谈到绩效管理可以有多种方式的定义，CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”但是，我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准，，接下来我们就来聊聊关于绩效管理常见问题及对策?以下内容大家不妨参考一二希望能帮到您!
绩效管理常见问题及对策
谈到绩效管理可以有多种方式的定义，CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准，
多数企业将绩效管理拆解为三个部分：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的，在做出年度薪酬决定时，会对员工绩效进行一次或多次正式的“评估”，绩效考核已成为组织管理的主要内容。 因此，传统的绩效考核不受员工欢迎也就不足为奇了，毕竟，它的设计几乎完全是为了企业而不是员工的利益。
以上，我猜你已经得出了许多其他人对绩效管理相同的结论：绩效管理的目的不应该是最终的结果，绩效管理的真正目的应该是激发和释放员工的潜力。虽然目标设定和结果评估也是绩效管理的重要元素，但是，这些只是绩效管理过程的众多部分中的两个，光靠它们是远远不够的。
我们要明白绩效管理的真正目的是消除障碍并提供持续支持以实现最佳表现。相较于管理人员，普通员工在面对障碍时更难将需要支持与帮助的信息传递出来，往往是累计为不能忽视的问题之后才不得不去寻找更有经验的管理者来获取意见，然而这样的反馈本身就有一定的滞后性，当出现这种情况往往代表着已经浪费了过多的时间与影响了正常的工作进度，进而降低了员工的绩效，而这仅仅是绩效管理缺失的一角。
因为多种原因导致的信息偏差与传递受阻已经成为了企业在绩效管理中最突出的问题，要想成为一名合格的“农民”，企业就要构建起交流与反馈的氛围并明确职责，管理者的职责是不断确保员工获得成功所需的工具和培训，员工的职责是让经理知道他们何时遇到障碍与资源不足而导致问题。在目标创建、执行过程与最后的绩效评估中确保管理者与员工进行过不同主题的沟通与反馈，也就是有效绩效管理的一个重要工具——绩效面谈，更为广义的称为 1:1 面谈。
一次合格的 1:1 面谈应该包含某一个点：
- 帮助推动关于关键优先事项和项目的有意义的对话
- 通过沟通达成共识，避免误差
- 明确下一步工作重点，明确方向
- 促进员工持续发展，更长远的的发展
- 如何更好地支持团队工作
- 及时的变现出对对方的肯定
在 Tita 中，我们已经构建了目标O-关键成果KR-行动计划Es支撑工作推进，绩效考核来评估工作表现，你可以使用最新的面谈能力结合谈话的重点将1:1贯穿每个场景，从而构建绩效管理全流程：
- 通过 Tita ，无论是管理者还是员工，都可以可以添加不同主题来发起 1:1 面谈，例如：目标设立与对齐、本周重点工作计划、月度绩效表现面谈等，及时的预约通知将避免时间上的冲突；
- 在面谈到来之前，双方可以提前知晓谈话的主题，也可根据自己编辑添加重点问题与个人想法，让面谈双方都参与进来；
- 面谈不仅仅是绩效管理，Tita 中的面谈模板还提供了如员工入职、职业发展、工作压力等多种主题，面对多种场景面谈人有话题、有重点；
- Tita 不但可记录面谈的内容，还可快速添加行动计划，面谈人可以进行统一的查看与管理，督促对方改善自己；
- Tita 还将面谈置入到绩效评估，管理员在考核活动添加绩效面谈节点，可单独对此次的绩效评估进行沟通；
做好绩效面谈，对于员工的工作能力、工作动机以及工作执行力都有显著影响，更能快速让员工获得发展。这种面谈，应该是随时随刻可以发生的。越频繁，越持续，工作可以更高效。总的来说，进行一次有效的绩效沟通，需要一个客观的系统来支持这种对话。Tita 系统中为大家提供了充分沟通的机会。让管理者和下级能在过程中围绕目标，围绕工作重点，围绕绩效结果不断进行沟通与反馈，能更全面、可持续帮助大家进行持续绩效管理。
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