不少HR朋友会让我推荐测评工具，面对市场上琳琅满目的测评工具，往往不知道怎么办？实际上测评工具说多是多，说少也少，我曾经推荐过的测评工具，恐怕一支手可以数出来。
在我介绍自身比较认可的测评工具的过程中，很多HR也会问我信效度的事情。有些HR经常被0.8以上，甚至更高的效度所震撼。其实我想讲的是：所有测评公司给出的测评工具效度大都是自己给的，很少有第三方认证的。少数经过英国心理学会，或者美国工业与组织心理学会认可的工具，效度上是有保证的，这方面，比如嗨优测评(GBA)、KF等企业的测评工具效度有比较高的可信度。
预测效度
既然说到这里，那么测评工具的效度到底是怎么来的呢？我这里首先普及下什么是效度。效度主要分为表面效度、内容效度、结构效度、实证效度（效标效度）。除了表面效度没有价值，其他三种效度都是有价值的，可以证明效度本身。
如果你去翻看各家知名测评公司的技术手册（或者我们叫信效度证明），你会发现结构效度和实证效度（效标效度）是经常被提到的，我们今天重点讲后一个效度，实证效度。
实证效度（效标效度）中又可以分为预测效度和同时效度，所谓预测效度，就是这个员工过了半年或者一年，把员工的工作表现和之前的测试结果做一个相关。这种方法现在中国很少企业在做，包括在培训项目中真正用前测和后测的公司也较少。测评公司做的难度就更大，因为投入的成本比较大。但是也有国外的公司在研究时曾这么做，比如国外有个研究表明高绩效人群中高潜力人群少于40%，这个研究就是潜力的预测效度设计。
但是我个人其实一直比较怀疑潜力这个设定，这本身有点像逻辑陷阱，你说短期不能体现潜力，那么到底多久能体现潜力呢？所谓的千里马和伯乐之间到底是什么关系，比如任正非曾说，人才是打出来的，这又是一篇可以写的文章。
同时效度
而同时效度，则是我们用的比较多的。比如我们在验证效度时，会把测验的成绩和主管的评估进行比较，看他们的吻合度，这是一种设计；再比如我们会把测验的成绩直接去和当期绩效比较，这也是一种设计（类似人才盘点，只不过目的不同）。
再比如，我们会去考察不同测评相似维度的相关度（这句话有点晕）。举例说，为了验证某个人格测评的效度，我们会让这些测评对象去做CPI、EPPS这些测评，看看其中类似的维度（比如灵活性）相关性如何，如果超过0.6，这是一个比较好的结果。这有点刻舟求剑的味道，但不是贬义。好的测评一定是站在巨人的肩膀之上，测评的传承性是非常明显的。有时候会发生不是所有的维度都能找到的情况，比如有些测评包含了同智商相关的维度，非人格类的维度，如果数量不多就没有大的影响。
目前，我们所谓的效标效度主要是来自于同时效度。以上三种设计，特别是第一和第三种是常用的。
当然，看完这篇文章，你可能仍然对效度的来源云里雾里，但是没有关系，你只要知道效度主要是来自测评公司自己的证明——基于用户数据组的分析报告或研究成果。有了这些证明，至少可以帮助我们去打破测评公司的面纱，了解他背后的真实性和可靠性。
(作者：韩文卿)
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