制度文化审计的组织与计划
如何将优秀理念融入规章制度
如何检验制度精神与理念文化的一致性
规章制度背离组织理念文化的危害
七、行为文化建设
行为文化的构成
两个重要的行为领域
组织公民行为规范
如何构建行为文化体系
如何设计“行为识别”要素
八、形象文化建设
形象文化是企业文化的物质载体
企业文化冠名和企业文化形象标志
企业文化的视觉识别系统
企业文化视觉形象传播
第二部分 企业文化管理
九、企业文化管理概论
企业文化管理使命
企业文化管理的基本特征
企业文化管理的基本思想
企业文化管理体系的基本结构
企业文化管理职能规划
“首席企业文化官”的岗位设置
将企业文化管理职能纳入组织职能体系
十、企业文化日常管理
企业文化建设战略规划
制度审计与制度文化管理
文化形象传播视觉规范管理
企业文化教育、宣贯与培训管理
企业文化媒介传播渠道管理
企业文化建设目标管理
企业文化建设项目管理
企业文化标杆与案例管理
企业文化建设考核评价管理
十一、企业文化管理流程
企业文化管理的四个阶段
企业文化建设阶段管理流程
企业文化宣贯导入流程
企业文化教育培训流程
企业文化审计流程
企业文化落地管理流程
企业文化考核评估流程
十二、企业文化审计管理
企业文化审计的意义
企业文化审计机制
企业文化审计内容与方法
制度体系审计的“十大任务”
核心成员的企业文化取向审计
企业并购与重组时的文化审计
十三、企业文化宣导与传播管理
“人”在企业文化传播中的角色
企业文化传播的“三种途径”
中、高层管理者的传播角色认知
如何建立有效的传播机制
十四、企业文化教育与培训管理
企业文化内训师机制
企业文化培训需求分析
企业文化培训计划管理
企业文化培训课程开发
建立企业文化内部培训机制
企业文化培训考核、评估与激励
十五、企业文化建设目标管理
将企业文化建设规划目标化
企业文化建设目标管理的任务
如何设立企业文化建设的组织目标
如何设立企业文化建设的团队目标
十六、企业文化建设考核评估
企业文化建设考核评估体系
企业文化建设成果评价维度与指标评价体系
企业文化落地效果评价指标体系
企业文化建设年度考核指标体系
管理者职位晋升时的组织文化考核测评
第三部分 企业文化落地
十七、企业文化落地与文化力打造
什么是“企业文化落地”
打造企业文化力的六大障碍
企业文化实践与落地的三个阶段
企业文化落地的要点
如何突破企业文化落地障碍
优秀理念只有落地，才能成为企业文化
如何建立企业文化落地机制
十八、企业文化落地机制建设
如何建立企业文化落地支撑体系
如何建立高层领导主导与推动机制
如何促使管理者转换角色认知
企业文化形象与环境视觉传播保障
管理者行为规范检视与评价机制
企业文化管理的考核评估机制
如何避免企业文化落地虚无化
十九、如何运用PDCA企业文化循环落地工具
为什么需要“PDCA循环推动文化落地”
PDCA企业文化循环落地模型
PDCA企业文化循环落地的八个步骤
戳下面蓝字打包带走资料
企业文化建设、管理、落地指南
