所谓“打江山容易，守江山难”，人才保留一直是人力资源工作的重要职责之一，HR不仅要招对人，更要留住优秀的人。如何在年末人心浮躁、跳槽成势的市场激烈竞争下留住优质人才，一直是困扰HR的一大难题。
一个员工的离职成本，到底有多高？细思极恐。
据业内调查显示：员工的离职成本大致是其年薪的150%。而且，核心人才的流失，至少会经历1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，以及超过40%的失败率。更可怕的是，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
企业内部优质人才流失所带来的各种有形、无形损失已经是不可回避和急待解决的现实问题。加之年关将至，各家HR在“留人”这件事情上更是操碎了心，招人难，留人更难！
各行业员工离职率汇总
2021年餐饮/酒店/旅游行业离职率为24.7%，居各行业之首；文体/教育/传媒、房地产行业离职率相对较高，分别为24.5%、21.6%，居第二、三位；能源/化工行业2021年开年以来整体景气度较高，造成这两个行业离职率相对较低。
前程无忧调研报告-2021年各行业离职率
数据分析认为，餐饮/酒店/旅游作为劳动密集型行业，基层员工低龄化，稳定性一直较低；同时，零星爆发的疫情仍对企业经营有影响，相关员工绩效收入下降明显。
文体/教育/传媒、房地产行业员工离职率也相对较高，分别为24.5%、21.6%，位居第二、三位；分析认为，文体/教育/传媒行业离职率较高，主要原因是双减政策之下，教培机构迎来大规模裁员，被动离职率拉高推动整体离职率处于高位；在“房住不炒”的大基调下，“三道红线”威力逐步显现，行业洗牌加速，相当一批房企进行组织架构调整或优化裁员，推动整体离职率上涨。
随着疫情得到有效控制，中国经济持续复苏并走向常态化。市场竞争逐渐激烈，对于一二线城市而言，各行各业都需要留住具有核心竞争力、与企业内部文化匹配的优质人才确保企业稳健发展。一些高新技术行业的兴起使得人才需求更加旺盛，尤其是对中高端人才的需求持续增长，行业人才流动活跃。
优质人才成就高效团队
企业之间的竞争，本质是人才竞争。在各行各业离职率普遍增高的市场环境下，对于一些大型企业的HR来说，刻不容缓必须要做的工作是：判断最适合企业发展目标及企业文化的员工、选择最适合业务部门及领导期望的人才！
一些大厂的人才管理理念：
华为：人才就是把整个公司的发展当做自己的使命，愿意去做，愿意努力去做，有使命感的人。
阿里巴巴：头部人才——战略性，解决战略问题；腰部人才——协调型，上传下达；腿部人才——执行型，解决执行的问题。
小米：雷军认为，人才是和他一样想改变这个社会（有着强烈的使命感），想把产品做好，有能力（技术），有责任心（价值观），有自我驱动力的人（动机）。
苹果：乔布斯曾说，我们找到愿意干，愿意努力干，愿意拼命干的人才，我们打造工作环境，让他们愿意发展。
在企业中，个人能力是衡量其优质与否的一个很重要的标准。与外界的沟通能力、遇事的分析问题能力、接触新事物的学习能力......但能力是可以进行培养的，这也是为什么现在大多企业注重内部人才的盘点培养工作，给予每个人更多的学习发展空间并制定定期评优考核环节，筛选出最有潜力、最适合的人才。
在团队协作中，团队能力就远比个人能力重要的多。假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。
所以，企业管理层就需要观察、分析员工的优劣势，有针对性地进行任务分工，做到人尽其用，使下属适材适所、各司其职，充分调动下属积极性和发挥最大优势，使其成为个人擅长领域的“特种兵”，不要揽权，要放心让下属成长。
从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1 1>2的合力，更有效地达成个人、部门和组织的目标。
如何留住内部优质人才
眼下年关将至，企业都在做一整年的工作总结以及来年工作计划及战略目标制定。虽然适时的更新换代是企业发展途中必不可少的一项工作，但对于一些具有核心竞争力、想寻求更高发展的的骨干员工来说无疑是个离职高峰时期。如何稳定军心、留住他们就成了HR的一大难题！
01 提升员工满意度
影响员工对现有工作满意度的因素有哪些？Fredrick Herzberg提出了双因素理论：保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivation factor）
激励因素包括上司的鼓励、关心、信任、授权，以及最为直接和实际的奖励认可：
◆ 完善员工薪酬体系，很多公司视这个为避而不谈的敏感话题，海丰却开放调查问卷，以便更直观地了解员工对薪酬的满意程度，从而进一步建立完善的绩效薪酬体系。
◆ 设立不同维度的奖项，包括项目奖励、里程碑奖励、全勤奖、年度优秀员工评选、年度董事长特别奖励评选……打造正面导向的激励氛围。
◆ 设置专项员工补贴，当员工被调驻外地或派驻海外时，公司提供相应的员工补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女海外教育补贴等，鼓励员工安心无忧工作。
02 为人才创造更多提升发展空间
优秀的人都是自我驱动的成年人，对自身要求越高、越渴望成长的高潜人才就越看重公司是否能够提供高速发展的事业平台。想要留住人才，必须给与他们在企业内部的未来发展方向的引导、规划，提供能力提升的具体方法和机会。
一、建立人才梯队模型
企业逐渐成长以后，尤其在迅速扩张时期，如何能快速且科学地选拔人才？这里常常会遇到一个难点和一个误区：
一个难点：很难认识、深入了解每一位员工；
一个误区：任意安插人员到自己认为合适的岗位中。
如何避免这个“一叶障目”式的人才选拔制度？作为HR首先需要确定“梯队后备人才选拔和培养模型”，通过建立模型进行后备梯队人才的选拔和定向培养。
二、定期开展内部盘点工作
人才盘点，是基于组织战略来定义人才、识别人才和培养人才的行动，并不是为过去盘点,它是为组织的未来而盘点。
在业务高速发展和企业转型期，随着业务发展冒出来的全新岗位，更加需要HR和业务领导一起，结合业务的需求与HR的专业方法，达成双方的一致理解和认可。
对于HR而言，要从战略和业务转型的方向出发，听取并理解业务领导对人才的要求，用HR的专业方法解读和梳理形成最适合企业的人才选拔标准。定期开展内部人才盘点工作，不仅能帮助组织了解现有人才状况，做好人才与组织未来发展规划的匹配；更能帮助人才了解个人优势和不足，为未来提升和发展提供方向。
三、轮岗制，培养全方位人才
轮岗是提升员工能力的一大特色，也为人才保留带来帮助。轮岗的目的是让员工更全面地了解公司业务，养成换位思考的思维习惯，培养胜任不同岗位的能力，连点成线、连线成面，成为全方位人才。
除了多岗位轮岗，有时候还会涉及到跨地域轮岗，此时不要忘了配套的“激励因素”。为跨地域轮岗员工给予相应的调驻补贴（住房补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女教育补贴、一次性搬迁补贴等），以解决员工异地工作的后顾之忧。
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