双因素理论，亦称“激励-保健理论”，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1950年代末所提出，也叫“双因素激励理论”。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
- 激励因素
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
- 保健因素
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。保健因素从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
既然赫茨伯格的理论，是从职工着手研究，那么我们不妨以调动员工积极性为例，讨论一下“双因素理论”的实际应用。
1. 运用保健因素原理，充分调动企业员工的积极性
双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。另外，在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之，为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。
2. 运用激励因素，激发工作热情
现代企业的员工已基本上解决了温饱问题，进而需要较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如，很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或
将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式，给予员工所有者的身份，使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩，管理者还应注重与员工的交流沟通，及时了解员工的需要等等。此外，系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企业的发展和进步。
3. 物质激励和精神激励结合
双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向，帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来，通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会，逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量，最终获得企业与员工的双赢结果。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。
双因素理论虽然产生于美国的企业管理，但对国内的管理却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动人员的积极性，不仅要充分注意保健因素，使每个人不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足人员暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
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