最近有个段子，说是疫情来了，影响最大的十大行业排名，其中包含了餐饮、旅游、酒店、出租车、商场等，最后一个，也是排名最高的，是35岁以上员工。
这虽然是个段子，但35岁以上的打工人被调侃不是一天二天了，比如下图：
段子来源于生活，35岁以上的职场歧视无时无刻都在发生，比如很多招聘岗位只要35岁以下的员工，考公务员的年龄限制是35岁，各类大厂经常说要淘汰35岁以上的员工，而且实际也是这样做的。
但这件事不是很奇怪吗？为什么一个工作10来年，正值年富力强、经验丰富的人生阶段，怎么就要面临被裁员的境地呢？今天我们就来把整件事背后的逻辑捋一捋，讲讲透。
首先，从年龄来看2021年，中国人口的平均年龄中位数已经达到了38.8岁，35岁，比中位数低了差不多4岁，无论如何都不能算老。
那为什么要对35岁以上的员工有歧视呢？
我们换一个数据来看，根据2022年中国妇联发布的《中国幸福婚姻家庭调查报告》显示，目前我国平均结婚年龄为26岁，男性比女性高2.3岁，四分之三的男性在25至34岁之间结婚，超过九成的女性在30岁之前结婚。其中，70后比其他代际结婚时间更晚，平均结婚年龄在29.6岁，60后、80后及90后的平均结婚年龄依次是26.3岁、26.2岁、24.3岁。
再加一个数据，女性初育的年龄是28岁，也就是基本在结婚后2年，就生育第一个孩子。
根据上面的数据来推测，一个35岁的已婚男性员工，大概率有一个4-5岁的娃，一个35岁的已婚女性员工，大概率有一个6-7岁的娃。从时间线上和国家的鼓励生育的政策上来说，有2个甚至3个娃都是有可能的。
好了，结论其实很简单，一个有孩子，有家庭的员工工作效率更高，还是一个没孩子，没家庭的员工工作效率更高？难以比较是吧。那我们把工作效率换成工作时长再看看？
996，007，对于一个有家庭有娃的人来说，能坚持多久？即使正常的965，也会有加班或出差吧。就算这些都没有，一个每天8点下班的员工和一个每天6点下班的员工，领导会喜欢哪个？
PS：当然肯定有人会说，我可以把时间更多投入在工作上，能和没结婚生子的员工一样努力。但一天只有24小时，你在工作上花的时间长了，在家庭的时间自然也就短了，而家庭的关系同样也是需要时间来维系的。
PS1：那35岁没结婚、没生娃的员工为什么也不受待见呢？有2个主要理由，第一个是35岁结婚生子的比没结婚生子的多，刻板印象就觉得这个年龄基本都结婚生子了。第二个是在这个年龄还没结婚生子的，那在未来的5年里结婚生子的可能还是比较高的，对公司来说，不是潜在的风险吗？
其次，从工作类型来看我们从小就被教育，工作要认真、工作经验很重要、熟能生巧。那问题来了，35岁的员工工作经验比起25岁的员工丰富多了，为什么很多公司裁员的时候会优先选择裁掉35岁以上的员工呢？
有些人会说，因为35岁的员工工资高，所以先裁掉他们。工资高就要裁掉？那是不是CEO应该第一个裁掉呢？
有些人会说，因为35岁的员工加班少，所以先裁掉他们。加班少就要裁掉？那每天加班但不创造任何价值的员工都应该评劳模？
有些人会说，因为35岁的员工性价比低，所以先裁掉他们。这句话也许说到了点子上。
这个问题的本质是35岁员工不是不能打，而是比起更便宜、更愿意加班的年轻员工来说，性价比低了。
从这里我们推断出了一个重要结论，那就是为什么经验变得不再重要了？
在回答这个问题之前，我们先来看一下，什么是经验？
经验，是一个人对工作中的偶发事件认知、评估和应对的能力。
从这个定义反推，如果一份工作里偶发事件越多，那对于经验的依赖度就越高，反之亦然。
那什么样的工作会遇到很多的偶发事件呢？
这里我们需要引入一个概念，那就是崔西定律（工作复杂度公式），任何工作的困难程度与其执行步骤的数目平方成正比。比如，完成一件工作有3个步骤，那么这项工作的困难程度为9；如果将这项工作的步骤增加到5个时，工作的困难程度就会相应地增加到25。从3到5只不过是增加了2个步骤，而难度则要增加16。
“崔西定律”表明了一个最简单的道理：工作流程的步骤越少，难度就越低。而难度越低的工作，对经验的依赖度越低。
举个例子吧，比如餐厅上菜的服务员，他们的工作流程就是从厨房拿菜，到给客户上菜，就两个步骤。里面可能遇到的挑战只有菜上错了，菜上慢了，菜有问题等，而这些问题通过标准SOP和简单培训就可以轻松解决。
而厨师，他们要烧好一道菜就不是那么容易了，从洗到切到下锅、油温、各种作料，出锅的火候、摆盘，往少里说也有七八个步骤，复杂的菜甚至有十几个步骤。
所以，优秀的厨师可以收入极高（米其林餐厅的厨师），而再优秀的服务员收入也高不到哪里去。
所有的工作都可以套用崔西定律来判定，这个工作到底是不是经验依赖型，如果不是，那年轻人在这样的工作当中比中老年人吃香是必然。
但在这里又引出了一个新问题，互联网行业里的各种岗位和我们传统认知下的某些岗位用崔西定律来判断，都是复杂工作，为什么这些岗位也成为了35岁的重灾区呢？
这里其实有两个根本原因，一个是能力增长和薪资增长不匹配，第二个是很多工作表面上有很多步骤，但其中偶发事件很少。
第一个原因，我来举个例子，大家就明白了，就拿被最多人调侃的程序员来说吧。
程序员，要做好可不是个简单的工作，需要付出大量的学习时间和工作时间，当然收入也不错，一个3到5年经验的程序员，月收入过2万不是难事，如果在大厂一年40-50万甚至更高。程序员的入门并不难，找几本书看看，跟着范例写写，基本3-6个月就能入门，但越往上走对其他能力的要求就越高，比如团队协作的能力、数学算法的能力、英语的阅读能力、持续学习的能力、理解业务的能力等等。
所以，绝大多数的程序员，都会被自己的能力上限卡住，工作5年之后能力的提升就变得缓慢起来。
好了，结论出来了，一个35岁的程序员，大概率能力和一个28岁的程序员能力相当，培养潜力远低于一个25岁以下的程序员。但是薪资远比28岁或25岁的程序员要高，那对于企业来说，要干活，招一个30岁左右的程序员，要培养，找一个25岁左右的程序员。如果不是管理岗，比如技术总监之类的，公司去招一个35岁以上的程序员干啥呢？
从程序员这个例子，同理可证互联网行业的绝大多数职位都是如此，比如产品经理、UI设计师、测试工程师、运营专员、内容专员、渠道专员等等。都是年轻人更好用、更听话、更有冲劲、工资更低，能力不差，学习和培养速度更快。
第二个原因，用HR来举例。
表面上这个岗位似乎挺有技术含量的，小公司的HR需要一职多能，招聘/退工/做工资/交社保等等，大公司的HR职能细分，比如做招聘的就专门做招聘，做退工的就专门做退工的。还有国家人力资源等级可以考，但仔细想想一个干20年的HR和一个干5年的HR到底有啥区别呢？
从小公司来说，如果5年的时间里发展不快，依然是小公司，虽然HR接触到事情很多，但这些事情大多都是重复的，虽然可能其中会出现一些状况，但不会太多。如果是大公司，因为分工太细，你很少有机会学习到工作以外的东西，时间一长，自己的成长更有限。
那你可能会问了，为什么企业大多数的HR都是中年女性呢？那是因为HR岗位虽然薪资不高，但工作也不算忙，即使发展机会不大，但很多女性依然愿意选择，因为可以有更多的时间来兼顾家庭。
如果HR这个岗位是年龄越长，薪资越高的话，我相信应该就没有多少35岁以上的HR人员了。想想现在的HRBP，是不是大多数都是年轻人?
好了，其实结论已经出来了，一个人是否会遭遇35岁危机，不仅取决于工作的复杂度，还取决于这个人的可被替代性相关。
这里我们需要引入一个新的视角，那就是公司的视角。从公司的视角出发，一定要减少和降低员工的不可替代性，因此，一个最完美的公司形态就是所有人（包括老板）在内，都可以被替代，而且不会发生问题。
当然现实的公司没有那么理想，但做得比较好的公司，除了老板和超级大牛以外，其他所有的员工都是可以被替换的。
所以，公司要用流程、规范、SOP把工作动作固定下来；要用知识沉淀、知识萃取、知识传承把工作经验复制下来，要用KPI、OKR把工作结果量化下来。再加上培训、带教、晋升这些手段，都是在降低某个人在某个职位上对于公司的重要性。比如某大厂，不把你的下属培养成和你一样的能力，你就不能晋升。
PS2：一件工作的突发性越多，不能被SOP所定义的可能越多，那就对经验的依赖度越高，比如医生、老师、咨询师等。可能有人会说，程序员在工作的时候也是状况频出啊，不是对经验的依赖度也很高吗？是的，没错，但不还有技术总监吗？通过代码规范，代码评审，BUG测试等环节，虽然不易但也可以把程序员的工作尽量规范。
PS3：2000年之后的互联网革命，带来的是信息产业大爆发，好处毋庸置疑，产生了很多新的行业和职位，但坏处是因为都是新的，所以没有经验可以用，只能靠摸索。当互联网占据了舆论的高地之后，那些对互联网不熟悉的中年老人，就成为了攻讦的对象，经验无用论大行其道，因为互联网媒体发声者大多由年轻人把持。
PS4：互联网行业的创新很多，而创新=巨大的风险，一旦创新失败，裁员自然无可避免。
PS5：很多业务在起量时需要投入巨大人力，而正常运作时却不需要那么多人。就像造房子的时候可能需要1000人，而物业运作可能只需要100人。
最后，也是最重要的，从供需人数来看
上面这张图告诉我们，中国大学毕业生在2022年会达到1076万，从2010年开始到2022年这12年里，中国的大学毕业生一共为1亿零219万人。这个数字很大，但大家应该还是没有非常直观的感觉，那我补充一个数据，根据国家统计局2021年的数据，中国的就业人数为7亿4652万人，其中城镇就业人数4亿6773万人，而大学生就业绝大多数都是在城镇，换句话说就是，在城市每5个人里就有一个是35岁以下的大学生。
从最简单的供需原理我们就能得出结论，年轻大学生的供给远远大于需求。
既然供给巨大且源源不断，那对于不需要太多经验的工作来说，公司当然会选择更年轻更便宜的员工。对于那些需要一定的经验和门槛的工作，只要公司的培训体系做得足够完善，自然就会每年招入大量的刚毕业的大学生，通过几年的培养，成为公司的骨干。（这就是大公司为什么每年都校招的根本目的）
当然这也带来了巨大的学历内卷，既然本科毕业竞争力不强，那就读硕吧，硕士也太多，那就读博吧。公司招聘自然也就水涨船高，以前要求本科的，现在要求硕士起，以前要求硕士的，现在要求博士起。至于工作本身是否要求那么高的学历，就不是需要考虑的问题了。
所以，再看到清北博士去应聘居委、城管工作也就不足为奇了吧。
想想之前说的应届生的好处，便宜、听话、有上进心、有梦想、肯干，那对于很多经验没那么重要的，或者培训体系完善的公司来说，年轻人一定是首选。性价比低的，35岁以上的员工必然是裁员候补。
35岁 打工人的策略现在我们知道了35岁现象产生的原因，那对于每个人都将到来或者已经到来的35岁，我们能有什么应对策略呢？
如果你在经验特别有用的行业，那恭喜你，大概率你是不会受到年龄门槛限制的。比如医生、老师、咨询师、律师等。之前说到的厨师会怎么样呢？除非你做的非常高阶，中低端的厨师大概率都会被料理包所取代。
如果不是在这样的行业里，你可以有以下三个选择：
第一，数字化结合
把自己的经验和数字化工具结合是个很不错的选择。比如现在营销行业里非常热门的Martech工具，如果一个35岁以上的营销人员能够把他自己的经验和Martech结合起来，形成各种模型和方法，就能极大延长自己的工作寿命。因为新人也许更懂系统和工具，但不懂业务，更不懂如何结合。
让自己的工作和业务、工具更多的融合，一方面提升了工作效率，另一方面也增加了这个工作的复杂度（门槛，想想之前的崔西定律）。
第二，斜杠青年
很多人说可以发展一个第二职业出来，当你的第一职业遇到挑战的时候，可以无缝切换到第二职业。但这个说法我是不认可的，不要拿自己的爱好去挑战别人的职业。而且你连自己的第一职业都做不好，还指望能做好第二职业吗？那怎么样做斜杠青年，才是比较适合的呢？
- 你的第二职业是为第一职业服务的。比如刚才说的，去学习某种工具的使用，比如学Python不是为了做Python程序员，而是为了更好地服务当前的工作，提升工作效率。
- 你的确在某方面有肉眼可见的天赋，而且有把天赋转化为金钱的能力。比如你在讲段子方面有天赋，在短视频平台上能持续增加粉丝，并能带来收益。
第三，终身学习
终身学习好像是一句废话，谁都知道啊。不学习就要被淘汰，长江后浪推前浪之类的。但真的有多少人能做到呢？每天花在抖音、快手、王者、LOL上的时间有多少？花在学习上的时间有多少？
每天多学1个小时，一年就是365个小时，日积月累，滴水穿石。持续学习，不仅仅只是学习和工作相关的知识，更是要让自己永远保持对新鲜事物的好奇心，无用之用，方为大用。
最后，让我们用功利思想作为全文的收尾吧。英国伟大的哲学家，杰里米边沁在1789年发表《道德和立法原则概述》，论述功利主义思想的时候，他觉得找到了人类的终极真理，最大多数人的最大善。但他万万没想到的是，在多年之后功利思想会成为社会达尔文主义的理论支撑之一，会成为某一群人对另外一群人利益侵犯的正当性来源，会成为想象共同体对于真实个体权利剥夺的理由。
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