一个企业是否有竞争力，关键是看这个企业的人是否有竞争力，工作能力是否强。通过对员工的培训和提升，最终达到提高企业核心竞争力的目的。那么企业如何正确进行员工培训呢？小编带大家一探究竟！
企业之间的竞争，归根结底也是人才的竞争。从某种意义上说，也是企业员工培训的竞争；员工培训是企业发展的基础人力资源是提高员工素质的重要途径。企业要创造良好的经济效益和社会效益，就需要各级各类人才的培养和全体员工素质的提高。一个企业比竞争对手更好的方法是比竞争对手学得更快；注重员工培训、员工综合素质的提高和企业文化的认同，将企业建设成为学习型组织。最根本的发展手段。
培训是指有计划地对全体员工进行培训，以实现组织本身和员工个人的发展目标，使他们提高与工作相关的知识、技能、能力和态度。适应并胜任工作。
人才是企业最基本、最重要的资源。对于一个企业来说，如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业的长远发展。在这里我引用松下幸之助的话：“一个有才华的企业家，总是不失时机地将员工的培养和培训放在重要议程上。教育是现代经济社会背景下的‘杀手锏’，它预示着成功，也只有傻子或者主动把企业推到悬崖边的人，都会对教育置若罔闻。企业文化不认同等针对此，企业管理专家在深入研究企业员工培训存在的问题的基础上，分析总结企业员工培训效果不佳的原因：
1.员工培训存在误区
企业普遍存在对培训理念的误解，部分企业认为员工的素质和技能只三是企业培训得到改善。高辉将增加企业人员外流的可能性。培训是“为别人做婚纱”，得不偿失，从而减少培训的投入。此外，一些企业认为培训只是一种利益，往往会在遇到某些业务问题时削减培训成本甚至停止培训。还有一些人认为培训是浪费时间和金钱的。这些误解显然不利于发挥训练的作用。
2.员工培训需求不明确
缺乏对员工培训需求的科学细致分析，使得企业的培训工作非常盲目和随意。对于培训需求的制定，有的公司完全由员工自己提出培训要求，有的公司人事部简单回应；一些企业仅仅依靠经验或者模仿行业竞争对手，机械地制定自己的培训计划，或者按照上一年的培训计划进行。不根据实际情况制定培训计划；有些公司的培训完全由公司领导决定。总之，公司没有结合公司战略发展目标、市场发展需求和员工职业生涯设计，精心设计员工培训体系。培训前没有详细深入的需求分析，使一些企业的培训变成了救火、应急、不守规矩、意外的工作，培训目标不够明确。很多公司只是在公司管理出现重大问题、经营业绩不佳时才临时安排培训，只为满足短期需要和眼前利益，缺乏远见。
3.员工培训制度设置不合理
很多企业的内部培训还处于起步阶段，培训制度设置不合理，体现在师资培训方面，培训内容和方法。
4.员工培训的沟通、反馈和监督机制不完善
建立沟通、反馈和监督机制是保障企业培训实施的重要保障。对于企业而言，当培训进入实施阶段时，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，并在不断反馈的过程中不断改进。但实际情况是，很多企业在培训过程中并没有建立相应的制度来跟踪培训情况，只是在培训后进行了简单的测试。沟通、反馈和监督机制不健全，一方面使员工无法及时反映问题，损害员工培训积极性；有很大的差距。
5.员工培训的目的不是很明确
5.1.增强员工的综合能力，提高员工的知识水平和基本技能，端正员工的工作态度，然后提高个人绩效；
5.2.强化组织核心能力，增强团队合作能力，传播企业文化，从而提高组织绩效。
6.员工培训缺乏人员支持
6.1缺乏管理层的支持
管理层的支持是企业制度顺利实施的重要因素之一。管理者不仅要口头支持培训，更要以身作则，推动培训。然而，由于管理者在培训中的认知错误或管理者忙于工作而忽视培训，管理者往往不能真正发挥支持培训体系建设的作用。有的管理者甚至把培训当成“假期”，没有形成企业重视培训的榜样。
6.2员工忽视培训
培训实施前，相关部门没有充分宣传培训的重要性和必要性，导致员工对培训缺乏认识，并认为这是企业的心血来潮。他们也没有充分认识到培训对企业的重要性。在企业中，培训结果往往与员工绩效、员工晋升等没有挂钩，没有相应的激励机制来引起员工足够的重视，培训缺乏成功实施的群众基础。
最后，需要效果反馈。事实上，训练效果反馈也是过程控制的一部分。之所以在这里单独列出，是因为这一项经常被忽视，但却非常重要。关联。培训效果反馈是学员对管理培训的满意度、对培训的意见和建议。培训结束后可对学员进行问卷调查或访谈。
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