在企业里面薪酬倒挂，相信很多HR都听说过，那么薪酬倒挂，会引起哪些问题呢？主要有如下几个：，现在小编就来说说关于hr的绩效是怎么考核?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
hr的绩效是怎么考核
在企业里面薪酬倒挂，相信很多HR都听说过，那么薪酬倒挂，会引起哪些问题呢？主要有如下几个：
1、引起公司内部新老员工的公平性。
2、引起公司内部员工关系的复杂性。
3、引起内部有能力的员工想去跳槽。
4、引起公司部分员工开始混日子。
那么HR该怎么调整绩效考核和薪酬体系呢？因为必须调整，如果一直不调整，一直处于倒挂状态，对公司的发展是不利的。
首先，先调整绩效方案。为何先调整绩效方案，是因为绩效考核比较粗线条，只要将绩效考核方案朝着内部公平性这个方向努力即可，有的时候，绩效考核方案不是“高大上”就有效的，有的时候稍微“粗暴”一点反而可能更有效。如果要走人力资源管理规范化道路的话，就必须调整目前的绩效考核方案。
那么绩效方案怎么调整呢？做一个过渡的方案替代目前的方案，为何要做一个过渡的方案？如果直接一步到位，老员工们肯定不会答应。具体绩效考核方案思路如下：绩效方案不管如何调整，要真正反映员工工作的真实绩效，绩效工资的话，可以扩大与绩效挂钩比重，如何扩大，可以根据业务需要调整。经过考评，总体收入要可以微调，但是不能差异过大，防止老员工的抵制，最终导致绩效方案过渡期失败。
其次，再调整薪酬方案。薪酬调整方案要比绩效方案相对要复杂得多，因为涉及到金钱及利益的问题，员工对此比较敏感，所以在调整的时候，我们要掌握好如下几点原则：（1）定员定编，需要将内部的编制确认下来，然后再确认各部门、各岗位的人数；（2）确认薪酬总额，即人力成本预算，没有预算的话，在实施招聘过程中也会比较为难；（3）招聘过程中，到底需要什么样的人才，需要匹配什么样的人才？HR经理必须根据企业实际情况了解清楚。（4）薪酬要与市场接轨，保持一定的竞争性，否则招聘压力会很大，有能力的新人会很难融入进来。
第三，出台一个方案过渡期限。其实这个过渡期在上述调整方案中应该要提到，让企业现有员工参与进来。人力资源部不能做闭门造车的事情，感觉要调整方案，就是自己的事情，与员工们无关，一定要让员工们参与进来。至于怎么参与，仁者见仁智者见智，每个人都有不同的思路，自己去思考就行了。
第四，为何要员工参与，根据《劳动合同法》的有关规定，涉及到员工重大利益事件的，必须经过职代会等同意，并且向全体员工公示。
上述四个要素是宏观层面的调整，即工作思维的调整，至于具体的调整细节，因为涉及到每家企业的具体情况，这里只给大家提供一个薪酬调整设计的框架性思路，具体如下：
一、薪酬工资调整时的设计原则：
（1） 合法性：规避劳动法律法规的风险，严格遵守《劳动法》及相关法律；企业ＨＲ在修改绩效以及薪酬制度时需要经过职工大会讨论并公示，并且公司需要注意保存与其相关证据。
（2）合理度：岗位间、岗位内的合理梯次，符合企业内部管理架构要求；
（3） 侧重性：确保重点人员的需求，比如销售冠军、技术牛人等；
（4） 可操作：体系完善，计算简单，不要搞得太复杂，避免给大家造成误会；
（5） 易理解：结构清晰，一目了然，让员工们看了就能够明白；
（6）邀请部分员工代表一起参与设计，开会讨论方案的可行性，切记闭门造成。
二、薪酬工资调整时的设计流程：
（1）确定工资组成项目，比如基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资等；
（2）确定工资总体水平，即工资支付的整体承受能力；
（3）确定工资组成中各项目基准，即工资模块的标准（基本工资、岗位工资等）；
（4）测算工资总额与设定标准的差异，预留一定的余量，应对突发事件；
（5）对工资组成各项目的基准进行调整；
（6）组织员工代表进行对初步方案讨论定稿；
（7）制定与过渡时期实施方案相对应的考核制度；
（8）提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改；
（9）提交公司领导层（或者董事会）讨论通过；董事会是否需要讨论通过，根据企业实际管理需要决定，一般情况下企业管理层肯定是需要的。
（10）过渡方案具体实施。
三、薪酬工资调整是设计时把握的一个策略：
（1）这个过渡方案，随着过渡方案的实施，后期要出台一个正式方案；
（2）无论是对哪个级别的员工支付的薪酬，都应达到社会公认的公正性标准，使员工贡献与所得报酬相一致，即内部公平性；
（3）保持外部一定的竞争性。
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
总之，HR在考虑调整绩效考核和薪酬体系的时候，一定要考虑公司整个宏观的水平、层次、能力等内容，方案一定要适合的，不一定是“高大上”的就能获得大家认可，有的时候，还是需要一些“简单粗暴”的思想的。
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