文件来自微信群分享一、如何有效做好HR工作？，现在小编就来说说关于hr快速招人的十种方法 分享来源群共享?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
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一、如何有效做好HR工作？
在以知识经济、信息经济、网络经济为主体的21世纪，人才越来越突显为企业最为活跃、最为关键的因素，如何经由员工获得竞争优势，已成为众多理论家及企业家不断探索、研究和实践的热点。
人力资源自1954年彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中提出至今已有55年的历史，五十多年的时间里，众多学者和实践家对人力资源管理做出了巨大的贡献。本人结合自身所学和工作实践，浅谈一些对人力资源的认识及如何有效做好人力资源管理工作的看法。
1.对人力资源的认识人力资源涉及到个体领域，指其所拥有的知识、技能、体力等及承载这些知识、技能、体力等的个体本身，是个人和其知识、技能、体力等的综合，而不是单一的某个独立体。
2.人力资源部的职责
职责1：企业的战略合作伙伴——即为企业战略提供咨询，为企业战略的成功实施提供人力资源保障，如配套的招聘战略、培训战略、绩效战略、薪酬战略等；
职责2：企业的变革先锋——变革先从三个S：员工（staff）、员工的技能(skill)、管理风格尤指管理者的风格(style)，即从软件开始着手变革，当然人力资源部不是变革的领导者，但却是变革很重要的引导者；
职责3：日常事务的专业操作——人力资源工作是要以规范化、流程化、程序化的专业操作的，涉及员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等；
职责4：员工的精神“垃圾桶”——即处理员工心理问题、关系矛盾等，平衡其工作与其他方面的关系。
3.如何有效做好HR工作如何有效做好HR工作，我认为要注意以下五个方面：
第一，对人的价值的正确认知。人是有价值的，价值的发挥需要时间、平台和机会。正如人力资源管理中的KSAO:K（Knowledge）—知识；S（Skill）—技能:A(Ability)—能力；O(Others)—其他。知识是基础，但它需要转化为工作的技能，所以要对员工进行一定程度的专业技能培训；再者，有了技能更需要技能转化为实际的工作能力、实际的生产力，这就需要给予员工一定的平台；最后，若要达到非常好的效果就需要个体有符合工作特征的性格、良好的人格特质以及心态等胜任素质。
第二，服务意识。人力资源部是服务部门，通过自身良好的服务，间接达到管理效果，从而创造部门价值。
第三，部门间及部门内部的协调和配合。这方面最重要的是防止内耗，将人长时间的消耗在部门间和部门内，这是大忌，也是最为不妥且没有效果的。所以要在分清各自职责的基础上加大相互之间的了解和协助，否则整个系统将混乱不堪。
第四，专业素养、对人的敏感性。做人力资源工作必须要有一定的专业知识，当然所说的知识不是书本上生硬的概念，而是知识转化为个人的思想和思维方式。至于具体的操作方式和工具可结合工作本身及实际环境而定。同时，人的特殊的敏感性，对人力资源工作来说也非常重要。
第五，非人力资源的人力资源。一个企业的人力资源工作是不可能仅靠单一的人力资源部能够完成的，真正的人力资源工作是要在企业各部门内部开展的，包括培训、绩效管理、职业生涯规划等。所以在这里就产生了非人力资源的人力资源，各部门管理者也要成为非人力资源的人力资源经理，协同人力资源部做好整个企业的人力资源工作。
二、如何快速高效地筛选简历？
简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的总结。它既是个人经历的写照，也是个人的自我宣传广告。通常情况下，用人单位在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。对于一些比较受求职者欢迎的用人单位来说，每年收到的简历可以用数以万计来计算。招聘人员面对大量简历，能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义。
1.查看简历的基本信息。
（1）硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
（2）软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
（3）其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。
2.查看简历的工作内容：
（1）工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
（2）工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
（3）跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
（4）工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
（5）职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
（6）工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
3.辨别简历的真伪
（1）年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
（2）简历中是否有自相矛盾的地方。
（3）查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
4.如何透过简历看应聘者
（1）应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。
（2）如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。
（3）如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。
（4）简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。
三、应聘者为什么不来面试？
总是听到很多HR朋友抱怨说应聘者不讲诚信，答应来面试也不来的事情，但是各位HR朋友，在抱怨之前，可否思考一下本人在前篇文章上所说的关于李嘉诚的最后一句话“当我们每天都在批评别人的时候，我们知道该怎样自我反省吗？”，其实，大多数应聘者不来面试，有个人的原因，但是，公司方面也是有原因的。以本人的经验，你可以尝试下面的做法，看看是否有效：
1.提前三天或以上通知应聘者。有的HR朋友往往提前一天通知应聘者，但是很多人可能对明天的事情早已安排，但是又不想失去机会，所以先答应下来，来不来是另外一回事了。
2.在通知之前，可以先和应聘者简单沟通一下双方的情况,比如：住在哪里？离公司远不远？交通方便吗？公司有没有班车，班车地点在哪里？这个岗位是否要出差？……将一些必要的情况和应聘者沟通清楚后，对方来和不来，基本上可以确定下来了。
3.通知的时候，应该详细的告知公司的名称、地址等。并且事先查好来公司的交通线路并告知，但是如北京、上海等城市，实在太大，怎么办？可以告知对方：我不知道你来的路线，但我知道来我们公司有两条路线……；或者告知对方打交通热线查询：1259012590（上海）等，这样对方既可以选择你给出的路线，也可以通过电话查询自己来公司的最佳路线。
4.为了给对方一些更好的帮助，建议HR做一个自己公司附近的路线示意图，比如从公司附近的公交车站或者地铁站到公司的路线图，并发到对方的邮箱，这样解决有的应聘者出站后，还是不知道怎么走的困惑（坦率的说：有的应聘者真的很……..呵呵）
5.建议留一个手机给应聘者。现在通知面试一般是前台或者HR助理，可是有时这两个人都比较忙，不一定在位置上，或者你的公司有几个中继线号，对方显示的号码怎么也打不通，怎么办？为了避免对方打到总机或HR部门没人接，留个手机给对方，防止对方找不到地方，可以随时咨询。不过如果HR美眉觉得麻烦，不想泄露手机号，就算了。
6.在面试的前一天，再次和对方确认一下是否过来，基本上你就知道明天大概有多少人来还是不来了。
7.要给应聘者留余地。有的应聘者可能已经答应来了，但是，临时又突发事情发生，这时候可以和对方预约另外一个时间，不要轻易的放弃一个人才,也许你要找的就是那个人，正所谓“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。有次我等一个应聘者一直等到晚上9：00，面试后，非常满意，现在已经是我的同事了！所以，说到底，HR是做服务的，要想得比别人更周到！
四、电话面试实用小技巧
作为招聘专员，你可能要通过100个电话面试来筛选出20人进入正式面试过程，面对如此繁杂的工作，如何才能使电话面试更为有效呢？以下是一些进行电话面试的实用小技巧，帮你快速有效地进行电话面试，选拔合适的候选人进行正式面试。
1.当你确认电话面试的时间要明确具体，包括时区，准确的开始时间以及大约的持续时间。比如你告诉应聘者三点进行电话面试时，你要确切的说：北京时间下午三点钟开始面试，面试时间大约为半小时。
2.请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试，不要打应聘者的手机进行电话面试。
3.要为电话面试准备一个合适的地方。一方面你要能够方便进行电话面试记录，另一方面保持环境的安静，不要让旁边电话响个不停。
4.让你的耳朵休息一会，在较长时间的电话面试中，可以从一只耳朵上转换到另一耳朵上。如果你使用麦克风，请在两个电话面试之间摘下来休息会
5.在你旁边准备好水或饮料，要知道你一个下午要进行许多电话面试。但是请不要在电话面试过程中喝水。
6.把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。当你提问或听对方回答时要注意作好记录。
7.一天你可能要进行几十个电话面试，你可能到最后感觉自己是在重复作业。请在这一过程中，不定时的停下来反思你的电话面试效果如何，有哪些技巧，会激励你更好的工作。
8.确保喊对候选人的名字，并把候选人名字写在记录纸的最上面，在面试过程中可以不断使用。
9.要做在一个舒服的安静的椅子上。如果你保持一个姿势会比较累，可以转换一下姿势休息一下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放松你的下巴，你的发音会更加清晰。
10.不要把电话面试的时间安排的太紧凑。一个电话面试可能由于某一个不被预期的事件被延迟，可能会与接下来的面试相冲突。
11.尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要礼貌地和候选人约定另外一个时间。
12.在面试结束后，你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈，或直接为其安排正式的面试。这些实用的小技巧会帮助你在电话面试中游刃有余，繁杂的工作变得有条不紊，有效通过电话面试来为公司选拔合适的人才进入正式的面试。
五、招聘速度提升10倍的4个技巧
据统计，超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人才，企业HR也表示在招聘中由于大量重复性、细节性工作等原因，造成招聘速度较慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度为企业招到合适的人才，成为企业HR迫切关注的问题。本文总结了四个技巧，为HR揭秘如何迅速提升招聘速度。
1.提升简历筛选的效率和准确度网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、信息的重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。
提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，VisualC ，perl，ticl,应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。
另外，随着时下智能型招聘助手软件的功能的不断完善，HR们完全可以利用招聘工具搞定简历管理。如自动导入各大招聘网站的简历甚至招聘者主动投递的简历为统一格式，方便查看及统一管理；筛选简历时，一键搜索，几秒内同步搞定各大招聘网站的人才信息。大大提升处理简历的精准度和效率，为HR节省宝贵的时间。
2.明确招聘职位信息，减少无效面试的次数明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。
如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、全貌、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。
面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招聘压力，降低工作量。
3.简化招聘流程，提升招聘衔接性除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
4.建立企业人才库，储备并跟踪人才随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。这就有利于企业某类职位的人才出现空缺或企业发展需要时，HR只需要随时刷新，就能从后备人才库中找到合适的候选人推荐给相关部门，即提高了招聘速度，也降低了招聘成本。
在以上4条之余，HR在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和随意性。同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。
六、网络招聘小诀窍
1.对于要招聘的岗位要经常关注，尽量做到每天刷新职位，以保证足够的点击率。
2.每个职位的职位描述写的尽量完善，专业。（职责描述，任职要求）
3.公司介绍尽量完整，在不夸大的情况下，尽量体现出公司的文化背景等所能体现的优势。
4.在收到求职者投递的简历后，尽快第一时间电话等形式通知面试。保证在和竞争对手抢人才资源的时候占优势。
5.不同种类的职位应区别对待，采用不同的招聘方式如：页面广告，网络猎头，数据库搜索，校园招聘，RC等。
七、、HR如何与猎头打交道？
猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难保证招聘质量，甚至会影响HR部门的正常运作。
高端人才的招聘从哪里人手呢？越来越多的企业HR会不约而同地选择猎头，于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人员只是把高端职位外包给猎头公司，一心只等坐享其成，随后才发现猎头人才推荐成效并不十分理想。特别是在企业和猎头公司对接的过程中，各种问题和矛盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所以会出现，是因为HR缺乏对猎头资源的有效整合与管理，且在不同阶段的沟通方式与效率方面也有待提升。如何让猎头成为
企业的人才合作伙伴，是需要HR认真思考的问题。
合理化布局是前提
在企业的招聘渠道中，猎头渠道应该处于一个什么样的位置，占的比例如何，实现什么作用，需要什么资源支持，等等这些都是需要企业予以明确的。若企业的招聘重点主要集中在业务类高端人才以及特殊职位，如设计总监、营销总监等，为弥补网络招聘、现场招聘、内部推荐等渠道的不足，企业有必要发展与培养外部专业猎头。如此一来，该企业可能花费在猎头渠道的年度经费预算要达到数十万元，且需要一个HR专门负责猎头管理工作。但是，由于猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难保证招聘质量，甚至会影响HR部门的正常运作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提高效率，因此，我们需要有策略性、前瞻生、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。
国际化视野，区域性分布
HR首先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际性的角度进行猎头公司的选择与布局，比如驻地在北京的公司除了本地的猎头公司外，可以开发更多深圳、上海、广州的猎头（因为这些区域都是中高级人才聚集的重点区域）适当增加成都、武汉、苏州（或杭州）、香港的猎头。在猎头公司性质上，可以进行本土与外资猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源都有所不同。如果是跨国性企业，除了与在中国经营的猎头公司联络，还可以考虑美洲、欧洲、非洲、亚洲、澳洲等公司所及区域的猎头公司，它们会为企业的招聘工作打开一扇扇崭新的窗口。
品牌与非品牌猎头相结合
有些企业在与某一家或某一类猎头公司建立合作关系后，通常就不再更换新的猎头公司，无论招聘什么样的人才都从一而终。换句话说，就是企业在选择猎头公司时，常常不考虑被猎职位的差异性，而单一选择相同类型、相同档次的猎头公司，其实这样非常不利于猎头资源的搭配，因为不同猎头公司的优势与人才库都不一样。要知道，品牌公司一般运作较为规范、资源渠道较为丰富：而非品牌公司运作更灵活，往往具有其独特的资源渠道。
综合性与行业性猎头相结合
开发专注于本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，因为熟悉本行业的猎头公司了解行业发展动态、业务流程、岗位职责、任职资格与人才分布，能够更快地确定合适的招聘渠道，能与候选人进行深入沟通，对人才的甄别也更为准确，这可大大减少企业HR的沟通成本。总的来说，企业不要仅拘泥于区域性、行业性的猎头公司，而要拓展思路，在国际性、区域性、综合性、行业性、品牌与非品牌猎头公司之间形成多元、有机的搭配，这样才能使高端人才招聘渠道更加丰富，相互补充促进。
正确的选择等于成功了一半
猎头的选择就如同婚姻的选择，如果一开始就选择不对，那么在以后的相处中不仅一定会出问题，而且更谈不上甜蜜与快乐。猎头服务的前期定金、服务费比率、服务保证期、付款方式等往往是企业在选择猎头时最为关注的因素，但实际上这都不应该成为首要考察指标，企业只需参照猎头行业平均水平与状况，并符合本企业的规定与要求就可以了。对于猎头公司经常提到的人才库与兼职顾问数量等指标，也不需过多关注，因为这些都是很难考察的因素。笔者建议，企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头公司的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。具体来说这些因素可以归纳为以下七大指标。
1.行业品牌与规模。了解猎头公司在HR行业以及业务同行企业肉的口碑与品牌，可以让其他企业HR推荐较好的猎头公司，或者通过网络搜索猎头公司排名。一般情况下，在全国有分公司5个以上，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。
2.公司的业务优势。猎头公司的业务优势是在哪些方面。比如要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，看这些优势与企业的实际需求是否吻合。
3.对行业的理解与洞察。考察猎头公司对本行业的理解高度与深度如何，能否把握行业发展状况与竞争态势。
4.行业内的成功案例。是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映猎头公司相关行业的项目操作能力。
5.项目团队。包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作方式，比如猎头顾问是否有过同行业HR的经验、项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制，并实行周计划跟踪，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间资源的共享。
6.试推荐人才的质量。针对本公司某职位试推荐人才的质量如何，推荐成功率情况如何，这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。
7.职业化、专业化程度。从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业性的高低，比如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面。
重在选对猎头顾问
优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务，创造更高的价值，HR需懂得分辨与选择、重点扶持以及主动培养优秀的猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀，一般需要从思维、能力、素养等多个方面去考察，企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准。
为了培养优秀的猎头顾问，HR可以通过以下方式进行引导或提供支持帮助：多与猎头顾问沟通交流行业与企业发展信息，增进顾问对本行业的理解，并从企业的角度考虑问题；引导猎头顾问从企业招聘决策链的角度分析人才需求，比如招聘流程中每个环节公司领导关注的重点因素与特殊要求：告知猎头顾问本企业的工作方式与沟通风格，建议顾问采取灵活而具有个性的沟通方式。
让HR与顾问对接更加顺畅
经常听到HR对猎头公司抱怨人才推荐速度较慢、人才质量不高等等。其实，若从自身找原因，我们不难发现之所以出现这样那样的问题，其实和HR给予猎头顾问的工作支持不够有很大的关系。作为第三方的外部角色，顾问对企业状况不了解，更多的只能是通过与其对接的HR去了解企业的状况，如果企业内部的HR不能给顾问提供完备的职位信息，猎头的工作也无法开展。如何在不同阶段采取合适的沟通策略，并将企业的期望充分传达给对方，是HR与猎头顾问工作对接中的重要环节，不容忽略。
初期合作，明确期望
初期合作阶段的目标是：建立对接流程，明确双方角色。HR需要向猎头公司明确以下期望：将合适的人才，在合适的时候，以合适的方式。发给合适的人，并进行合适的跟进。企业应建立对猎头顾问的培训机制，特别是对新签约的猎头公司，沟通与培训的内容包括以下方面企业概况、发展历程、企业文化、用人标准、对猎头的期望以及对接流程等。HR可以为猎头顾问争取更多进入企业考察的机会，让猎头顾问接触企业更高级别的管理层，便于其更准确地把握企业人才需求；同时HR可以提供统一的评估报告模板给猎头顾问，以提升其考察候选人的针对性与效率。
招聘停滞，让猎头找到方向
招聘停滞这种情况发生的背景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或者企业的人才需求发生调整和变化。这一阶段HR的工作目标是：让猎头顾问明确方向，并得到相应的支持。HR要鼓励猎头把遇到的问题与困惑说出来，因为只有沟通才能找到产生障碍的症结并加以解决。因此，HR要深入了解顾问寻访的思路，与其一起分析该思路是否妥当，以便于准确定位，提高人才寻访的精准性。此时，HR还应该让猎头顾问知道，企业对他的工作期望是：希望他能主动与HR沟通人才寻访的思路以及接触人选的情况，并咨询寻访过程中碰到的关键问题。实际工作中，有四个问题是需要猎头顾问经常向HR了解的：我按这个方向找人对不对：之前推荐的候选人没通过选拔主要是哪些方面的原因？
你们公司对人才有没有共同性的要求；公司各级领导对人才有没有特殊要求。另外，企业内部的人才需求是动态变化的，由于业务变化，今天招聘的职位明天可能停止或推迟招聘，或者由于组织架构的变化，该职位的定位、职责与任职条件都发生了改变，所以企业需要及时把需求变化的信息告知猎头顾问，同时也需要猎头顾问主动询问企业的招聘需求变动情况。
工作不满意，更需深入沟通
在HR与猎头顾问合作的过程中，总会存在一些磨合不顺畅的地方，并对彼此的工作产生不满，这时的HR不应抱怨，而是要把其作为增进双方相互了解的契机。首先，双方都需要了解产生不满的关键点，并坦诚说出来，商讨改进对策。如果是因为HR对人才推荐质量不满意，就需要猎头顾问对人选严格把关后再推荐，或者从自身擅长的岗位进行突破；若是因为HR对人才推荐的效率不满意，顾问可以提高推荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。沟通配合是双向的，如果是因HR反馈的信息不够及时和具体，猎头顾问可以提醒HR尽量传递准确具体的信息。
薪酬谈判，默契配合
在招聘过程中，薪酬谈判阶段往往是关乎企业利益的关键时段，需要双方配合与协助以达成双赢，踢好“临门一脚”。有的时候HR不太方便与候选人直接沟通薪酬事项，需要由猎头公司作为第三方进行传递。HR需要让猎头顾问从帮助企业降低成本的角度去推动谈判，并真实反馈候选人的原薪酬情况；挖掘企业的核心优势并与候选人分析该职业机会，主动去影响候选人；当企业能提供的与候选人的需求有分歧时，策略性地与双方沟通，做好圆场人的角色。
服务保证期内，借助猎头了解候选人候选人
入职后，一般有3－6个月不等的服务保证期。这个阶段是候选人能否融入企业环境、进入工作角色的关键时段，也是企业对候选人建立了解与认可的关键时段，HR与猎头公司需要配合促进候选人与企业的融合，确保其顺利度过试用期。HR可借助猎头公司了解候选人的工作状况与心理状态，同时让猎头公司提出如何帮助候选人融入环境的建议：当出现突发情况时，猎头顾问应当尽最大努力处理异议，协调矛盾。需要注意的是，这个阶段反馈的信息比较敏感，双方都要注意沟通的技巧。
建立动态的猎头激励机制
企业在与猎头顾问合作时，常会遇到猎头顾问一两个月都没有消息反馈的现象，这时HR甚至会想：该公司是否已放弃了这个项目？其实，这往往是由企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水，而不是一潭死水，因此企业需要建立猎头管理与激励机制，给猎头资源吹入新风，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。
猎头资源库
立对猎头的评估指标，并定期进行评估（比如季度、年度），并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率（推荐人才的平均天数）、人才推荐成功率（录取人数/推荐总人数）、服务质量（对接过程中失误的次数）等等。佳的猎头公司要主动扶持培育，让其与企业结合更为紧密，成为企业可信赖的人才战略伙伴，比如可以让猎头顾问进驻企业一个月，与HR一起工作、与业务部门直接沟通。对表现不佳的猎头公司，HR需要及时进行提醒，同时减少资源投入，比如每季度可淘汰一家业绩差的猎头公司，并增加一家新的猎头公司。
个性化、动态性的激励措施
企业可建立分层次的猎头管理体系，并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如某公司将猎头资源分为四类：S类（卓越）、A类（优秀）、B类（合格）、C类（不合格），并分别设定了不同的定级标准。企业HR在与猎头合作的过程中，应保持平等沟通的角色，实现双方关系的伙伴化，主动帮助猎头公司提升寻猎效果，促进双方达到高效和谐的合作状态。猎头资源的管理和激励是一项长期工作，也是企业人才渠道与资源管理的重要工作，企业要有策略、有计划、有方法、有重点地培养外部人才战略合作伙伴，整合企业内外部资源，达到人才招聘的成功与企业的持续快速发展！
八、面试时该如何选人识人？
时下，正值企业招聘与人事调整的高峰时节，不管招揽人才还是人岗匹配，其中最重要的都是选用适合的人做适合的事。面试官代表公司选人究竟应注意哪些细节性问题呢？怎样才能把好选人关呢？
1.忌语无伦次，语言表述要清晰、有逻辑很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。
2.忌神情慌乱，做事要镇定自若第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节**．神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
3.忌准备不充分，工作要有计划、有目标比如开会，很多员工空空两手；参加面试，衣着不整，证件不齐；外出公务，丢三拉四……很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工；遇事充分准备，计划周详，安排妥当；有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。
4.忌整天忙碌，时间要有所安排，会管理工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
5.忌过于瘦弱，要有体魄，有精神选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力；有好的身体，才有工作和内在动力。
6.忌情感起伏，要心情畅快，平以待人情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。
7.忌重利忘义，要有爱心，讲义气在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益；有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐；有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会；故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
8.忌抢功夺好，要公正客观，成就他人在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。
好员工是观察出来的，好员工是在观察中选出来的，多些参考依据，更能做到万无一失。选对人，做成事，做好事。选对一个人，成就一家企业；选对一个人，成就一个事业。
九、面试时如何与应聘者谈薪资
面试时如何与应聘者谈薪资面试时如何谈薪资？在面试过程中，你谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。那么，你要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免：
1.摊出所有底牌许多面试主管在提问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。有些面试主管喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
2.询问理想待遇面试主管最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使公司以低薪获得人才。
3.要知道薪资的上下限在面试前，人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
4.别开始就谈薪资面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
5.避免双方没有讨论清楚讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
6.不能忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。此外，你还可以考虑以下几点：
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。
一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；
另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
十、如何面对“人情招聘”
作为招聘助理或经理，我们的首先职责是遵循3R原则，(Righttime，Rightpepole，Rightposition)，即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。知易行难，除了专业的理论和技能需要学习、掌握之外，也有一些书本无法教授的为人处世的小技巧蕴藏其中需要我们随机应变、审时度势。
应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。
“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合(人)情、合(道)理地选择录用符合条件之人，有理(由)有(证)据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。
案例一：当事者三人，某业务部门总监S，招聘经理M，K为HRD
背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给M并强力推荐。通过电话面试，M感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝S会给今后与S的合作留下阴影。两难之下，M调整了面试的方式方法。
HR做法：根据之前同样岗位的任职需求(英语好、办公软件熟练，其他条件略去)，M设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后M并未象从前一样找S当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M表达愿意为S部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求S准许再寻找其他候选人。S回复两个字“好的”。
矛盾冲突：事后两天，M被K叫到办公室得知遭到S投诉，理由是效率低下、多日未能将人员招聘到位，要求尽早为S本人推荐的候选人办理入职手续。处理结果：M向K出示了候选人的试卷原件，及薪资要求金额，将发送给S的邮件打印出来共同作为凭证。请求K可以出面进行协调。此事最终圆满解决。S推荐人员未能入职，且在以后的招聘中对M的意见加倍重视。
点评：1、HR不是一个人在战斗，如果有上司，上司也是你可以利用的资源。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。
2、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须没有歧义、没有争议、可以具体呈现最好一目了然。试想此事中M若没有试卷，没有邮件即使K出面也未必容易解决。
案例二：HRD张总，招聘经理M
背景：张总提供简历给M，请她“好好面试”最终一定要安排候选人入职，岗位不限，收入要达到三千。
处理方法：直接老板推荐的人选当然不能马虎。M先从公司人员空缺中列出收入达三千元的岗位清单，随后仔细查看候选人简历，提前罗列面试问题。通过电话面试中得知候选人一直是靠父母托关系找工作，无专业岗位技能、不肯吃苦，对薪水期望过高而能力偏下。
M与候选人见面后端茶送水、嘘寒问暖，转述张总对此次面试的重视、对候选人的关照，也表明M本人帮其寻求合适岗位的意愿。在面谈中了解到候选人希望工作“文职类，就坐在办公室里，别太忙，能准时下班”，M拿出提前备好的岗位空缺清单，请候选人本人挑选，并详细介绍每一项工作的工作内容、职责、风险、所需要的技能等，针对候选人不具备、岗位中又有明确要求的部分进行着重强调。
结果：候选人认为各个岗位都很忙、且要求相对较高时，主动提出“那我考虑考虑”。随后的第二、三天，M电话联系候选人，并及时向张总通报沟通进展。最终，候选人放弃入职机会，请张总转达对M的谢意。
点评：1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是张总的关系户，M作为下属的态度就应与张总的态度一致，关系户对张总的态度其实就是张总对M的态度。工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。
2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。M深知候选人能力有限，如果直接拒绝极易引发矛盾，甚至上司对自己的不满。招聘求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。M利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。
3、态度决定一切。主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中M的态度都很积极，令上司放心、令候选人温暖。事情成败是一方面，至少工作热情和态度是无可厚非的。这在一定程度上缓解了人情招聘带来的上下级相处的压力。候选人未能入职仍向M表示感谢，就是力证。
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