“我们发现整个行业从年初到年终，一直激烈的内卷和竞争，结果这短短一两个月，突然来到了寒冬。就好像气温下降了，我还在穿短袖，毫无准备。”
这是马化腾在2021年底的腾讯年会上的一段讲话。
彼时，对于互联网行业来说，可能还算不上寒冬的来临，真正处于寒冬的，是曾经被炒得火热的房地产行业。
当企业困难的时候，最困难的却并不是企业，而是那些企业为了解决自身困难而裁掉的员工。
2021年的冬天，是房地产行业有史以来最冷的冬天，也是房地产人最为绝望的冬天。
房地产市场的急转而下来的让人猝不及防，究竟是什么造成了这样大的动荡？
疫情长期持续之下，大多数人挣钱更难了，口袋里钱少了，能拿去买房的也就少了。
国家去杠杆政策的影响下，三道红线限制了房地产企业资金周转效率，买房人的减少，进一步加剧了房地产企业现金流的紧张。
房地产企业为了撑下去，既然开不了源，贷不了款，那就只能节流了。
于是，拖欠工程款由下策变成了上策。
可是，建筑公司和工程材料公司也需要钱，这家房地产企业暴雷了，钱给不了了，它们只好赶紧向另一家房地产企业要钱，否则就停工。
市场对大家都是公平的，其他房地产企业也缺钱，一时半会也给不了。
想结工钱？优先拿房子抵吧，反正房子难卖，这就是行业里常说的工抵房。
工抵房抵利润也就算了，连用工成本都要抵，那建筑公司和工程材料公司怎么给下面的工人发工资？总不能把一套房分成几份发给工人吧？
不行，还得停工。
停工之后，房地产公司能推出到市面上卖的房子数量又少了，进而又对收入端造成了影响，现金流就更加紧张了。
恶性循环，就是这么形成的。
还有什么办法自救？那就只好裁员了，减少自身的人工成本。
从去年下半年开始，很多房企陆陆续续传出裁员的消息，据一份未经证实的消息，恒大、阳光城、雅居乐、宝能、蓝光等房企裁员比例在30%-50%，华夏幸福、宝龙、荣盛、金科、中梁等房企裁员比例在20%-30%。
裁员之后留下的人员怎么办？那就是降薪。
更为严重的是直接停工休假，每人每月发放最低保障工资2000元。
在这般血雨腥风之下，不单单是私企自身难保，很多国企央企背景的房地产企业也同样艰难。整合组织、精简人员，可以慢一些，幅度小一些，但不可能违背市场大形势。
2022年的春天，房地产行业的寒冬还没有被春风吹去，互联网行业的倒春寒却来了，仿佛应验了马化腾的话。
自从去年滴滴被制裁后，与滴滴相关的新闻少了很多。2022年2月，滴滴却因为一条新闻又短暂地上了热搜，这条消息却是：滴滴公司旗下网约车、货运、两轮车等业务将迎来大规模裁员，并且裁员规模高达20%。
在一些城市的滴滴公司里，个别部门的裁员比例显然被放大的更多，一度引发了员工吐槽。
很多人可能从滴滴被七部门调查的那一天，就预见到了滴滴早晚会有大裁员的一天。
但是，还有一些我们认为已经称得上是巨无霸的互联网企业，却也发出了裁员的消息。
还记得那个一脸严肃地说着“我们永远不会开除任何一个兄弟”的京东CEO刘强东，哦，不，现在应该是前任京东CEO了。
再看看2022年3月份的京东，难免让人唏嘘，我想，这既不是员工想看到的场景，也不是刘强东想看到的场景，只不过，大家都不想看的场景，终究还是出自刘强东之手。
3月31日那天的京东总部大楼1号楼的SSC（员工服务中心），有着一种别样的热闹场面。
热闹是因为人数众多，别样是因为每个人的心情都是沉重的。
大量被裁员工在办理离职手续，其中一位同事在下午取号办理离职时已经排至1000多号，据此推测单日离职人数不止1000多人。
而京东显然不想背负“亲兄弟明算账”的名号，想到了更加委婉的裁员之名，美其名曰“毕业”。
乍看之下，“亲爱的、快乐、顺利”这些字眼，似乎不是离职须知，好像是曾经的录用通知。这样的文字游戏，对被裁员工来说，无异于杀人诛心，满是心酸无奈。
京东的热度还未散去，美团也来凑热闹了。
4月份清明节刚过完，就有人曝光称证实美团开启了新一轮大规模裁员动作，并且此次裁员范围几乎涉及所有业务部门，引发的公司内外动荡颇为不小。
美团本轮裁员或涉及到公司整体人员的15%-20%，三大核心业务板块裁员比例略有不同，其中“快买优”属于重灾区，也就是快驴、美团买菜、美团优选，这三个部门的裁员幅度约为20%。
昔日里威风凛凛的互联网大厂，作为高新技术企业代表，怎么也走到了裁员这条路上了呢？
互联网从流量角度来说，经过了这么多年的膨胀式发展，已经到顶了，能够再增长的空间已经很小了。
不难发现，身边的老年人都已经开始在网上购物、刷短视频、手机支付，还有多少空白人群能去拓展覆盖呢？
于是，互联网企业从外部扩张，开始向内部精细化运营转型，既然是内部动刀，裁员就是降本增效最直接的手段。
特别是那些随着企业的发展，已经成为“高龄高薪”的员工，自然就成了优先裁撤的对象，留下位置给新走出校园的大学生们，实现人才的快速迭代和成本的替代性降低。
回答这个问题前，先说一下两个朋友的情况，分别来自于房地产和互联网企业，应该是具有一定代表性的。
第一位是我的大学同学小张，毕业后一直在房地产行业工作，跳过两次槽，每次都实现了30%以上的薪酬增长。
就在去年年底，他被公司辞退了，虽然给了经济补偿金，却没有了年终奖，其实就是一种变相的无补偿裁员。
他在房地产公司里从事投拓岗工作，从最初的投拓专员，干到了投拓经理的职位。如果不是房地产行业的人，可能还不了解这个岗位的工作内容。
其实很简单，就是负责拿地和前端的开发手续办理。放在几年前，这个岗位的人是非常吃香的，待遇也非常可观。
在拿到地就意味着赚钱的年代，小张除了基本工资以外，相当比例的收入是来自于拿地的奖金，他成为了我们这批同学中第一个买第三套房的人。
而他风光的日子在去年进入了冰点，在房地产公司连现金流都保不住的情况下，哪还有多出来的钱去拿地？
投拓岗成了房地产公司里最鸡肋的岗位。
用小张的话说，现在市面上“飘着”的投拓人员太多了，不光是投资经理，投资总监、投资总经理都是大把抓。一个岗位放出去，分分钟有一百来个人去面试。
而除了房地产公司，他好像也不知道自己能去哪。
第二位是我的亲戚小林，之前一直在深圳一家互联网大厂的教育板块工作。去年在国家对教培行业的强力管控下，小林所在的公司放弃了教育板块的业务，也裁撤了该板块的很多员工。
小林的父母一直想让她从深圳回家乡工作，还催她赶紧找男朋友结婚。趁着这次工作上的变动，小林决定听从父母的意见，返乡找工作。
家乡这边并没有互联网大厂，但这却没有影响她找工作。
小林之前从事了5年客户满意度调研和分析工作，离开互联网行业后，她转身跳槽到了一家快消品企业，仍然从事客户满意度方面的工作。
何为专才？
这里说的专才，不是指只专注于一个领域的专业人才，而是自己的才能只是专一适用于个别行业。
就像小张做的投拓工作，当房地产行业上行的时候，这是一个很好的职业，就业机会大，薪酬待遇高。
但是，一旦遇到行业低谷，想要换行业工作，自己之前的工作经验和技能，很难适用于其他行业。
何为通才？
通才并不是指一个人什么都会，或者是做过很多种工作，而是指所具备的工作能力通用于多个行业，对行业的挑剔度很弱。
就像小林所从事的客户满意度工作，无论是在互联网行业、教育行业、还是制造业、房地产行业，都需要配备这样的岗位。
即便一个行业的发展发生了很大的波动，跨行业找工作也不是难事。
当然了，这里面还会出现一个问题，当行业正常发展的情况下，专才可能会比通才的待遇更好。
其实，这也是很正常的现象，毕竟专才和行业的贴合度更强，更能享受到行业形势带来的红利。
在市场经济形势比较好的时候，专才和通才并没有太大的区别，甚至风口行业的专才，才是高薪职业的代表。
但是，在市场经济形势不好的时候，通才的抗风险优势就显现出来了，相比专才，它拥有选择性更多的职业道路。
另外，抛开专才和通才，每个职业都会面临生命周期的长短不同。
就像房地产企业的销售员，行情好的时候挣钱很快，行情差的时候也不一定会被行业所限制住，仍然可以找到其他的销售工作。
但是销售工作的通病就是生命周期短，过了一定的年龄，求职者可能会面临专才和通才都做不了的窘境。
这里面有人会有一个误区，是不是我做通用化程度越高的工作就一定越好呢？
不见得，还有一个不能忽略的因素就是可替代性。
工作技能的跨行业通用，和可替代性不能划等号。
比如，如果你只是一个财务出纳，也符合通才特征，但是可替代性太强，随便一个刚毕业的大学生可能都能替代。
所以，做通才，就要做有技术含量的通才。这个技术是广义上的技术，如果它具备了跨行业运用的特征，就属于一个比较好的通才类岗位。
那么，对于身处体制外的我们来说，是成为风口行业的专才，挣得一时的高薪？还是做通用行业的通才，求得长远的稳定？
经历了这两年很多行业的裁员风波之后，相信每个人都应该静下心来，好好盘算盘算，为自己未来的职场做出规划。
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