第一章 总则第一条 为规范集团职位职级体系管理，构建集团全面薪酬机制，贯彻“以“岗”定薪，用“薪”驱动，用“酬”引才”为指导方针，统一薪酬结构，帮助员工明晰个人职业发展通道，特制定本制度，现在小编就来说说关于hr的薪酬体系怎么设置?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
hr的薪酬体系怎么设置
第一章 总则
第一条 为规范集团职位职级体系管理，构建集团全面薪酬机制，贯彻“以“岗”定薪，用“薪”驱动，用“酬”引才”为指导方针，统一薪酬结构，帮助员工明晰个人职业发展通道，特制定本制度。
第二条 本制度适用于集团全体员工。
第二章 权责与适用范围
第三条 人力行政中心作为薪酬管理的归口管理部门，主要职责为：
（一） 负责公司职级薪酬体系设计、管理与实施。
（二） 负责根据年度编薪酬数据收集与调研，调整职级对应薪资水平。
（三）负责根据学历、工作经验、专业资质等任职资格初步确定职级标准。
第四条 各部门作为本部门薪酬管理的具体部门，主要职责为：
（一）各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级与薪酬结构与水平。
（二）各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
第三章 职级体系管理
第五条 为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理序列、技术序列、教育序列、职能序列、销售序列五个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在序列间进行转换。其中释义如下：
（一） 序列：也叫职系，以岗位性质（功能和属性）为标准，是一系列工作性质相同，能力要求、责任轻重和困难程度不同的划分。如：管理序列、技术序列、销售序列、教育序列等。一个序列也是一个职位升迁的系统。
（二） 职级：职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。
（三） 职等：对于职级内部的详细划分，代表职级内部不同的薪酬范围。
（四） 薪点：在职级职等内部的详细薪资标准划分。
（五） 职务：不同职责和任务类型的岗位的称呼，如：职员、主管、经理、总监、副总裁、总裁。
（六） 职位：等同于岗位，是岗位所在的位置，一般是由部门 职务构成，如：行政经理。
第六条 具体序列划分标准如下：
（一） 管理序列：以组织、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征的、从事管理性工作的员工，如总经理、各级总监等非专业技术、非销售类职位。
（二） 技术序列：以进行全面技术开发与技术支持为主要职责特征，有特殊技术专长的人才。
（三） 教育序列：以进行教学、教研为主要工作职责，对公司课程产品内容起到开发、指导作用的人才。
（四） 专业序列：适用于从事设计、运营、市场、人力资源、财务、行政类等岗位的人才。
（五） 销售序列：以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征的人才。
第七条 各序列中职级职等划分参见下表：
第八条 职级与薪资的关联，同一职级内由于员工能力的细致区别，进行职等的划分。每一职级含有三个职等对应具体的薪资数值。具体见《职级薪资对应表》（因薪资属于机密数据不在此公开体现，需根据职级、岗位权限单开放）。
第九条 职级职等的应用
（一） 所有职位按其工作性质、职位设置情况、个人绩效、工作经验、学历等综合因素确定其职级职等。
1. 职级规范：所有员工职级匹配，应在确定的职位序列基础上，根据其所属部门及职位设置情况确定其职级，各职级需满足基本任职条件。
2. 职等与薪资规范：员工职等与薪资的确定，根据职位所属职级及其工作业绩（或能力）对公司经营活动的贡献情况确定。
3. 新入职员工原则上执行相应职级对应的最低职等，最高不超过所在职级的中等职等所对应薪资。
4. 职级、职等的调整由所属被调整人所属部门发起申请，经审批流程通过后，给予调整并通知员工。
（二） 集团内各级部门职级配置标准见下表：
1. 依据上表，事业部、集团一级部门负责人与副职纳入管理序列。
2. 二级部门负责人根据可以纳入管理序列。
3. 三级部门及以下部门负责人，纳入各自序列。
4. 销售序列各级团队管理者按《基本法》规定设置。
第十条 将职级、职等、薪酬综合在一起，形成一个完整的以职级为基础的职级薪酬管理体系，所有工资调整均需依据此职级职等工资管理体系要求进行，不得超出所在序列调整工资。另通过职位、职级体系的划分，达到了将管理人员与专业技术人员进行区分的目的，同时又在职级上给专业技术人员创造了晋升的空间，以达到激励和保留公司需要的专业技术人才的目的，最终实现人才的可持续发展。
第十一条 职位命名原则
（一） 公司各岗位设置应遵循现有职级体系要求，职位命名应采取“专业/职能 职级”的命名方式。例如：“HRBP 高级经理”、“招聘 主管”。
（二） 特殊岗位因外联等工作需要，对外采用高于员工本岗位职位名称的称呼（如印制名片等情况）可通过审批后仅对外使用高于实际之岗位名称。
第四章 薪酬原则与策略
第十二条 管理原则
（一）公平原则
1. 外部公平：同行业、同地区、同等规模公司类似职务的薪酬大致相近。
2. 内部公平：同一个公司中不同职务、职级所获的薪酬，取决于各自的贡献价值。
3. 个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
4. 团队公平：公司中不同的团队，所获薪酬应取决于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
（二）竞争原则
建立多元化的薪酬结构，具有市场竞争力的薪酬水平，共创与共享价值的薪资导向。
（三）激励原则
薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。
（四）经济原则
合理进行人力成本预算控制，依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。
（五）合法原则
薪酬政策及管理，符合国家和地区相关劳动法律法规。
（六）动态性原则
公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。
第十三条 薪酬策略与实施
（一）随着知识经济的快速发展，教育行业市场呈现良好的增长态势。由于受行业竞争压力的影响，我司采取跟随型、混合型薪酬策略。
（二）普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等或中等偏上水平。
（三）关键人才的薪酬水平本着灵活性、针对性的原则，使其具有市场竞争性，以保障吸引与长期保留人才发展策略得以实现。
（四）对不同员工进行科学分类（序列），根据工作特性，分别采取不同的工资结构，其各个工资组成部分分别体现岗位职责的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技能、按绩效分配的付薪方针。
（五）付薪要素：
1. 市场：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。
2. 责任：依据职位对公司的影响付酬。
3. 行为：为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。
4. 绩效：依据目标完成结果，确定报酬。
第五章 薪酬结构
第十四条 直接货币薪酬
（一） 固定薪酬根据员工所在职位的知识能力水平和解决问题能力核定的职位薪酬。具体细分为：
1. 基本工资：是指以大体维持员工的最低生活计算的工资额。
2. 岗位工资：指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性等评价要素而支付的工资额。
3. 职务工资：被授予本岗位工作职责外的其他任务，而获得的工资额。
（二） 浮动薪酬根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的浮动报酬。包括月绩效工资、年绩效奖、项目奖金、业绩提成等。
1. 绩效工资：对员工岗位工作成果，实施有效考核,以绩取酬。详细规则参见《绩效考核管理制度》。
2. 业绩提成：将公司盈利按照一定的比例在公司和员工之间分成的支付金额;详细规则参见《销售管理制度（基本法）》。
3. 课时费：以授课数量为衡量标准，而支付的劳动报酬。
4. 项目奖金：按工作项目目标、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给工作项目团队的报酬奖励；包括市场拓展奖、销售贡献奖、管理创新奖、支持贡献奖等。
5. 奖金池：以工资预算总额X%的额度，设立奖励基金；对经营管理中作出突出贡献的人员，实施即时奖励。
（三） 值班津贴是对员工因岗位工作需要进行值守，而造成牺牲休息时间的补偿。值班津贴以XX元/小时的标准进行核算。
（四） 司龄工资是员工对公司的累积贡献，给予累积贡献年功的工资。在职满一年后为XX元/月，司龄每增长一年增长XX元。用以调整新老员工的分配水平，鼓励员工长期稳定的为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
（五） 其他津贴是对特定岗位、特殊工作条件或特别情况下，员工额外的劳动消耗或额外的生活费用付出，而对员工生活、生理和心理上进行的补偿。包括劳动性津贴、地域性津贴和生活性津贴。如岗位津贴、技术津贴、保健津贴、防暑降温津贴、交通补贴、员工住院慰问金及过节费等。
第十五条 间接货币薪酬
（一） 保障性福利是依据国家相关法律和地方行政法规所规定的政策性福利。包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险、带薪休假等。
（二） 保护性福利是根据国家和地方的劳动保护政策，为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，公司对员工所提供防暑降温用品及补贴、定期体检等。
（三） 福利包是为体现以人为本管理思想，公司建立自有福利包。包括拓展训练、团队旅游、俱乐部、团队集会聚餐、主题竞赛、节日礼品等关爱员工的福利项目。
第十六条 非货币薪酬是通过工作本身的工作特征和工作环境，使员工获得满足感的一种非货币薪酬的激励方式。非货币薪酬由晋升机会、培训机会、民主参与、领导因素、人际关系、工作成就感、就业保障、工作安全性、后勤保障九个要素构成。
第六章 薪酬匹配与调整
第十七条 薪酬匹配
（一） 新入职员工，根据其所处职级、岗位薪酬水平或劳动合同约定的薪酬金额定薪。无工作经验员工，起薪标准为所在职级薪酬区间的起点。
（二） 员工因平级调动至新岗位的，其薪酬水平保持不变。
第十八条 薪酬调整
（一） 普调：依据当地上年物价指数的上涨情况、最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例，综合确定普调幅度，对工资进行调整。
（二） 调优：是对绩效表现连续三个月内平均绩效成绩达“A”级的员工，在本职级的薪酬宽带范围内，进行薪酬上调。薪酬上调幅度不超过该职级薪酬范围内两个薪点值。
（三） 职级晋升：须与能力评估及任职资格挂钩。员工在同一职位工作六个月以上，且平均绩效成绩达“A”级（完全胜任），且能力或任职资格达到上一职位标准的，予以晋升加薪。晋升后薪资标准不超过该职级中档职等的薪资水平，其中销售类岗位的晋升调薪，需符合其基本法业绩标准。
（四） 降职降薪：员工连续三个月或年度绩效成绩为“C”级（需改进）或“D”级（非常不理想），将做出降职、降薪、解除劳动关系等处理。降职后其薪酬将按照对应职级最低档薪酬进行匹配。
（五） 其他薪酬调整：为符合公司薪酬策略及体系所做出的薪资升降调整，该调整须符合薪酬预算要求，按流程进行审批后方可生效。
（六）调整限制
1. 处于试用期内员工暂不予进行涨薪调整，但销售类岗位可按其基本法执行；
2. 员工在集团内调岗未满一个月的，暂不进行薪酬调整；
3. 年度内集团/公司内通报批评、降级处分的，不予进行薪酬调优；
4. 薪酬调整遵循“当月申请，当月生效”或“当月申请，次月生效”的原则，不可向前追溯。
（七）销售序列员工按照其所在事业部基本法执行。
（八）调整流程参见《员工关系管理制度》。
第七章 薪酬核算与咨询
第十九条 薪酬核算
（一） 计薪天数：按照实际出勤天数核算。
（二） 薪资计算原则：
（基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资）/应出勤天数* 实际出勤日 值班津贴（如有） 上月调整（如有）- 代扣社保及公积金个人部分 - 其他扣款（如有）- 个人所得税。
（三） 具体薪资计算方式以集团人力行政中心SSC部门执行方式为准。
第二十条 若员工对薪资的结算有异议时，可在发放薪资五个工作日内可向人力行政中心咨询，经核实如确有差异，将在次月工资中给予相应调整。
第八章 附则
第二十一条本制度由人力行政中心负责制定、解释，并定期按照执行情况进行补充和修订。
第二十二条 本管理制度，经人力行政中心与各部门负责人沟通讨论，董事长审批后于x年x月x日起正式执行。
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