KPI指标的选择和设立直接关系到绩效考核工作的成功与否，下面就来分享如何择和设立KPI指标:
绩效考核KPI指标的选择和设立
1.KPI指标的选择和设立
KPI指标的选择是考核工作的重点之重，哪些指标是数据型的?哪些指标是等级型的?哪些指标是描述型的?每个公司应该按照实际情况，进行指标的选择和设立。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。
⑴建立评价指标体系：可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。
首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
⑵设定评价标准：一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。
⑶审核关键绩效指标：对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效以及是否适合于评价操作。
指标的确定，我们可以参考以下内容：
⑴通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。
⑵指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
⑶可衡量化，可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
⑷不能量化的，描述细化、具体，可操作。
2.指标的权重
关于指标的权重，我们可以理解为每个指标设置的系数值，也可理解为哪些指标是公司级指标?哪些是部门级指标?事实上，指标的系数值与指标所处的“地位”是相关联的。
公司级的指标，其系数值比较大;而部门级指标，一般不设置系数值，不纳入公司员工月度奖金和薪酬考核，只是部门日常工作的体现。笔者认为，应该考虑公司的实际情况，有目的地挑选部分指标作为公司级指标，并设置相应的系数值。
