文 李嘉宝 摄 贡俊祺
近期，本报热线接到多起职工求助，就企业调岗问题进行咨询。面对公司突然的调岗要求，员工因不同意而被辞退、一怒之下辞职者不在少数。那么，什么情况下，企业可以给职工调岗？只调岗不降薪，是合理变更吗？不接受调岗，是否视为旷工？实践中，企业经常会根据需要对员工进行调岗，因此引发的劳动争议屡见不鲜。调岗一方面涉及企业用工自主权，一方面涉及员工权益保护，本期劳权周刊针对上述问题，结合相关案例，邀请相关律师答疑解惑。
什么情况下，企业可以给职工调岗？
案例一
小丽是一家公司的行政文员。因经营不善，公司连年亏损，到今年情况仍未见好转。为了降低经营成本，公司开始对员工编制进行缩减，通过各种方式迫使员工主动离职。对于公司的做法，小丽自然无法认同，也不想主动提出辞职。于是，公司通过书面通知，单方面对她进行了平级调岗，将她调到工程部担任文员工作，薪资未发生变更。
案例二
张某入职一家制造企业任模具部工程师。工作两年后，公司发出内部人员调岗通知，指派他至相关单位担任成型部主任，工资待遇相差不多。但张某表示反对，认为公司无权单方调动其工作岗位，而且本次调动不仅是岗位调动，连工作单位也进行了变换。公司遂向张某发出《执行工作安排通知书》，张某收到通知书后未按要求前往新岗位报到，而是每天仍旧出现在原岗位。
观点
上海七方律师事务所律师王余婷：
【案例一点评】公司对小丽进行平级调岗，且薪资没有发生变化，对于这样的调岗，小丽是否必须服从呢？这就涉及调岗是否合理的问题。我国相关法律法规、司法解释及地方性法规对该问题并未规定，司法实践中判断调岗是否合理，需综合考虑公司调岗的目的是否正当、调岗前后的工作岗位是否相近、调岗前后的劳动报酬是否相近等。
因公司经营不善、连年亏损等非公司可控的经营状况变化，导致劳动合同无法继续履行的，一般可被认为客观情况发生重大变化。在此案例中，公司就出现了上述情况，且经营状况到今年仍未好转，如小丽之前所在部门被撤销了，属《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，此时，公司应履行与小丽之间协商变更劳动合同的程序。公司对小丽进行平级调动，仍担任文员的职务，薪资与调岗前一致，这种调岗具有合理性。如小丽不同意调岗，致使劳动合同无法继续履行，公司可依法解除劳动合同。假设公司将小丽从文员调整到保洁岗位，尽管薪资不变，但因新岗位与小丽之前的工作经历、工作技能等不相符，该调岗是不合理的。
【案例二点评】张某原先在模具部担任工程师，公司发出通知指派张某到相关单位担任成型部主任。虽然表面上看起来，模具部和成型部都是生产技术部门，工资待遇相差不多，但从工程师变更为主任，也就是从技术岗位转变为管理岗位，显然与张某签署劳动合同对其岗位心理预期不一，工作要求也不同。更重要的是，用人单位跨单位之间的调岗，除非职工自愿或有法定理由，否则就是违法行为。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”很多人对此法条存在误解，认为只有用人单位与劳动者协商一致，用人单位才能对劳动者进行调岗。其实不然。用人单位有用工管理自主权，在某些情况下，用人单位具有单方调岗的权利，例如：劳动者不胜任工作。用人单位可对劳动者进行调岗，但调岗需具备合理性。
对不合理的调岗，劳动者应及时向用人单位提出书面异议，并保留好相关证据。张某的做法就值得学习，一方面向公司提出异议，另一方面仍到原工作岗位正常出勤，这就避免了用人单位以旷工为由单方解除劳动合同的法律风险。同时，用人单位对劳动者进行调岗，在行使用工管理自主权时，需充分考虑调岗的合理性，这样可平衡劳资双方的利益，也有利于建立和谐稳定的劳动关系。
只调岗不降薪，是合理变更吗？
案例一
金先生是一家连锁企业分公司的财务经理，几个月前，他坚守工作规定，反对公司领导挪用专项资金，向总部作了反馈。不久，分公司人事部门书面通知他，因工作需要将其调岗至仓库管理员，工资待遇不变。金先生对此非常不满，人事部拿出劳动合同称，合同约定“甲方(公司)可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，乙方(员工)应当服从”。后来，该公司以金先生不服从工作安排严重违纪为由将其解雇。
案例二
2015年，王女士经招聘进入一家公司的技术部工作，双方签订了劳动合同，约定月薪为3800元。2016年初，王女士怀孕待产。由于在技术部工作量大，而且经常加班，为保证胎儿的正常发育，王女士向公司申请调整工作岗位，从事行政文员工作，薪资不变。王女士工作一段时间后遂休产假。休完产假后，原技术部岗位已经安排其他人，后安排的行政文员岗位她以不熟悉岗位内容为由拒绝。王女士认为公司的做法侵犯了她的权益。
观点
上海江三角（苏州）律师事务所律师费翔：
【案例一点评】调岗具有法定调岗和意定调岗两种情形，法定调岗系指根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，当劳动者医疗期满不能从事原工作或者劳动者不能胜任工作时，用人单位有权依法单方调整劳动者工作岗位。意定调岗系指根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条第三项和第四十一条第一款第三项之规定，用人单位与劳动者双方以约定的方式协商调整工作岗位。
考量调岗是否具有合法性与合理性，应当从权利来源、事实依据、调岗内容和行为程序四方面予以研判。首先，就公司是否有权调整金先生的岗位而言，因公司与金先生签订的劳动合同中已约定相应的岗位调整条款，故公司原则上有权调整金先生的岗位，系属意定调岗。但需要指出的是，本案中公司与金先生约定的岗位调整条款，一定程度上过分扩大公司的用工自主权，免除自身法定责任而排除劳动者权利，在司法实务中具有被认定为无效条款的可能。其次，就公司调整金先生岗位的原因而言，暂不论客观上是否因金先生履职向总部反馈领导挪用资金而对其调岗，但至少公司调岗通知书所载明的调岗原因是“工作需要”，未能以客观性证据予以充分证明，故该调岗欠缺事实依据。再次，金先生岗位的调整系由财务经理转为仓库管理员，不仅纵向的职级降低，而且横向的专业方向大幅度转变，工作内容和工作环境产生较大变化，且可能存在一定的惩罚性和侮辱性，故该调岗内容欠缺合理性。需要特别指出的是，调岗是否降薪，只是研判调岗是否具有合理性的参考因素之一，不能简单机械地将薪资不降与调岗合理性划等号。最后，公司对金先生调岗未充分告知和协商，故调岗程序有瑕疵。
因此，本案中公司对金先生岗位的调整欠缺合法性与合理性，公司以金先生不服从工作安排严重违纪为由将其解雇系属违法解除，金先生可依法申请仲裁，请求公司承担违法解除的法律责任。此外，需要提醒劳动者和用人单位，研判调岗是否正当时，要综合各方因素分析，不能管中窥豹。
【案例二点评】根据《劳动合同法》第三条第二款之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，王女士与公司签订劳动合同，约定工作岗位为技术部岗位，双方依法履行。根据《劳动合同法》第三十五条第一款之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。王女士因怀孕向公司申请调整工作岗位，双方协商一致将原技术部岗位变更为行政文员岗位，系属劳动合同内容的变更。除非在此变更时双方另约定王女士休完产假后可复至原技术部岗位工作，否则无论是休产假前或休完产假后，均应按劳动合同变更后的内容前往行政文员岗位工作。这既是诚实信用原则的基本体现，也是合同严守原则的应有之义。
此外，原技术部岗位另有他人工作，已经形成了较稳定的工作秩序，不应随意重整。另一方面，王女士是因怀孕而申请调岗并协商同意至行政文员岗位，意味着行政文员岗位的劳动强度和难度低于技术部岗位，其本人亦认可，与其所谓的不熟悉岗位内容这一理由自相矛盾。
因此，公司坚持按变更内容后的劳动合同履行具有正当性，并未侵犯王女士权益。若王女士拒绝行政文员岗位，存在严重旷工情形的，公司可依规解除劳动合同。需要提醒的是，依法保护劳动者的合法权益与维护用人单位的用工自主权需要动态平衡，包括调岗在内的其他人事管理行为，既要考量合法性，还应注重合理性。
不接受调岗，是否视为旷工？
案例一
李女士在一家网络公司编辑部工作了7年。近期，公司由于业务调整，决定整体搬迁到周边其他城市。不愿前往的员工留在公司原址，转岗到公司市场部。在协商过程中，李女士不同意搬迁到周边城市，并提出市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应。多次沟通未果，李女士一气之下，拒绝到岗上班。不久，李女士就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李女士连续旷工超过5天。
案例二
黄先生2006年入职某船舶公司任风割工，双方签订无固定期限劳动合同。今年，公司先口头通知黄先生调整工作岗位，随后寄送《员工调岗通知书》，要求他自收到通知书起一日内到同厂区其他风割岗位报到，如超期未去视为旷工，连续旷工达3日以上或1个月内旷工达5日者，将视为自动离职。收到《通知书》后，黄先生一直到公司上班打卡，但没有到新工作岗位报到，随后被公司以多次旷工为由解除了劳动合同。
观点
上海同建律师事务所律师荆一杰：
现实生活中，调岗原因有很多，比如：原岗位缩减人员或者原岗位被撤销等。而员工不接受调岗，是否视为旷工？这需要对调岗的合法性、合理性以及员工是否存在责任等诸多因素综合考量。司法实践中，调岗问题十分复杂，司法机关往往会注重审查引起调岗的原因是否合理、合法，所以员工不接受调岗不能简单地视为旷工。
【案例一点评】本案情况实际已经符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。公司需要调岗协商，协商一致则变更劳动合同，协商不一致的，应当依法解除劳动合同，支付经济补偿金。如果劳动者因沟通未果而拒绝上班，这是错误的做法，如果旷工累积到用人单位规章制度中约定的天数，用人单位可严重违纪为由，解除其劳动合同并不予支付经济补偿金。
【案例二点评】本案调整的岗位前后两个岗位名称相同，且在同一地点，那调动的原因是什么？如果调动原因是合理的，如：原来班组不需要这个岗位，或者新岗位来了新员工，需要老师傅带教，这就属于合理的工作安排。鉴于工作内容和地点、薪酬等均没有变，严格意义上，这连调岗都不能算。如果员工不去报到，应属于不服从企业工作安排。
