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01 人力资源规划实施细则
02 人力资源供需预测办法
03 人力资源计划管理制度
04 人力资源规划监控与评估办法
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司人力资源规划的实施，实现公司整体经营目标，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，特制定本细则。
第2条 适用范围
本细则适用于公司人力资源规划实施管理工作。
第3条 职责分工
1．人力资源部负责公司人力资源战略规划制定，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
2．各部门需向人力资源部提供真实详细的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
3．人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、总经理审核批准后方可生效执行，并由人力资源部作为机密文件存档。
第2章 人力资源规划环境现状分析
第4条 各相关信息收集与整理
1．人力资源部需向各职能部门了解企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息
2．人力资源部需整理人力资源政策数据、企业文化特征数据行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、人事信息数据、人力资源部职能开发数据等。
3．人力资源部从数据中提炼出所有与人力资源规划有关数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
第5条 人力资源规划各子系统划分
人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。
第6条 编制规划进度计划
人力资源部应制定“人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部经理总经理审批后，知会公司全体。
第7条 环境现状调查
人力资源经营战略计划和目标要求以及人力资源规划工作进度计划，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门人员填写后收回。
第8条 各部门配合
在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向人力资源部提供人力资源有关的信息数据。
第9条 环境现状分析总结
人力资源部对调查所得数据进行描述统计分析，制作“人力资源规划环境描述统计报告”，由人力资源部审核环境分析的审核工作，审核无误后报请总经理审批后方可使用。
第3章 人力资源供需预测
第10条 趋势预测统计分析
人力资源部结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
第12条 编制预测报告
人力资源部对人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“人力资源规划供需趋势预测报告”报请人力资源部经理审核、总经理批准。
第13条 人力资源供需平衡决策
人力资源部组织人力资源规划供需平衡决策工作会议，会议内容如下。
1．人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测总结报告。
2．人力资源规划供需平衡，确定人力资源净需求。
第4章 各层次的人力资源规划
第14条 召开人力资源战略规划专项会议
人力资源部召开制定人力资源战略规划的专项工作会议，制定各层次人力资源规划草案，会议议程一般如下表所示。
第15条 编制人力资源战略规划书
人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制“人力资源规划书”，报经各职能部门负责人审议评定，交由人力资源部经理审核通过，报请总经理批准。
第16条 人力资源部负责组织实施人力资源规划书沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的主旨方正，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
第5章 人力资源规划实施、评估、修正
第17条 人力资源规划确定并实施后，公司就需要对其执行情况及成效进行监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门。
第18条 公司人力资源规划实施的监控、评估方法有以下4种。
1．构建人力资源信息系统。
2．人力资源规划的监控。
3．人力资源规划的评估。
4．人力资源规划动态调整。
第19条 人力资源部根据评估结果不断调整和修正人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，以便更好地促进公司实现目标。
第6章 附则
第20条 本细则由公司人力资源部制度、修订和解释。
第21条 本细则由公司总经理审批通过后方可执行。
第1条 目的
为实现公司既定目标，规范公司人力资源供需预测工作，根据本公司的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预期内所需员工数量和种类进行估算以及保证公司员工的有效、及时供给，特制定本办法。
第2条 适用范围
本办法适用于公司各岗位人员供给及需求预测工作。
第3条 职责范围
1．人力资源部负责各阶段人力资源供给及需求状况的组织、预测。
2．各部门应配合人力资源部组织的供给及需求状况预测工作。
3．总经理负责人力资源供需预测报告的审查与审批。
第2章 人力资源需求预测
第4条 预测现实人力资源需求
1．人力资源部在工作分析的基础上确定公司目前的岗位编制，并将相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准，可采用工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法等。
2．人力资源部在每年年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实岗位编制状况，统计出人员的超编和缺编情况，同时根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合岗位资格要求人数。
3．人力资源部将上述的统计结果进行汇总，填写“现实人力资源需求预测表”。
4．人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正，形成现实人力资源需求预测报告。
第5条 预测未来人力资源需求
1．人力资源部根据公司发展战略和业务规划，确定预测期内每年销售收入、项目数量等因素，结合历史数据，初步确定预测期内总体人员需求，管理职系、销售职系、技术职系的人员需求，可采取德尔菲法。
2．人力资源部对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测，根据增加工作量，确定需要增加岗位及人数。
3．将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，得到未来人力资源需求预测。
第6条 预测未来人力资源流失
1．人力资源部根据现有人员统计数据，对预测期内确定离职人员进行统计。
2．人力资源部根据历史数据，对未来可能发生离职情况进行预测。
3．人力资源部将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
第7条 整体人力资源需求预测
人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出整体人力资源需求预测，并编制“人力资源需求预测表”。
第3章 人力资源供给预测
第8条 人力资源供给预测内容
1．内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及未来变动情况，预测规划期内各时间点上人员拥有量。
2．外部人力资源供给量预测，外部人力资源供给量预测即确定在规划期内各时间点上从公司外部获得各类人员的数量。
第9条 人力资源供给预测工作原则
1．在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。
2．外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。
3．人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据公司内外部环境的变化不断做出调整。
第10条 内部人力资源供给现状分析
1．人力资源部通过调查、盘点，掌握公司内部人力资源现状，包括现有员工数量、各部门各职系人事调整比例、职工的部门分布、技术知识水平、年龄构成等。
2．人力资源部分析目前公司员工流动的状况及原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动并及时给予补充。
3．人力资源部及时掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和岗位的联系性。
4．人力资源部需熟悉了解公司员工的供给来源和渠道。
第11条 内部人力资源供给预测
1．人力资源部对公司各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。
2．人力资源部为每位员工建立《员工技能清单》，以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。
3．人力资源部采取人员接替方法，对公司内部人员供给情况进行动态管理。
第12条 分析外部影响公司人力资源供给的因素
人力资源部根据现有资料，分析研究影响外部人力资源供给的因素，具体如下表所示。
第13条 人力资源供给预测分析
人力资源部需对内外部影响因素进行汇总分析，对公司人力资源供给情况进行趋势预测统计分析之后，制作“人力资源供给趋势预测表”，并应及时上报公司相关领导审核、批准。
第4章 人力资源供需平衡
第14条 根据人力资源供需预测结果分析，人力资源部需采用有效方法进行人力资源供需平衡，人力资源部针对不容的有预测结果，可采取以下几种不同的对策。
第15条 公司人力资源供给和需求的不平衡，一般不是单一的供大于需或是供小于需，是交织在一的起，即某些部门或某些职位供给大于需求，而其他部门或职位的供给小于需求，企业要综合运用以上的方法，使人力资源的供给和需求在数量，质量以及结构都达到匹配。
第5章 附则
第16条 本办法由公司人力资源部制度、修订和解释。
第17条 本办法由公司总经理审批通过后方可执行。
四、人力资源计划管理制度第1章 总则
第1条 为规范公司年度人力资源计划的工作要求，以保证人力资源工作的计划性及人力资源管理目标的顺利实现，特制定本制度。
第2条 本制度适用于公司人力资源计划的制定、执行等管理相关工作。
第3条 人力资源部是人力资源计划制定、实施的主要执行部门，各相关职能部门积极配合人力资源部开展各项工作，及时提交各类表单、资料。
第2章 人力资源现状分析
第4条 分析现阶段人力资源状况。
1．人力资源部每年11月中旬设计发放“人力资源管理员工调查问卷”，对公司人力资源现状进行调查。
2．人力资源部汇总分析调查结果，结合自身工作总结，找出各项工作存在的问题以及需要改进的地方。
第5条 制定人力资源工作改进方案。
1．通过对存在问题的汇总，根据公司发展的需要，人力资源部提出各项工作的改进方案及对问题的预防措施。
2．人力资源部将各项工作的改进方案汇总成文，经过部门内外讨论后修正。
3．人力资源部将对各类可能出现的问题，制定相应的预防措施，经过总经理审批后定案。
第3章 人力资源计划制定
第6条 人力资源部将各项工作改进方案和对问题的预防措施汇总成文。
第7条 人力资源部根据公司发展现状、发展需要及完善的工作改进方案，编制公司下一年度人力资源工作计划。
第8条 人力资源年度工作计划的内容包括职务编制计划、人员配置计划、培训计划、招聘计划等。
第9条 成文后，部门内部修正，然后上报总经理、董事会，审批后组织实施。
第10条 人力资源部年度工作计划必须在每年的12月15日前上交公司总经理审批。
第4章 人力资源预算编制
第11条 人力资源部应通过收集公司上年度的人力资源费用预算及使用情况数据，进行整理、分析，并以此为基础编制下年度人力资源预算。
第12条 人力资源部在进行实际预算的编制时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备金，避免突发事件的发生。
第13条 人力资源部做好年度预算后，编制年度预算表，并在3个工作日内上报财务经理及总经理核准、审批。
第5章 人力资源计划执行、评估与修正
第14条 人力资源计划的执行过程中，人力资源部需注意协调好部门、环节之间的关系，确保认真地按“人力资源计划”执行相应的工作。
第15条 人力资源部及相关部门在在执行计划前，应做好准备工作，在执行过程中，定期提交进展状况报告，以确保计划能够与环境、公司的目标保持一致。
第16条 人力资源部要进行定期与不定期的评估，通过发现问题来指导今后人力资源计划活动，应注意评估以下2点内容。
1．是否按照“人力资源计划”要求执行人力资源管理工作。
2．人力资源计划本身是否合理，是否有效的指导工作。
第17条 人力资源应根据计划执行的进度反馈与评估分析，及时调整修正人力资源计划，保证计划有效性，更好地促进企业现实目标。
第5章 附则
第18条 本制度由公司人力资源部制度、修订和解释。
第19条 本制度由公司总经理审批通过后方可执行。
五、人力资源规划监控与评估办法第1章 总则
第1条 目的。
为使人力资源规划监控和评价系统能够高速有效地运转，为公司人力资源规划的实施提供客观、准确的反馈信息，以保障整个人力资源规划过程良性实施，并结合本公司人力资源整体战略规划，特制定本办法。
第2条 适用范围。
本办法适用于公司人力资源规划监控与评估工作。
第2章 人力资源规划的监控
第3条 人力资源规划监控原则。
1．客观性原则。
监控了解人力资源规划的实际情况并进行公正的评价。
2．一致性原则。
人力资源规划监控标准应与人力资源规划的目标与人力资源策略相一致。
3．协调性原则。
监控人力资源规划时，既要分析和考察人力资源的某个方面发展趋势，还需分析和考察整个人力资源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。
4．可行性原则。
监控人力资源规划的技术、方法、环境经与公司实际相适宜且比较经济。
5．及时性原则。
人力资源规划监控监控的关键在于及时发现人力资源规划制定和实施中出现的问题，并及时有针对性地解决问题，为公司的人力资源规划实践提供及时的、真正需要和有价值的信息。
第4条 公司对人力资源规划进行整体性控制，监控要点如下。
第5条 公司采取定期与不定期检查相结合的方式对人力资源规划具体实施情况，对现行政策额和规划提出建议或意见，及时发现问题、解决问题，修正规划的执行误差。
第6条 如公司战略目标根据内外部环境的变化有一定调整，监控人员需分析公司现有人力资源规划在哪些方面将不能继续适应战略目标的需要，为人力资源规划调整公司提供建议意见。
第7条 公司高层领导应定期评估人力资源规划与公司战略之间的配合程度，分析人力资源规划执行结果是否达到预期目标及执行过程中出现的问题并及时反馈，对调整方案提出建设性的意见。
第3章 人力资源规划评估
第8条 公司根据经营理念、内外部环境、人力资源规划所需实现的目标等综合关联性因素的相关性和重要度，选择并构建符合公司人力资源规划评估体系，并进行动态调整。
第9条 人力资源规划的评估内容体系分为3个层面，具体如下表所示。
第10条 人力资源规划评估工作过程中，须将规划的目标与目标实现情况进行比较，发现规划和现实之间的差距，为规划工作进行调整与优化工作及日后的人力资源规划等活动提供参考资料。
第11条 公司人力资源规划的评估过程工作要求如下。
1．保持尽量的客观、公正和准确。
尽可能建立综合科学的人力资源规划与管理实践的指标体系，选择适当的分项指标并赋予合理的权重，使综合指标在代表性、效度和信度上能给予保证。
2．各种主观性指标与客观性指标有机结合。
避免完全主观性因素的干扰，反映员工对人力资源规划的实际满意度及各级利益相关者的评判情况，及时地发现问题，纠正偏差，有针对性地进行政策调整。
3．合理选择人力资源规划评估的方法或方法组合。
人力资源规划评估方法包括人力资源关键指标评估法、调查问卷评估法、案例研究评估法、成本控制评估法、竞争基准评估法、目标管理评估法、运用人力资源规划研究进行评估等，各类方法有相应的应用条件，公司可根据实际情况进行选择运用。
4．人力资源规划评估应符合经济原则。
评价与控制系统既不能产生过多的信息，也不能提供太少的信息，而应是最经济地产生所需要的最有用的信息。
5．人力资源规划评估需及时。
人力资源规划评估关键在于为企业的人力资源规划实践提供及时的、真正需要和有价值的信息。
6．人力资源规划的评估应可行。
7．人力资源规划的工作绩效指标应与公司绩效紧密联系。
第5章 人力资源规划的动态调整
第12条 公司必须在实际工作中注意跟踪环境和要求的不断变化，灵活调整和完善企业的人力资源规划，保障人力资源规划的科学性、可行性和动态发展性。
第13条 人力资源规划动态调整措施和应变手段如下表所示。
第6章 附则
第14条 本办法由公司人力资源部制度、修订和解释。
第15条 本办法由公司总经理审批通过后方可执行。
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